답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정동현 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.질문자님의 정확한 사정은 모르겠지만 5인이상 사업장의 경우 연차휴가의 요건을 충족한다면 입사시점부터 1년이상 근무한경우 재직기간 중 발생한 총 연차는 26개가 됩니다. 따라서 사업장에서 근무하는 동안 사용한 총 연차가 26개 이상이 되지않는다면 별도 공제될 금액은 없다고 보시면 됩니다. 감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정동현 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.계열기업 간 전적의 경우 근로자로부터 동의를 얻어 유효한 전적을 실시한 경우 퇴직금 및 연차유급휴가 산정 등을 위한 기산일이 전적된 회사에서부터 새롭게 시작하는 것이 원칙입니다. 다만 회사에서 일방적으로 실시한 무효인 전적의 경우 퇴직금 및 연차유급휴가 산정 등을 위한 기산일 산정 시 최초 전적 전 회사의 입사일자를 기준으로 산정하여야 합니다. 감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정동현 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 월급제 근로자의 경우라면 주휴수당이 포함된 것으로 봅니다. 2. 다만 한주 35시간 근무시 월 최저임금은 1,591,313원 입니다.3. 세전 150을 받은 경우라면 위 최저임금과의 차액을 청구할 수 있습니다.4. 그리고 근로계약서 미작성으로 신고시 사업주는 처벌을 받습니다.5. 정확한 사정은 모르겠지만 3개월이상 근무를 하였다면 30일전에 해고예고를 하거나 해고예고수당을 지급하여야 합니다.6. 감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정동현 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.임금 등 근로조건에 대해서는 근로계약의 당사자인 사업주와 질문자님께서 자유롭게 협의하여 정하실 부분입니다.질문자님께서 거절을 하는 경우 회사에서 기존 월급여를 일방적으로 삭감할 수는 없으며 기존 월급여를 보장해줘야합니다. 감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정동현 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.회사에서 사직의 수리가 되지 않았는데 근로자가 퇴사한 경우 민법 제660조에 따라 사직의사 통보시점 기준 1개월까지는무단결근으로 처리할 수 있습니다. 이 경우 퇴직금은 근로자의 퇴사일 기준 최종 3개월간 지급된 임금으로 산정되는데무단결근으로 처리하는 경우 3개월간 지급된 임금이 저액이 되므로 퇴직금액도 감소한다고 보시면 됩니다. 감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정동현 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.실업급여는 피보험단위기간 180일을 충족하고 비자발적(권고사직, 계약기간 만료 등)으로 퇴사하면 신청할 수 있습니다.비자발적 퇴사는 최종직장을 기준으로 하여 판단합니다. 질문자님의 경우 이전 직장에서 자진퇴사를 하였다고 하더라도최종직장에서 1 ~ 2개월 정도 단기계약직 근무후 재계약이 거부되어 만료일에 퇴사를 하신다면 실업급여 신청이 가능합니다.업무에 제한은 없지만 고용보험에는 가입이 되어야 합니다. 감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정동현 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.정확한 사정은 모르겠지만 산재보험에 미가입한 상태라고 하더라도 업무상 재해로 4일 이상의 요양이 필요한 부상, 질병 등의경우 산재처리를 통해 보상을 받을 수 있습니다. 산재로 승인이 되면 치료비와 휴업급여(평균임금의 70%) 등이 지급이 됩니다. 현재 계시는 병원 원무과의 도움을 받아 산재처리를 하시길 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정동현 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.연차휴가의 출근율 산정은 질문자님의 소정근로일을 기준으로 한다고 보시면 됩니다. 질문자님의 소정근로일이 근로계약상 월요일부터 금요일이라면 토요일과 일요일은 제외하여야 합니다. 감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정동현 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.연장근로에 대해서는 당연히 수당자체는 지급되어야 합니다. 그리고 연장근로의 경우 근로계약 등에 미리 명시하여동의를 받지 않은 이상 질문자님의 동의없이 일방적으로 강제할수는 없습니다. 감사합니다.판례는 당사자간의 합의라 함은 원칙적으로 사용자와 근로자와의 개별적 합의를 의미하고, 개별근로자의 연장근로에 관한 합의권을 박탈하거나 제한하지 아니하는 범위에서는 단체협약에 의한 합의도 가능하다고 판시하였습니다.(93누5796)

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정동현 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.질문자님의 정확한 사정은 모르겠지만 계약시 노무비율이 산정되어 있어도 실제 회사와 직원간의 근로계약으로 정한 바에 따라 지급을 하시면 될 것 같습니다. 그리고 노동조합의 임원은 그 조합원 중에서 선출하도록 정하고 있을 뿐 임원이 될 수 있는 자격에 대하여는 달리 제한규정을 두고 있지 아니하므로 노동조합 임원의 자격에 대하여는 법령의 범위내에서 당해 노동조합 규약에서 정한 바에 따라야 할 것이며, 노동조합의 임원이 정년퇴임 이후 "1년 촉탁 근무자"도 근로자로서 당해 사용자와 계속 근로관계가 유지되는 경우라면 규약상 달리 정함이 없는 한 조합원 및 임원으로서 자격이 유지된다고 봄이 타당합니다. 감사합니다.