답변 내역

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.대표자는 근로기준법 상 근로자에 해당하지 않으므로 근로기준법 상 연차휴가에 관한 규정이 적용되지 않습니다따라서 별도로 신청서를 받지 않더라도 무방합니다

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.본래적 의미의 당직근무란 본래 담당업무와 별개의 근로로서 사업장 시설의 정기적 감시, 긴급문서 또는 전화의 수수, 기타 돌발사태 발생을 대비한 준비 등 경미한 내용의 근로를 단속적으로 수행하는 것을 의미합니다. 이와 달리 당직근무 간 실제 업무와 유사하게 업무가 이루어지는 경우에는 근로시간에 해당하여 연장근로의 제한 위반이 문제될 수 있습니다

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.병가와 관련하여 노동관계법령에서 별도로 정해진 바는 없으며, 근로계약, 취업규칙 및 단체협약에서 병가에 대하여 정하고 있는 경우에는 이에 따라 병가를 사용하실 수 있습니다별도의 병가에 대한 규정이 없는 경우에는 1)사용자가 임의로 휴무시키거나, 2)연차휴가를 사용하거나, 3)인정결근으로 처리하는 방식을 취하게 됩니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.질의의 경우 징계해고 사유로 보기는 어려울 것으로 판단됩니다.회사의 권고로 사직하게 된 경우에는 권고사직으로 보아 실업급여 수급이 가능합니다.권고사직의 경우에도 당사자간 합의로 고용관계가 종료되는 것이나, 회사에 권고사직으로 상실신고를 할 것을 요청하는 것이 적절합니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.이력서 허위기재가 해고사유에 해당하는지 여부는 입사 당시 회사가 그와 같은 허위기재 사실을 알았더라면 근로자를 고용하지 않았을 것으로 보여지는지 여부 및 허위기재의 경위 등을 고려하여 판단합니다.따라서 오기재만으로 채용 취소사유인지 여부를 판단할 수는 없고, 채용조건이나 오기재의 이유를 종합적으로 고려해야 합니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.회사에서 지정한 병원이라 하더라도 그 자체로는 산재신청에 불리한 것은 아닙니다.처음 진료를 받은 의료기관에서 소견서를 받더라도 무방합니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.근로기준법 제60조 제5항에 따라  사용자는 반드시 근로자가 신청한 시기에 연차휴가를 부여하여야 합니다 따라서 사용자가 임의로 연차휴가를 강제할 스는없으며, 이는 거부하는 것이 가능합니다

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.원청과의 계약종료는 그 자체로는 정당한 해고사유에 해당하지 않으며, 원청과의 계약종료를 이유로 해고하는 경우에는 노동위원회에 구제신청을 제기할 수 있습니다

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.병가나 공가에 대하여 노동관계법령 상 정하고 있는 바는 없으며, 근로계약이나 취업규칙으로 정하는 바에 따르게 됩니다.진단서는 진료를 받은 의료기관에서 발급받을 수 있습니다

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.다른 사업장에서 근무한 사실이 있어 실질적으로 산재가 발생한 사업장에서는 일용직으로 근무한 것으로 볼 수 있다면 일용직의 평균임금 계산방법이 적용될 수 있습니다