답변 내역

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.퇴사한 근로자가 웹서핑을 한 이유나 퇴사 전 확인한 인수인계에 대해 추가적인 소명을 요구하는 것은 그 이유를 이해하기 어렵습니다.별다른 조치가 필요한 상황은 아닌 것으로 보입니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.질의의 경우 근로계약을 체결하여 근무하는 것으로 보기 어려우므로 임금을 지급하지 않더라도 법 위반이 되지 않습니다

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.주휴수당을 지급하지 않는다는 내용을 기재한 근로계약서의 경우, 주휴수당을 지급하지 않는다는부분은 효력이 없습니다퇴사하는 시점에서 기존까지 발생한 주휴수당을 포기한다는 취지의 약정을 하는 경우에는 주휴수당을 포기한 것으로 간주됩니다

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.임금체불 시 원칙적으로 민사소송 및 가압류절차에 따라 지급을 강제할 수 있습니다. 진정/고소절차는 고용노동관서에사 진행이 가능하며, 이는 사용자에 대한 처벌을 구함으로써 간접적으로 체불된 임금의 지급을 강제할 수 있습니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.근로자의 퇴사 통보 방법은 근로계약이나 취업규칙 등으로 정한 바가 있다면 이에 따르게 됩니다. 근로자가 사직통보를 하였음에도 회사가 이를 승인하지 않는 경우에는 사직통보일로부터 1개월이 경과한 익월의 초일에 사직의 효력이 발생합니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.전 직장에서 퇴직처리를 하지 않더라도 이직이 불가능한 것은 아니며, 새로운 직장에 취업하더라도 법 위반이 되지는 않습니다

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.근속기간에 관계없이 근로자를 해고하려면 해고의 정당한 이유가 있어야 합니다. 별다른 이유없이 해고하는 경우에는 부당해고에 해당합니다

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.근로계약서 교부의무 위반으로 사업주기 처벌대상이 될 수 있습니다계약기간 전 퇴사한다면 손해배상책임이 발생할 수 있습니다

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.산업안전보건법에 따라 근로자에 대한 보건조치로서 추가적인 휴게시간을 부여하는 것이 권고됩니다