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답변 내역

선거일에 근무는 임금을 어떻게 산정하는지요.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.문의사항에 대한 규정은 아래와 같습니다.근로기준법 제56조(연장·야간 및 휴일 근로) ① 사용자는 연장근로(제53조ㆍ제59조 및 제69조 단서에 따라 연장된 시간의 근로를 말한다)에 대하여는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 한다. <개정 2018. 3. 20.>② 제1항에도 불구하고 사용자는 휴일근로에 대하여는 다음 각 호의 기준에 따른 금액 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 한다. <신설 2018. 3. 20.>1. 8시간 이내의 휴일근로: 통상임금의 100분의 502. 8시간을 초과한 휴일근로: 통상임금의 100분의 100③ 사용자는 야간근로(오후 10시부터 다음 날 오전 6시 사이의 근로를 말한다)에 대하여는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 한다. <신설 2018. 3. 20.>구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변은 어려우나, 근로기준법 제55조의 휴일이 전면적용되는 사업장에서는 임시공휴일 또한 휴일에 해당하므로 그날에 행한 근로는 휴일근로에 해당하여 휴일근로수당이 발생할 수 있음을 알려드립니다.감사합니다.
고용·노동 / 휴일·휴가
20.05.07
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오전 11시에 오픈하여 오후 3시까지 운영하고 다시 오후 5시부터 밤 10시까지 서비스하는 뷔페의 근로자들은 오후 3시부터 2시간의 근로를 인정받나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.문의사항에 대한 규정은 아래와 같습니다.근로기준법 제54조(휴게) ① 사용자는 근로시간이 4시간인 경우에는 30분 이상, 8시간인 경우에는 1시간 이상의 휴게시간을 근로시간 도중에 주어야 한다.② 휴게시간은 근로자가 자유롭게 이용할 수 있다.구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변은 어려우나, 일반적으로 음식점의 브레이킹 타임의 경우에 근로자들에게는 휴게시간을 부여할 확률이 매우 높습니다. 휴게시간은 근로시간과 명확히 구분되며 무급임을 알려드립니다.감사합니다.
고용·노동 / 휴일·휴가
20.05.07
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평소 주업무의 조건이나 환경을 근로자의 의사와 관계없이 회사가 바꿔도 되나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변은 어려우나, 해당 근로자의 근로계약서에 담당 업무 및 근무 장소에 대한 부분이 어떻게 명시되어있는지를 살펴보아야 하며, 일반적으로 인사권은 사용자의 고유 재량권에 속하므로 사회통념상 재량을 남용했다고 볼만한 여지가 없는 이상 그 권한의 행사는 존중되어야 함을 알려드립니다.감사합니다.
고용·노동 / 구조조정
20.05.07
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회사 직원에게 빌려준 돈을 매월 급여에서 일정금액씩 차감하여 갚도록 할 수 있는지 알고 싶습니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.문의사항에 대한 해석은 아래와 같습니다.근로기준법 제42조(현행 43조) 제1항 본문에서 "임금은 통화로 직접 근로자에게 그 전액을 지급하여야 한다."라고 규정하여 이른바 임금 전액지급의 원칙을 선언한 취지는 사용자가 일방적으로 임금을 공제하는 것을 금지하여 근로자에게 임금 전액을 확실하게 지급 받게 함으로써 근로자의 경제생활을 위협하는 일이 없도록 그 보호를 도모하려는 데 있으므로, 사용자가 근로자에 대하여 가지는 채권을 가지고 일방적으로 근로자의 임금채권을 상계하는 것은 금지된다고 할 것이지만, 사용자가 근로자의 동의를 얻어 근로자의 임금채권에 대하여 상계하는 경우에 그 동의가 근로자의 자유로운 의사에 터잡아 이루어진 것이라고 인정할 만한 합리적인 이유가 객관적으로 존재하는 때에는 근로기준법 제42조 제1항 본문에 위반하지 아니한다고 보아야 할 것이고, 다만 임금 전액지급의 원칙의 취지에 비추어 볼 때 그 동의가 근로자의 자유로운 의사에 기한 것이라는 판단은 엄격하고 신중하게 이루어져야 한다(대법원 2001. 10. 23., 선고, 2001다25184, 판결).구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변은 어려우나, 사용자가 근로자의 동의를 얻어 근로자의 임금채권에 대하여 상계하는 경우에 그 동의가 근로자의 자유로운 의사에 터잡아 이루어진 것이라고 인정할 만한 합리적인 이유가 객관적으로 존재하는 때에는 가능할 것으로 사료됨을 알려드립니다.감사합니다.
고용·노동 / 구조조정
20.05.07
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국적이 다르다는 이유로 같은 시간에 같은 일을 하는 사람들의 임금을 차별하여도 되나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.문의사항에 대한 규정은 아래와 같습니다.외국인고용법 제22조(차별 금지) 사용자는 외국인근로자라는 이유로 부당하게 차별하여 처우하여서는 아니 된다.구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변은 어려우나, 사용자는 외국인 근로자라는 이유로 부당하게 차별하여 처우하여서는 안되며, 반드시 최저임금법의 준수는 이루어져야 함을 알려드립니다.감사합니다.
고용·노동 / 임금·급여
20.05.07
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회사에 이러한 추가 근무수당을 청구하고도 근무를 할수가 있나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.문의사항에 대한 규정은 아래와 같습니다.근로기준법 2조(정의) ① 이 법에서 사용하는 용어의 뜻은 다음과 같다. 5. "임금"이란 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 임금, 봉급, 그 밖에 어떠한 명칭으로든지 지급하는 일체의 금품을 말한다.구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변은 어려우나, 근로의 대가로서 임금은 당연히 지급되어야 하며 이것을 추가로 청구하였다고 하여 해고에 정당한 사유가 있다고 할 수 없음을 알려드립니다. 감사합니다.
고용·노동 / 임금·급여
20.05.07
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2020년 개정 남녀고평법 및 국민내일배움카드 궁금
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 남녀고용평등과 일 가정에 관한 법률 관련1) 가족돌봄휴직 범위 확대 (2020.1.1~)- 근로자는 가족의 질병, 사고, 노령 또는 자녀의 양육을 목적으로 가족돌봄휴가를 청구할 수 있으며 하루 단위로 연간 최대 10일을 사용할 수 있습니다.- 2020년 1월 1일부터 가족돌봄휴직의 요건이 되는 가족의 범위에 조부모, 손자녀가 추가됩니다. (현행) 부모, 배우자, 자녀 또는 배우자의 부모 -> (개정) 조부모, 손자녀도 포함2) 가족돌봄휴가 신설 (2020.1.1~)- 2020년 1월 1일부터 근로자가 가족의 질병, 사고, 노령 또는 자녀의 양육으로 인하여 긴급하게 그 가족을 돌보기 위하여 필요한 경우에 연간 10일의 범위에서 무급휴가를 사용할 수 있도록 하는 가족돌봄휴가제도를 신설하였습니다. 다만, 가족돌봄휴가 기간은 가족돌봄휴직기간에 포함됩니다.3) 부모가 동시에 육아휴직 가능 (2020.2.28~)- 2020년 2월 28일부터 부모는 같은 자녀에 대해서 '동시'에 육아휴직이 가능해집니다.2. 국민내일배움카드 시행 (2020.1.1~)- 기존 실업자와 재직자로 분리 운영되었던 내일배움카드가 국민내일배움카드로 통합됩니다.- 내일배움카드가 통합되면서 지원의 폭 또한 개편되었습니다. 기존 실업자, 재직자들 대상으로만 발급되던 카드가 직업훈련을 희망하는 국민으로, 실업자 1년, 재직자 3년의 유효기간이 5년으로 연장되었으며- 지원한도도 유효기간 연장에 맞추어 지원한도가 3~500만원으로 높아집니다.감사합니다.
고용·노동 / 임금·급여
20.05.07
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연봉계약서 사본을 근로자에게 교부하지 않아도 상관없나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.문의사항에 대한 규정은 아래와 같습니다.근로기준법 제17조(근로조건의 명시) ① 사용자는 근로계약을 체결할 때에 근로자에게 다음 각 호의 사항을 명시하여야 한다. 근로계약 체결 후 다음 각 호의 사항을 변경하는 경우에도 또한 같다. <개정 2010. 5. 25.>1. 임금2. 소정근로시간3. 제55조에 따른 휴일4. 제60조에 따른 연차 유급휴가5. 그 밖에 대통령령으로 정하는 근로조건② 사용자는 제1항제1호와 관련한 임금의 구성항목ㆍ계산방법ㆍ지급방법 및 제2호부터 제4호까지의 사항이 명시된 서면을 근로자에게 교부하여야 한다. 다만, 본문에 따른 사항이 단체협약 또는 취업규칙의 변경 등 대통령령으로 정하는 사유로 인하여 변경되는 경우에는 근로자의 요구가 있으면 그 근로자에게 교부하여야 한다. <신설 2010. 5. 25.>구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변은 어려우나, 근로기준법 제17조에 따라 사용자는 근로자에 근로조건을 명시하여 서면으로써 교부를 하여야 함을 알려드립니다.감사합니다.
고용·노동 / 임금·급여
20.05.07
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당사의 성과급 지급과 통상임금에 대해 문의드립니다
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.문의사항에 대한 해석은 아래와 같습니다.어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하고, 임금의 명칭이나 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의해 정할 것이 아니다. 여기서 소정근로의 대가라 함은 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로에 관하여 사용자와 근로자가 지급하기로 약정한 금품을 말한다. 근로자가 소정근로시간을 초과하여 근로를 제공하거나 근로계약에서 제공하기로 정한 근로 외의 근로를 특별히 제공함으로써 사용자로부터 추가로 지급받는 임금이나 소정근로시간의 근로와는 관련 없이 지급받는 임금은 소정근로의 대가라 할 수 없으므로 통상임금에 속하지 아니한다. 위와 같이 소정근로의 대가가 무엇인지는 근로자와 사용자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로자의 근로의 가치를 어떻게 평가하고 그에 대하여 얼마의 금품을 지급하기로 정하였는지를 기준으로 전체적으로 판단하여야 하고, 그 금품이 소정근로시간에 근무한 직후나 그로부터 가까운 시일 내에 지급되지 아니하였다고 하여 그러한 사정만으로 소정근로의 대가가 아니라고 할 수는 없다(대법원 2013. 12. 18., 선고, 2012다89399, 전원합의체 판결).구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변은 어려우나, 어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적, 일률적, 고정적으로 지급되는지 여부를 살펴보아야 함을 알려드립니다.감사합니다.
고용·노동 / 임금·급여
20.05.07
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하나의 직장에 두 개이상의 노조가 세워지는 것을 법으로 허용한 취지가 무엇인가요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변은 어려우나, 판례는 노동조합 및 노동관계조정법 부칙(1997. 3. 13.) 제5조에서 “하나의 사업 또는 사업장에 노동조합이 조직되어 있는 경우에는 같은 법 제5조의 규정에 불구하고 2006. 12. 31.까지는 그 노동조합과 조직대상을 같이 하는 새로운 노동조합을 설립할 수 없다”고 규정되어 있는바, 위와 같이 복수노조를 금지하는 입법 취지는, 근로자의 입장에서는 어용 노동조합의 성격을 가진 제2노조의 출현을 금지하고 특히 악의적인 목적으로 기존 노동조합의 정상적인 운영을 방해하는 것을 저지하여 노동조합의 조직과 관련되는 분규를 사전에 예방하고자 하는 데 있으며, 사용자의 입장에서는 사업 또는 사업장 단위의 기업별 단위노동조합이 주축이 된 우리나라 산업현장에서 복수노조의 설립을 즉시 허용할 경우 야기될 수 있는 단체교섭상의 혼란, 노·노 간의 갈등 등의 문제를 예상하여 교섭창구의 단일화를 위한 방법과 절차 등 필요한 사항이 강구될 때까지 한시적으로 이를 금지하고자 하는 데 있다(서울고법 2007. 2. 1., 선고, 2006누6774, 판결)고 보며, 이를 반대해석하면 복수노조의 설립을 허용하는 취지가 될 것입니다. 즉, 노동조합 설립의 완전 자유가 그 목적이 될 것입니다.감사합니다.
고용·노동 / 직장내괴롭힘
20.05.07
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