답변 내역

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.실업급여 수급자격은 최종근무지의 퇴직사유를 기준으로 판단합니다.따라서 최종근무지에서 근로계약기간 만료로 고용관계가 종료된다면 실업급여 수급이 가능합니다.최종근무지의 퇴직 전 18개월 간 고용보험 가입일수가 180일 이상이 되도록 이직일자를 조정해야 합니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.사직서에 근로계약 즉시 해지를 기재하는 경우, 그 자체만으로 고용관계가 즉시 종료되는 것은 아니며 사업주가 사직의 승인을 거부하게 되면 근로계약이나 취업규칙으로 정한 기간 또는 민법 제660조에 따라 사직 의사표시를 한 다음달 말일까지 고용관계 종료의 지연이 가능합니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.1.질의와 같은 경우 해고가 아닌 사직의 권고라는 취지로 주장하는 것이 적절합니다.2.해고일로부터 3개월이 경과하면 부당해고 구제신청을 제기할 수 없으며, 3개월을 경과하여 제기한 부당해고 구제신청은 각하됩니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.임금의 인상에 대하여 노동관계법령 상 정하고 있는 바는 없으며, 이는 당사자간 합의로 정할 수 있습니다.따라서 근로자 간 임금인상에 차등이 있더라도 그 자체로는 법 위반에는 해당하지 않습니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.주휴수당과 퇴직금은 근로계약으로 정한 1주 평균 소정근로시간이 15시간 이상인 경우에 지급받을 수 있습니다.이는 실근로시간이 아닌 소정근로시간을 기준으로 판단합니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.성과급을 퇴직금에 적립하는 것은 노동관계법령으로 정하고 있는 제도는 아니며, 이를 적립하는 것이 유리한지 여부는 적립금의 수익률에 따라 상이할 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.기간을 정하여 근로계약을 체결한 경우, 근로계약기간 만료 전에 퇴사하게 되면 민법 제661조에 따라 손해배상책임이 문제될 수 있습니다. 다만 손해배상액은 근로자의 과실에서 비롯된 부분으로 제한됩니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.근로기준법 제19조는 사용자가 채용 시와 달리 채용 후에 불리한 근로조건을 적용하는 경우에 적용됩니다.임금체불은 근로계약의 즉시 해제가 가능한 이유로는 보기 어려우며, 임금체불에 대한 진정이나 고소가 가능합니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.근로자가 일방적으로 근로계약의 해지를 통보한 경우 이는 자진퇴사로 보게 됩니다.예외사유에 해당하는 경우가 아니라면 실업급여 수급자격이 제한됩니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.1.계약기간의 조정은 원칙적으로 당사자간 합의가 있어야 하며, 일방적으로 조정할 수 업습니다.2.근무지나 업무의 변경은 사업주가 협의만을 거쳐 실시할 수 있으나, 부당전보 구제신청이 가능합니다.3.계약해지의 사전통보는 유효하게 적용됩니다.