답변 내역

안녕하세요. 정동현 노무사입니다.적어주신 내용 이외에 질병으로 인하여 3개월 이상 치료가 필요한 경우나 연장근로 위반, 직장내괴롭힘,직장내성희롱, 가족부양 등의 사정이 있는 경우에도 자발적 퇴사시 실업급여가 가능합니다. 감사합니다.

안녕하세요. 정동현 노무사입니다.연차사용으로 일을 하지 않더라도 기존 회사와의 근로계약관계는 계속 유지가 됩니다. 따라서 이상태에서타회사 취업시 이중취업이 될 수 있습니다.(새로운 회사에서 문제삼지 않는다면 특별히 문제가 되지는않습니다.) 감사합니다.

안녕하세요. 정동현 노무사입니다.특별히 회사에 득이 되는 부분은 없습니다. 그리고 아무래도 퇴사처리가 되지 않으면 이중취업 문제가발생될 수 있습니다. 이중취업을 제한하는 법상 규정은 없지만 회사 규정에 따라 이중취업을 금지하고징계사유로 정해놓는 회사가 있습니다.(현재 회사에서 별 문제삼지 않는다면 특별히 불이익이 발생하지는않습니다.)

안녕하세요. 정동현 노무사입니다.하루 일한 사실에 대해 고용센터 담당자에게 신고를 한다면 실업급여를 받는 부분에 있어 문제는 없다고보입니다. 감사합니다.

안녕하세요. 정동현 노무사입니다.육아휴직은 근로자의 선택에 따라 사용하는 것입니다. 회사에서 강요할 수 없으며 질문자님이 원하지 않으면거부하시면 됩니다. 감사합니다.

안녕하세요. 정동현 노무사입니다.법에 따라 가입이 강제되는 것이므로 회사에서 가입을 해주지 않았다면 근로자는 소급가입을 요청할 수 있습니다. 소급가입을 하고 실업급여 신청요건을 충족한다면 실업급여를 받을 수 있습니다.(참고로회사에서 소급가입을 해주지 않는다면 질문자님이 직접 근로복지공단에 피보험자격확인청구를 하여소급가입을 할 수 있습니다.) 감사합니다.

안녕하세요. 정동현 노무사입니다.매월 지급되는 복리후생비도 최저임금에 포함이 됩니다. 따라서 복리후생비를 합산한 금액 자체가 최저임금에미달하지 않는다면 법상 문제를 삼기는 어렵다고 보입니다. 감사합니다.

안녕하세요. 정동현 노무사입니다.해당 부분은 사장님과 협의하여 해결하셔야 할 것 같습니다. 다만 적어주신 상황으로 인하여 질문자님의휴게시간이 보장되지 못한다면 법상 문제가 될수는 있습니다. 감사합니다.

안녕하세요. 정동현 노무사입니다.근로조건은 회사와 근로자가 합의하여 변경하여야 합니다. 회사에서 제안을 하더라도 근로자가 동의할 의무는없습니다. 만약 거부를 이유로 회사에서 근로계약을 해지한다면 다른 근로자의 잘못이 있거나 하는 경우가아니라면 부당해고에 해당할 수 있습니다.(다만 근로계약 해지가 아닌 계약직이고 원래의 계약기간까지만근무시키고 계약만료 통보를 하는것은 해고가 아니므로 문제되지 않습니다.) 감사합니다.

안녕하세요. 정동현 노무사입니다.알바도 상시근로자수 산정시 포함이 되며 5인이상 사업장이라면 법정공휴일은 유급휴일로 보장되어 일을하지않더라도 유급휴일수당이 지급되어야 합니다. 감사합니다.