답변 내역

안녕하세요. 질의 주신 사항에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다. 1) 출퇴근 교통사고의 산재 인정 여부에 대하여산업재해보상보험법 제37조는 통상적인 경로와 방법으로 출퇴근 중 발생한 사고를 업무상 재해로 명시하고 있습니다.중앙선 침범 정면충돌과 같이 근로자 과실이 없는 경우에는 산재 인정에 전혀 문제가 없습니다.대법원 판결도 출퇴근 교통사고의 산재성을 명확히 인정하고 있습니다.2) 산재 처리는 아래와 같이 진행됩니다.요양급여 신청서 근로복지공단 제출, 출퇴근 재해 확인서 회사 확인, 사고 경위서, 진단서 및 입원 확인서//회사가 협조하지 않더라도 근로자는 단독으로 신청할 수 있습니다.산업재해보상보험법 제41조에 따라 사업주 날인은 필수가 아닙니다.3) 회사에서 말한 유급휴가 무급휴가는 회사가 유급휴가를 주는 것은 법적 의무가 아닙니다.산재를 신청하면 회사는 휴업급여 부담이 없고 휴업급여는 근로복지공단이 지급합니다.무급휴가 후 산재 처리가 실무적으로 가장 일반적입니다.4) 산재로 받을 수 있는 것요양급여 치료비 전액이며, 휴업급여 평균임금의 70퍼센트 받을 수 있습니다.요양급여 신청서, 근로복지공단 제출, 출퇴근 재해 확인서, 사고 경위서, 진단서 및 입원확인서입원 2주라면 요양급여와 휴업급여입니다.답변이 도움이 되셨길 바랍니다.

안녕하세요. 질의 주신 사항에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다. 1) 사내근로복지기금의 법적 성격과 수혜 대상사내근로복지기금은 근로복지기본법에 근거한 제도로 수혜 대상은 원칙적으로 해당 사업장의 근로자입니다.근로복지기본법 제2조 제2호는 근로자를 근로기준법상 근로자로 한정하고 있습니다.임금 근로관계가 성립하고 사용자로부터 지휘 감독을 받는 근로자여야 합니다.2) 대표이사는 왜 제외되는지?대표이사는 근로기준법상 근로자가 아니라 사용자에 해당합니다.대법원 판결은 대표이사나 실질적 경영자는 근로자로 보지 않는다는 입장입니다.그래서 대표이사는 사내근로복지기금 수혜 대상에서 제외됩니다.대표이사는 수혜 불가합니다.대표이사 배우자도 원칙적으로 수혜 불가합니다.지급 시 기금 목적 외 사용으로 분쟁이 생길 수 있습니다.3) 대표이사의 배우자 사모님도 받을 수 있는지?사모님이 실제 근무를 하고 있다고 하더라도 다음 요건을 충족하지 못하면 근로자로 인정되기 어렵습니다.고용보험 산재보험 가입, 근로계약서 존재, 급여가 근로소득으로 지급, 대표이사의 지휘 감독을 받는 독립된 근로자 지위근로복지공단과 고용노동부는 임원 배우자 가족 근무자의 근로자성 인정에 까다로운 기준들을 적용합니다.행정실무상 대표이사 배우자는 특수관계인으로 보아 근로자성을 부정하는 입장입니다.4) 고용 산재 미가입 상태고용보험과 산재보험에 가입하지 않은 경우, 사내근로복지기금 수혜 대상 근로자로 인정받기 어렵고 설령 지급하더라도 아래의 경우 다툼이 발생할 수 있습니다.근로복지기본법 제23조 위반 문제, 기금의 목적 외 사용으로 판단될 가능성, 근로복지공단 감사 또는 세무조사 시 부당 집행 지적, 기금 회수 또는 시정 명령 가능성5) 다른 근로자와 동일한 혜택을 주는 경우?사모님에게 다른 근로자와 동일하게 자녀학자금을 지급하면 형식상 근로자 차별 문제가 아니라 오히려 수혜 대상이 아닌 자에 대한 지급 문제가 됩니다.기금 운용 위반, 대표자 가족에 대한 부당 지원으로 판단될 수 있습니다.답변이 도움이 되셨길 바랍니다.

안녕하세요. 질의 주신 사항에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다. I. 퇴사 전에 이미 해당 연도의 경영성과가 확정되고 지급 관행과 지급 기준이 존재한다면 지급 시점을 2월로 늦췄다는 이유만으로 자동 배제시키는 것은 위법합니다.II. 1월말 지급 관례가 있음에도 퇴사자만 제외했다면 차별성으로 다툴 수 있습니다.III. 2월 이후 지급으로 규정을 바꿔 퇴사자를 배제한 경우에도 성과급이 임금으로 인정되면 청구 가능합니다.전년도 영업이익 달성 여부로 결정된다면성과는 이미 퇴사 전 확정된 것입니다.1) 경영성과급의 성격대법원 판례는 성과급이라 하더라도 지급 기준이 사전에 정해져 있고, 지급 관행이 반복되어 왔으며근로 제공의 대가로 지급되는 성격이라면 명칭과 관계없이 임금에 해당한다고 봅니다.대법 판결은 경영성과급이 정기적 반복적으로 지급되고 지급 기준이 존재한다면 임금이라고 명확히 판시하였습니다.귀하께서는 매년 지급 관례, 영업이익 100퍼센트 달성 지급, 기본급 대비 일정 비율 예상,이 세 가지가 해당되시는 것으로, 임금성 성과급으로 인정될 가능성 높다는 의견입니다.2) A 지급 시점을 2월말로 변경근로기준법 제43조는 임금은 전액을 지급해야 한다고 규정하고 있고, 이미 발생한 임금채권은 사후적으로 불리하게 변경할 수 없습니다.대법 판결은 지급일을 늦추거나 지급 요건을 변경해 특정 근로자를 배제하는 것은 허용되지 않는다고 판시했습니다.따라서 퇴사 시점이 1월말이라는 이유로 이미 성과가 확정된 연도의 성과급을 지급하지 않는 것은 위법합니다.3) B 기존처럼 1월말 지급인데 퇴사자만 누락된 경우동일 연도 동일 성과 동일 기준임에도 퇴사자만 배제했다면 근로기준법 제6조 균등처우 위반, 제43조 임금 전액 지급 원칙 위반 두 가지가 동시에 성립하다고 생각됩니다.4) C 2월 이후 지급으로 개정한 경우쟁점은 성과 발생 시점입니다.성과급이 전년도 영업이익 달성 여부로 결정된다면 성과는 이미 퇴사 전 확정된 것입니다.대법 판결은 성과 발생 시점에 근로관계가 존재했다면 지급일이 퇴사 이후여도 임금청구권은 발생한다고 선고했습니다.따라서 규정 변경은 소급 적용될 수 없고 질문자에게 불리하게 적용하는 것은 무효입니다.5) 사측의 1월 23일 근무 종료 지시근로자가 퇴사의사를 표시했더라도 근로기준법 제26조는 해고 시 30일 전 예고 또는 예고수당을 요구합니다.퇴사의사 표시 이후 사용자가 일방적으로 근무 종료일을 앞당긴 경우 이는 자발적 퇴사가 아니라 사실상 해고로 판단될 수 있습니다.대법 판결도 퇴사의사 표시 이후 사용자의 일방적 종료 통보는 해고로 본다고 판시했습니다.사측 주장은 근거 없습니다.6) 장기근속 포상휴가 포기 요구이미 부여된 포상휴가는 근로조건으로 확정된 권리입니다.사후 포기 요구는 강행규정 위반 소지가 있으며 연차와 마찬가지로 자유로운 의사 없는 포기는 무효로 판단됩니다.고용노동부 행정해석도 동일한 입장입니다.답변이 도움이 되셨길 바랍니다.

안녕하세요. 질의 주신 사항에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다. 1) 조기취업수당고용보험법 제64조 및 같은 법 시행령 제70조에 따르면 조기취업수당은 다음 요건을 모두 충족해야 합니다.실업급여 수급자격자가 수급기간이 끝나기 전에 재취업할 것,재취업한 날부터 12개월 이상 계속 고용될 것,그 고용이 고용보험 적용 대상 근로일 것.즉 단순히 1년 근무가 아니라 고용보험 가입 상태로 1년 유지가 쟁점입니다.2) 2월 1일 취업 시점 자체는 긍정적이라는 의견입니다.1차 실업인정일이 1월 20일이므로 2월 1일 취업은 수급기간 종료 이전 재취업 요건이 된다는 판단입니다.3) 문제의 쟁점은 3.3퍼센트 수습 근무라는 것입니다.3.3퍼센트 원천징수는 근로자가 아니라 사업소득자 즉 프리랜서로 처리되어 집니다.이 경우 고용보험이 적용되지 않습니다.고용보험법 제10조는 근로자를 전제로 하고 있고근로기준법상 근로자가 아니라면 고용보험 가입 자체가 불가능답변이 도움이 되셨길 바랍니다.

안녕하세요. 질의 주신 사항에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다. 1) 지금 당장 진정을 넣는 것이 좋기는 합니다.근로기준법 제23조는 정당한 이유 없는 해고를 금지하고 있습니다. 이미 2025.01.07 해고 통보가 있었고 그 이후 퇴사일과 조건이 계속 변경되고 있다면 해고의 효력 및 절차가 쟁점이 됩니다. 해고 통보 이후 회사가 연차 발생을 이유로 퇴사일을 앞당기거나 연차포기를 요구한 정황은 해고 후 근로조건의 불이익 변경 시도로 판단될 소지가 큽니다.대법 판결은 해고 의사표시가 근로자에게 도달하면 이후 회사의 일방적 변경이나 철회는 근로자 동의 없이는 효력이 없다고 판시하였습니다. 2) 퇴사 후 진정퇴사 후 진정도 법적으로는 가능하지만 회사는 다음과 같이 주장할 가능성이 높다는 판단입니다.근로자가 자발적으로 퇴사에 동의했다. 연차포기서 작성 요구는 협의 과정이었다. 실제 연차 사용 의사가 없었다.이 경우 근로자가 즉각적으로 이의를 제기하지 않았다는 점이 불리하게 작용할 수 있습니다. 특히 연차포기서에 서명하거나 퇴사일을 수용한 정황이 생기면 근로기준법 제60조 위반 주장 자체가 약화됩니다.3) 연차포기 요구는 위법합니다.근로기준법 제60조는 연차유급휴가를 강행규정으로 두고 있습니다. 고용노동부 행정해석은 연차휴가는 사전 포기나 일괄 포기가 허용되지 않으며 근로자의 자유로운 의사에 의하더라도 효력이 없다고 명확히 밝히고 있습니다.또한 대법 판결은 연차휴가 미사용에 대한 권리를 사전에 포기하게 하는 합의는 무효라고 선고하였습니다.따라서 연차포기서 작성 요구 자체가 위법성이 높다는 의견드립니다.근로기준법 제60조는 연차유급휴가를 강행규정으로 두고 있습니다.답변이 도움이 되셨길 바랍니다.

안녕하세요. 질의 주신 사항에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다. 1) 실업자 자격 유지 여부?국민내일배움카드에서 말하는 실업자는 고용보험 피보험자가 아니거나 주 15시간 미만 단시간 근로자로 실질적 구직 상태에 있는 경우를 포함합니다. 주 15시간 미만 근무라면 실업자 유형을 유지할 수 있습니다. 4대보험 가입 여부 자체가 실업자 자격을 자동으로 박탈하지는 않을 것이라는 생각입니다.2) 4대보험 가입과 훈련유형 영향에 대하여주 15시간 미만 근로자는 고용보험법상 원칙적으로 고용보험 적용 제외 대상입니다. 다만 사업장에서 착오로 고용보험을 포함해 4대보험을 가입한 경우라도 실제 근로시간이 15시간 미만이면 실업자 내일배움카드 수강 자체가 제한되지는 않습니다. 국민내일배움카드에서 말하는 실업자는 고용보험 피보험자가 아니거나 주 15시간 미만 단시간 근로자로 실질적 구직 상태에 있는 경우를 포함합니다. 주 15시간 미만 근무라면 실업자 유형을 유지3) 훈련기관과 고용센터에는 근로 사실을 반드시 알리셔야 합니다. 근로시간 주 15시간 미만, 단기 아르바이트라는 점을 명확히 설명하면 됩니다. 이를 신고하지 않으면 추후 부정수급이나 훈련중단 사유로 문제될 수는 있습니다.4 )재직자로 전환이 필요한 경우란?주 15시간 이상 근무하게 되거나 고용보험 피보험자로 확정 관리되는 경우에는 실업자 유형을 유지할 수 없고 재직자 유형으로 변경해야 합니다. 이 경우에는 기존 신청을 취소하거나 유형 변경 절차를 거쳐 다시 신청해야 할 수 있습니다.답변이 도움이 되셨길 바랍니다.