답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정동현 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.퇴직금은 4주간을 평균하여 한주 15시간 이상 사업장에서 1년이상 근무하다 퇴사하면 발생을 합니다. 질문자님의 경우4대보험 미가입에 근로계약서를 미작성하셨다 하더라도 퇴직금 요건에만 충족이 되면 지급받을 수 있습니다. 이 경우급여이체 내역 등으로 사업장에 출근하여 근로한 부분을 입증하시면 됩니다. 그리고 질문자님이 적어주신걸 기준으로예상퇴직금은 약 450만원 정도인것 같습니다. 우선 사업주에게 지급을 요청해보시고 거절을 한다면 사업장 관할노동청에 진정을 제기하시면 됩니다. 감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정동현 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.30인 미만사업장의 경우 현재까지 관공서의 법정공휴일이 유급휴일이 아닙니다.(내년 부터 유급휴일) 따라서 삼일절에근무를 하셔도 30인 미만의 경우 가산수당이 발생하지는 않습니다. 감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정동현 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.가족돌봄을 위한 근로시간 단축을 사용한 근로자의 연차휴가는 아래의 식으로 계산하시면 됩니다. 감사합니다.통상근로자의 연차휴가일수 x 근로시간 단축자 소정근로시간 / 통상근로자의 소정근로시간 x 8시간

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정동현 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.실업급여는 피보험단위기간 180일을 충족하고 비자발적으로 퇴사하면 신청할 수 있습니다. 정년퇴직의 경우에도실업급여의 신청이 가능합니다. 그리고 실업급여 지급액은 퇴직전 평균임금의 60% X 소정급여일수라고 보시면됩니다.(1일 상한액 66,000원) 감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정동현 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.상시근로자수 5인이상 사업장의 경우 하루 8시간 한주 40시간을 초과하는 연장근로시간에 대하여 가산수당이지급되어야 합니다. 질문자님이 평일 한주 40시간을 근로하시는 경우 원래 쉬는 토요일에 근로를 하는 부분에대해서는 토요일 근무시간 x 1.5 x 8720으로 계산이 된다고 보시면 됩니다. 감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정동현 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.노동청 진정의 경우 사업주와 원만히 합의하여 취하하였음에도 이후 합의내용이 이행되지 않을 경우 재진정이 가능합니다. 다만 근로감독관 제41조는 취하시 사업주의 처벌을 원하지 않는다는 의사표시를 한 경우에는 동일한 내용으로진정하는 것이 불가하다고 규정하고 있습니다. 감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정동현 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.질문자님이 회사와 퇴사일자를 협의하여 확정이 되었다면 해당 일자에 퇴사를 하시면 됩니다. 회사에서 질문자님의의사에 반하여 계속근로를 강제할 수는 없습니다. 감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정동현 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.회사의 연차휴가사용촉진조치에 의해 질문자님이 휴가 사용시기를 정하여 사용자에게 휴가 계획서를 제출하였는데회사에서 반려를 한다면 연차휴가사용촉진은 효과가 없다고 보시면 됩니다. 감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정동현 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.연차휴가는 발생일로부터 1년이 지나면 소멸하여 수당으로 전환이 됩니다. 이 경우 연차수당 지급은 연차가 소멸한 후최초의 임금정기지급일에 지급하시면 될 것 같습니다. 그리고 판례는 사용자가 연차유급휴가사용촉진을 하였음에도 근로자가 휴가를 사용하지 아니하여 연차휴가 가 소멸된 경우에는 사용자는 그 사용하지 아니한 휴가에 대하여 보상할 의무가 없다. 다만, 위와 같은 휴가 미사용은 근로자의 자발적인 의사에 따른 것이어야 한다. 근로자가 지정된 휴가일에 출근하여 근로를 제공한 경우 사용자 가 휴가일에 근로한다는 사정을 인식하고도 노무의 수령을 거부한다는 의사를 명확하게 표시하지 아니하거나 근로자에 대하여 업무 지시를 하였다면 특별한 사정이 없는 한 근로자가 자발적인 의사에 따라 휴가를 사용하지 않은 것으로 볼 수 없어 사용자는 근로자가 이러한 근로의 제공으로 인해 사용하지 아니한 휴가에 대하여 여전히 보상할 의무를 부담한다고 판시하였습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정동현 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로자가 자유로이 이용할 수 있는 휴게시간을 실제 부여하면서 그 시간에 대하여 유급으로 임금을 지급한다 하여 그 시간이근로시간이 되는 것은 아니나, 그 시간에 대하여 근로시간과 같이 취급하여 장기간 관행적으로 임금을 지급함으로써, 노사 당사자가 그러한 관행을 사실상 근로조건으로 인식하고 있을 정도라면, 사용자가 일방적으로 휴게시간을 무급으로 변경하는 것은 근로조건 저하에 해당된다고 볼 수 있으므로 불이익변경에 해당되어 근로자 동의를 얻지 않는 한 임금은 계속 지급되어야합니다. 감사합니다.