답변 내역

안녕하세요. 질의 주신 사항에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다. 지금처럼 근로계약서상 월 보수(정기·확정 급여)만 월평균보수액으로 신고하고, 명절상여와 연차수당은 연말(또는 다음 해) 정산으로 반영하는 방식이 원칙적으로 맞습니다. 질문 ③번이 정답에 가장 가깝습니다.사대보험 월평균보수액의 기본 원칙근거국민연금법 시행령 제5조건강보험법 시행령 제33조고용보험·산재보험 보수총액 신고 및 정산 제도공통월평균보수액 신고는 정기적·확정적으로 지급되는 급여 기준매월 금액이 고정되지 않거나, 발생 여부가 불확정한 급여는 정산 대상2) 명절상여(고정 2회)·여름휴가비(연 3회)지급 시기 매월 아님지급 방식 연 2회, 연 3회금액 확정 돼 있더라도 월 지급이 아닙니다.월평균보수액에 1/12로 나눠 선반영하지 않습니다.지급된 연도의 보수총액에 포함합니다.다음 해 3~4월 보수총액신고(연말정산 개념)에서 반영합니다.근로계약서상 월급만 월보수로 신고비과세 식대 20만원 제외상여·연차수당 미반영3) 미사용 연차수당연차수당은 발생 여부, 금액이 사후 확정되어 집니다.지급 시점 기준 보수총액에 포함됩니다.답변이 도움이 되셨길 바랍니다.

안녕하세요. 질의 주신 사항에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다. 회사 파산 및 임금체불로 퇴직하면 실업급여 가능하고, 퇴직금도 원칙적으로 받을 수 있습니다. 다만 지급 주체가 회사에서 근로복지공단(대지급금)로 바뀝니다.1) 회사가 경영난, 파산한 경우 실업급여가능합니다. 오히려 대표적인 실업급여 인정 사유입니다.2) 임금 지연 및 미지급 몇 회 이상이면 실업급여 수급 대상이 되는가??고용노동청에 근로감독관 조사가 종결되었다면 체불확인서를 받으실 수 있습니다. 이를 첨부하여 신청하실 수 있습니다.3회는 아닙니다만, 1년 이내에 2개월 이상 임금체불이 발생하여야 한다는 근거와,임그의 3할 미만이 체불되었지만, 그 기간이 6개월 이상 지속된 때에는 정당한 이직사유로 인정합니다. 비자발적 퇴사일 것, 임금체불로 인한 퇴사 시 위 기재사항을 참고하시길 바랍니다.3) 급여도 못 주는 상태로 퇴직하면 퇴직금은?퇴직금도 받을 권리가 있습니다.① 대지급금(근로복지공단)퇴직금 + 최종 3개월 임금 일부한도 내에서 국가가 먼저 지급이후 국가는 회사에 구상권 행사도산대지급금② 파산절차에 채권 신고법원 파산 절차에서 근로자 임금·퇴직금은 최우선 변제권다만 실제 회수율은 회사 자산에 따라 다름③ 민사집행임금체불 소장 제출 수 선고를 받으시면 집행권원으로 부동산 압류가 가능합니다. 마찬가지로 집행권원으로 회사의 법인계좌 채권압류 및 추심이 가능합니다.유체동산 압류가 가능합니다. 우리가 알고 있는 빨간 딱지를 붙여 매각하는 절차입니다.민사집행이라고 기재하신 내용들을 참고하시면 되겠습니다.답변이 도움이 되셨길 바랍니다.위 민사집행 절차를 기재해드렸으니 참고해주시길 바랍니다.

안녕하세요. 질의 주신 사항에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다. 실업급여 수급 가능합니다. 대표자 변경으로 고용보험이 상실·재취득 되었더라도, 실질적으로 동일 사업장에서 계속근무했고 마지막이 기간제 계약만료라면 ‘비자발적 이직’으로 인정됩니다.1) 대표자 변경, 고용보험 상실·취득형식적으로는 전 대표자 폐업 → 고용보험 상실신 대표자 취임 → 고용보험 신규 취득이지만, 실업급여에서는 형식보다 실질 근로관계를 봅니다.고용보험법 제58조, 시행규칙 제101조기간제 근로계약 기간 만료로 인한 이직은 비자발적 이직대표자만 변경되고 사업장, 업무내용, 근무장소, 근로형태가 동일하기에 계속근로로 봅니다.새로운 회사에 이직했다고 보지 않습니다.2) 6개월 기간제 계약 만료의 실업급여 해당 여부귀하께서 계약 연장을 거부한 게 아니고 회사가 계약만료로 종료한 경우, 실업급여 수급 사유 성립합니다.3) 피보험단위기간(180일) 문제로, 대표자 변경으로 상실·취득이 나뉘어도 이직일 이전 18개월 내 피보험단위기간 합산합니다. 이미 3년 근무하셨으므로 180일 요건은 당연히 충족합니다.답변이 도움이 되셨길 바랍니다.

안녕하세요. 질의 주신 사항에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다. 현재 상황에서는 행정심판은 불가능하고, 일정 요건을 갖추면 행정소송(취소소송)만 가능합니다. 다만 승소 가능성은 조금 낮아보입니다.네, 행정소송으로 다툴 여지는 있어 보이나, 이마저도 가능성은 낮습니다.1) 노동위원회 결정에 대한 불복 구조노동위원회 심판 결정은 「행정심판법」상 행정심판 대상이 아닙니다.법률상 불복 수단은 행정소송(취소소송) 뿐입니다.즉, 행정심판은 불가능할 확률이 높습니다만, 행정소송은 충분히 가능합니다.아마 지노위에 신청을 한듯 합니다. 불복하여 중노위에서 다시 한번 사건이 다뤄질 수는 있습니다.2) 문제 쟁점 원고적격(당사자성)행정소송을 제기하려면 그 처분으로 인해 법률상 보호되는 직접적·구체적 이익이 침해되어야 합니다.노동위 사건의 구조를 보면 신청인은 직장내괴롭힘 행위자 A피신청인은 회사, 질문자님은 직장내괴롭힘 피해자, 노동위 절차상 당사자가 아닌 제3자 이해관계인>> 노동위 구제명령 또는 기각결정은 원칙적으로 근로자와 사용자 간의 권리·의무만을 형성>> 피해자·동료 등 제3자는 원고적격 인정 극히 제한되는 것이죠3) 내 권리가 침해되었다는 주장직장내괴롭힘 조사자료 유포는 피해자의 인격권·사생활·행복추구권을 침해되고노동위가 이를 징계사유가 아니라고 판단함으로써 나의 헌법상 권리가 간접적으로 침해됨노동위 판단은징계가 정당한지 여부에 대한 판단일 뿐, 피해자의 권리 침해 여부를 최종 판단하는 처분이 아닙니다.귀하의 권리는 노동위 결정으로 직접 박탈·변경된 것이 아닌 것이죠따라서 반사적 불이익에 불과하다고 볼 가능성이 높스비다.4) 말씀하신 대법원 판례 적용 문제직장내 성희롱 비밀누설 판례를 직장내 괴롭힘에 유추 적용해야 한다는 취지의 주장은 타당한 주장입니다.다만 문제는 형사책임 또는 민사상 불법행위 판단또는 사용자의 보호의무 판단 맥락에서 나온 것노동위는 징계의 사회통념상 상당성과 징계사유 존부만 판단합니다.즉, 노동위가 판례를 적용하지 않았다는 사정만으로 제3자인 귀하에게 취소소송 원고적격이 발생하지는 않습니다.답변이 도움이 되셨길 바랍니다.

안녕하세요. 질의 주신 사항에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다. 이 사안은 관할 지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 제기할 실체와 절차 요건이 모두 갖춰져 있고, 지금 정리하신 내용은 방향성은 맞지만 일부 표현과 쟁점을 보완이 필요해보입니다.묵시적 근로계약 성립 갱신기대권 무단결근 부정1. 귀하의 쟁점 정리2026년 근로계약이 성립 또는 갱신기대권이 인정되는지?신청인의 출근 거부가 ‘무단결근’인지 ‘정당한 계약확인 요구’인지?해고가 있었는지(사용자 일방 종료 여부)?해고 사유, 절차의 정당성→ 현재 자료만으로 보자면 귀하에게 매우 유리한 상황입니다.2. 2026년 근로관계 성립 여부(1) 명시적 연장 안내와 실제 근무 개시계약 연장 예정, 계약서만 지연1월 2일 출근하여 실제 근무계약기간 만료 후 사용자 지시에 따라 근로를 제공했다면, 근로계약은 묵시적으로 성립합니다.즉, 서면 계약서 미작성 ≠ 근로계약 부존재오히려 근로조건 미교부는 사용자 위법합니다.(2) 갱신기대권도 인정될 가능성 높습니다.현재 가지고 있는 자료들로 충분합니다만 사업주의 서면에 따라 상이할 순 있습니다.월정 450만 원상시 근무계약직이지만 반복·계속성 있습니다.연장 예정 명시적 언급갱신기대권 인정 가능성 상당히 높습니다.3. 무단결근 주장에 대한 법적 평가신청인의 행위는 무단결근이 아닐 가능성이 큽니다.계약서 미교부 상태근로조건 변경 여부 불명계약 확정 전 출근 곤란 사전 통지근로 거부 의사 명시 없습니다.4. 해고의 존재는 명확합니다다음 정황으로 해고 사실은 입증됩니다.해고통지서 존재출퇴근 기록 계정 삭제업무용 카톡방 퇴장 지시이후 해고되었다는 추가 연락5. 노동청과 노동위원회는 그 역할이 다릅니다.6. 신청취지는 조금 보완의 필요성이 있습니다.신청인은 2026.1.2. 사용자 지시에 따라 실제 근로를 제공하였으므로, 서면 계약서 교부 여부와 무관하게 근로계약은 묵시적으로 성립하였습니다.그럼에도 사용자는 근로계약서 교부 의무를 이행하지 않은 상태에서, 계약내용 확인을 요청한 신청인의 행위를 무단결근으로 왜곡하여 해고하였습니다.이는 해고 사유의 정당성·상당성이 모두 결여된 부당해고에 해당합니다.7. 다만, 근로계약서 미교부는 고용노동청에 고소장을 접수함으로써 양방 전략을 펼칠 수 있습니다.답변이 도움이 되셨길 바랍니다.

안녕하세요. 질의 주신 사항에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다. 위장 프리랜서에 해당할 가능성이 높다고 판단되며, 최저임금 잔액분 전액과 교육시간, 임금까지 청구 가능하다고 판단되는 사안입니다.인터넷에 2026년 최저임금만 검색해보셔도 나옵니다.1) 프리랜서 계약이지만 근로자로 인정될 가능성근로기준법상 계약 명칭이 아니라 실제 근무 형태로 판단합니다.말씀 주신 내용은 근로자성 판단 요소를 거의 모두 충족합니다.근로장소를 제공, 사업주의 지휘감독 아래 근무, 근무시간의 통제 등정해진 출퇴근 시간 있음(14시~18시 고정)지각·출근 확인을 사진·타임스탬프로 관리유니폼·명찰 착용LG U+ 전산 사용단톡방 업무지시, 점검표 제출성과 미달을 이유로 일방 공제교육 강제 참여(네오아이즈)2) 현재 지급액은 명백한 최저임금 위반기초생산성 미달 명목 공제는 근로자에게 불법성과 미달을 이유로 임금을 깎는 행위는 위법사업소득세 3.3% 공제 자체도 근로자로 인정되면 잘못입니다.3) 교육 4일(네오아이즈) 임금도 받을 수 있습니다.교육이 다음에 해당하면 전부 근로시간입니다.회사 지시로 참여업무 수행에 필수불참 시 불이익 있음점심시간 제외 실근로 6시간이라고 해도4일 × 6시간 = 24시간최저임금 기준 약 236,000원 추가 청구 가능합니다.4) 알바 앱 허위 구인도 유리한 증거월 250~500만원 지급 문구실제 지급 구조와 전혀 다름직업안정법 및 규모에 따라 채용공정화법률 위반 여지도 있습니다.5) 지금 가지고 있는 증거는 충분한가?네, 충분한 편이라 봅니다.급여명세서프리랜서 계약서출퇴근 사진, 타임스탬프단톡방 지시 내용유니폼·명찰 사진전산 계정교육 일정·사진알바 앱 구인글 캡처답변이 도움이 되셨기를 바랍니다.