답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.5인 미만 사업장이고 1주 15시간 미만 근로한다면 연차휴가, 퇴직금, 주휴수당은 별도로 발생하지 않습니다.다만, 1주 15시간 미만 근무하는 사람이라고 하여도 고용보험 및 산재보험 가입 의무가 있습니다(고용보험의 경우 3개월 이상 고용 시에 한함).따라서 근로계약 이후 해당 근로자에 대한 고용보험 및 산재보험 가입신고를 하는 것이 적절합니다.따라서

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1.고용계약이 아닌 용역계약(프리랜서 계약) 시 퇴직금은 발생하지 않습니다.2.프리랜서 계약 시 시업시각/종업시각을 설정하는 것은 고용계약의 성립을 긍정하는 징표로 볼 수 있습니다. 가능한 한 설정하지 않는 것이 적절하며, 용역의 특성상 설정하더라도 이에 대한 근태관리는 하지 않는 것이 적절합니다.3.프리랜서 계약 중 고용계약을 체결하는 경우, 기존의 프리랜서 계약이 고용계약기간으로 간주될 수 있습니다. 이에 대한 합의를 명확히 하는 것이 적절합니다.4.근로계약서 작성 시 필수 기재사항이 반드시 들어가야 합니다. 필수 기재사항은 다음과 같습니다.근로기준법 제17조【근로조건의 명시】① 사용자는 근로계약을 체결할 때에 근로자에게 다음 각 호의 사항을 명시하여야 한다. 근로계약 체결 후 다음 각 호의 사항을 변경하는 경우에도 또한 같다.1. 임금 2. 소정근로시간3. 제55조에 따른 휴일4. 제60조에 따른 연차 유급휴가5. 그 밖에 대통령령으로 정하는 근로조건② 사용자는 제1항제1호와 관련한 임금의 구성항목·계산방법·지급방법 및 제2호부터 제4호까지의 사항이 명시된 서면

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1.각각 다른 아동을 대상으로 육아휴직을 연속하여 사용하는 것이 가능합니다.2.복직 후에 받는 사후지급금의 경우, 자녀 둘(또는 그 이상)에 대하여 연속하여 육아휴직을 사용한 후 복직하여 6개월 이상 근무를 했다면 각각의 육아휴직 사후지급금은 일괄 지급되므로, 2년 육아휴직 종료 후 6개월 근무후 한꺼번에 신청이 가능합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1.각각 다른 아동을 대상으로 육아휴직을 연속하여 사용하는 것이 가능합니다.2.복직 후에 받는 사후지급금의 경우, 자녀 둘(또는 그 이상)에 대하여 연속하여 육아휴직을 사용한 후 복직하여 6개월 이상 근무를 했다면 각각의 육아휴직 사후지급금은 일괄 지급되므로, 2년 육아휴직 종료 후 6개월 근무후 한꺼번에 신청이 가능합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 직장내괴롭힘이 성립하려면 1)지위의 우위성, 2)업무상 적정범위를 초과한 행위, 3)정신적, 신체적 피해 각 요건을 충족하여야 합니다.2.질의의 경우, 1)직급상 우위성이 있고, 2)업무상 적정범위를 넘는 사적 심부름 행위로 보이며, 3)이로 인한 스트레스가 있는 것으로 보입니다. 일자/횟수를 기록하거나, 녹취를 하시는 것이 직장 내 괴롭힘 신고에 도움이 될 것으로 판단됩니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.감시단속적 근로자의 경우 근로기준법 상 휴일에 대한 규정과 휴일근로수당에 대한 규정이 적용되지 않습니다.근로기준법 제63조【적용의 제외】이 장과 제5장에서 정한 근로시간, 휴게와 휴일에 관한 규정은 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 근로자에 대하여는 적용하지 아니한다.3. 감시(監視) 또는 단속적(斷續的)으로 근로에 종사하는 사람으로서 사용자가 고용노동부장관의 승인을 받은 사람따라서 질의와 같이 감시단속적 근로자가 이에 대한 고용노동부 장관의 승인을 받은 경우, 근로자의 날에 근무하였다고 하더라도 휴일근로수당이 지급되지 않습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 무단으로 퇴사하더라도 이미 제공한 근로에 대해서는 임금을 지급받을 수 있습니다.2.다만, 무단퇴사로 인하여 회사에 손해가 발생한 경우, 회사이 손해배상청구가 가능합니다. 다만 회사에 발생한 구체적인 손해를 입증하기 어려워 실무상 손해배상책임이 실제로 성립하기는 어렵습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1.원칙적으로 업무상 질병이 아닌 신체ㆍ정신상의 결함으로 직무를 감당할 수 없다면 사용자는 근로자를 해고할 수 있는 것으로 볼 수 있습니다(1984.07.03, 해지 125-14776 ).2.다만, 이 경우에도 사용자가 임의로 직무를 감당할 수 없는지 판단할 수 있는 것은 아니고, 1)직무를 감당할 수 있는지 여부에 대한 전문의의 소견, 2)상당한 근무기간 중 해당 질병으로 인해 직무수행이 어려웠는지 여부, 3)치료 경과 및 정상업무 가능성 등을 충분히 고려하여야 하며, 위와 같은 해고회피노력없이 해고하는 경우 부당해고에 해당할 수 있습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1.사직 통보와 관련하여 별도로 정해진 기한은 없습니다.2.통상 근로계약이나 취업규칙에서 사직 통보 기한을 정하는 경우가 많습니다. 해당 기한을 준수하지 않더라도 이를 법위반으로 보기는 어려우나, 다만 해당 기한을 준수하지 않음으로 인해 회사에 손해가 발생하는 경우 이에 대한 손해배상책임을 부담하게 될 수 있습니다.3.실무상 인수인계 미흡으로 인한 손해배상책임이 성립하는 경우는 많지 않으나, 회사의 사정에 따라 판단할 수 있을 것으로 보입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 근로기준법 제17조에 따라 사용자는 근로계약 체결 시 반드시 근로자에게 근로계약서를 교부하여야 합니다.2.근로기준법 상 근로계약서를 작성하지 않아도 되는 예외적인 경우는 존재하지 않습니다.3.통상 임금이 법정수준에 미치지 못하거나, 근로계약과 관련된 증빙을 남기지 않고자 하는 경우 근로계약서 작성을 거부하는 경우가 있습니다. 이에 유의하여 근로계약서를 교부받을 수 있도록 하는 것이 적절합니다.