답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.실제 4시간 근로를 제공한 경우라면 임금의 손실없이 4시간분의 임금이 지급되어야 합니다.매일 근무일수에 따라 임금이 변동되는 일당제 근로자가 아니거나 월급제 근로자로서 결근하지 않는 한 임금액이 감소될 수는 없습니다. 이 부분에 대하여는 근로계약서 확인이 필요합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.퇴직금은 계속근로기간 1년에 대하여 30일분 이상의 평균임금으로 지급하는 바, 평균임금은 퇴직 전 3개월 동안에 지급된 임금총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액을 말합니다. 육아휴직기간은 평균임금 산정기간에서 제외되므로 육아휴직 1년 사용 후 곧바로 퇴사한 경우에는 육아휴직 개시 전 3개월 기준으로 평균임금을 산정하면 되므로 2020년에 발생한 연차휴가 미사용수당은 평균임금에 산입되지 않습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.기존 직원에게 지급되는 상여금 지급기준이 불이익하게 변경된 경우에는 근로자 과반수의 동의를 얻어 취업규칙을 변경하여야 할 것이나, 신규 입사하는 근로자에게는 과반수 동의 절차가 없더라도 최저임금 이상의 임금을 지급하는 한, 변경절차를 거치지 않더라도 변경된 상여금 지급기준이 그대로 적용됩니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.5~29인 사업장은 2022.1.1부터 공휴일 및 대체공휴일이 법정유급휴일이 되므로, 공휴일 및 대체공휴일에 대해 노사간 특별히 정한 바가 없다면 금년 하반기의 대체공휴일이 의무적으로 유급으로 보장되어야 하는 것은 아닙니다. 다만, 5~29인 사업장으로서 회사의 취업규칙에 공휴일을 약정유급휴일로 규정한 경우에는 해당 취업규칙에 따라 금년 하반기 대체공휴일 부여 여부를 판단하면 됩니다(즉, 해당 취업규칙에서 규정한대로 공휴일 또는 대체공휴일을 유급으로 부여하면 됨).

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.2022.1.1부터 상시 사용하는 근로자 수가 5인 이상인 사업장은 관공서공휴일에관한규정에 따른 공휴일 및 대체공휴일이 법정유급휴일이 됩니다. 상시근로자는 상용/일용 등 고용형태를 불문하고 사실상 고용된 모든 근로자를 말하는 것이므로, 일용근로자 또한 사업주와 근로관계를 맺고 있는 한 상시 근로자 수에 포함됩니다. 따라서 상시 근로자 수가 5인 이상인 사업장이라면 일용직 근로자도 당연히 공휴일을 유급으로 보장해 주어야 합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.연차휴가는 근로제공의무가 있는 소정근로일에 근로의무를 면제해 주는 것을 말하므로, 귀사의 상시 사용하는 근로자 수가 30인 이상인 사업장인 경우에는 대체공휴일은 소정근로일이 아닌 법정유급휴일이므로 그날 연차휴가를 사용한 것으로 처리할 수 없습니다(30인 미만인 사업장은 대체공휴일을 약정휴일로 하지 않는 한, 소정근로일이므로 그 날 쉬고자 할 경우 연차휴가를 사용할 수 있음).

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.구직급여를 지급받기 위해서는 이직전 18개월(초단시간근로자의 경우, 24개월)동안 피보험단위기간이 통산하여 180일 이상이어야 합니다. 초단시간근로자란 4주간(4주간 미만으로 근로하는 경우에는 그 주간)을 평균하여 1주간의 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자를 말합니다. 따라서 1일 2시간씩 1주 5일 근로하기로 정한 경우에는 1주간 소정근로시간은 10시간이므로 초단시간근로자에 해당하여 이직 전 24개월 동안의 피보험단위기간이 통산하여 180일 이상이어야 합니다(피보험단위기간이 180일 이상인 요건은 동일하며, 단지 기준일이 18개월이 아닌 24개월이라는 점에서 차이가 있음).

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사용자는 근로자를 해고하기 위해서는 근기법 제23조제1항의 '정당한 이유'가 있어야 하는 바, '정당한 이유'는 개별사안에 따라 구체적으로 판단해야 하는데, 판례는 근로자의 기업질서 위반행위가 사회통념상 더 이상 근로관계를 유지할 수 없을 정도로 근로자에게 책임있는 사유가 있는 경우에 한하여 그 정당성을 인정한다는 입장입니다.근로관계가 더 이상 유지할 수 없을 정도의 사유로 인정되려면 직장상실로 입게 되는 손해와 근로관계를 종료시킴으로써 사용자가 얻는 이익을 비교/형량했을 때 사용자의 이익이 더 큰 경우여야 합니다. 해당 직원의 비위행위는 징계사유에 해당할 수는 있을 것이나, 징계해고는 징계처분 중 가장 중한 징계유형에 해당하므로 징계해고 사유라고 단정하여 말씀드리기는 어렵습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.파견법 시행규칙 제11조(계약서의 작성등) ① 근로자파견계약의 당사자는 근로자파견계약을 체결하는 때에는 각 파견근로자별로 계약서를 작성하되, 근로자파견계약의 내용이 같은 경우에는 하나의 계약서로 작성할 수 있다.근로자 파견은 자기가 고용하는 근로자를 타인의 지휘/명령을 받아 그 타인을 위하여 근로에 종사하게 하는 것을 의미하므로, 자기의 직원을 다른 사업장으로 파견하여 사용하기 위해서는 파견법 시행규칙 제11조에 따라 해당 근로자별로 동의를 얻어야 하고, 근로자의 동의 없이 사용자가 일방적으로 파견근로자로 사용할 수는 없습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.영업을 양도하면서 포괄적으로 고용을 승계하였을 경우 근로계약 관계에서 발생하는 양도인의 권리·의무를 양수인이 인수하게 되어 이미 발생한 미지급임금 채무 및 아직 청구권이 발생치 않은 퇴직금·연차수당 등의 지급 의무도 당연히 양수인에게 승계되는 것으로 보아야 합니다. 따라서, 포괄적 고용승계 이후 퇴직금 지급사유가 발생하였다면 특별한 사정이 없는 한 양수인이 고용승계 전의 기간을 포함한 전체 재직일수에 대하여 퇴직금을 지급해야 할 것입니다.