기업이 지난해의 성장율을 참고하여 다음 분기에 필요한 인력채용을 확정하여 고지한 후에 코로나 바이러스 사태와 같은 예기치 못한 돌발변수 때문에 채용을 취소할 수 있나요?
코로나 바이러스가 가져온 국내외 여행객, 관광객의 감소가 항공업계, 관광업계와 그 유관업계는 물론이고 산업전반에 한파를 몰고올 것이라는 어두운 예측이 힘을 얻고 있습니다. 춘계 기업신입공채도 위축되어 젊은이들의 걱정이 매우 깊습니다.
기업이 지난해의 성장율을 참고하여 다음 분기에 필요한 인력채용을 확정하여 고지한 후에 코로나 바이러스 사태와 같은 예기치 못한 돌발변수 때문에 채용을 취소할 수 있는지 알고 싶습니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 박경준노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.채용 계획을 연기하거나 취소할 수는 있겠으나 이미 근로자를 채용하기로 하여 합격통보를 한 경우에는
이에 대하여 코로나를 사유로 채용취소를 할 수 없습니다.
예컨대 확정 입사일까지 나왔고 최종합격이 된 이후
일방적으로 취소통보를 하는 경우 채용내정 취소로 볼 수 있으며
(최종합격 통보 후 입사 예정인 상태를 채용내정이라 합니다)
채용내정의 취소 또는 해지는 근로기준법상 해고로 판단됩니다.
다만 근로기준법 제23조의 해고의 '정당한 이유'의 판단에 있어서는 정식근로자의 경우보다
그 정당성의 범위가 넓게 인정될 수 있으며(대법 1991.5.31, 90가합18673)
근로기준법 제24조 경영상 이유에 의한 해고에 의하여 채용취소가 가능하나 이 경우에도 해당 법규정에 서 말하는 경영상의 필요가 있는 경우에 한정되어 인정됩니다.
감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.질의 내용은 '채용내정'과 관련된 것으로 '채용내정'의 의미는 채용이 결정되었지만 아직 출근하기 전에 놓여 있는 상태를 의미하며 일정한 사유가 발생한 경우 채용을 취소할 수 있다는 취지의 합의가 포함된 근로계약으로 볼 수 있습니다.
채용내정은 근로계약은 성립되었으나 아직 근로를 제공하고 있지 않은 상태이므로, 근기법 조항 중 근로제공을 전제로 한 규정들은 적용 될 수 없으나(임금, 근로시간, 휴일, 휴가 등), 근로제공을 전제로 하지 않는 규정(근로조건의 명시, 해고의 제한, 해고의 예고와 해고통지, 취업이 연기될 경우 휴업수당)은 적용됩니다.
채용내정의 취소는 '해고'에 해당하므로, 근기법 제23조 제1항의 '정당한 이유'가 있어야 하나, '정당한 이유'의 판단에 있어서 채용내정의 정당한 취소사유는 정식근로자의 경우보다 그 정당성의 범위가 넓게 인정될 수 있을 것입니다(대법 1991.5.31, 90가합18673). 또한, 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지해야 그 효력이 있습니다(근기법 제27조).
구체적 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 5인 이상 사업장이라는 전제하에 답변 드리자면, 채용내정의 취소는 '해고'에 해당하므로 근기법 제23조 제1항의 '정당한 이유'가 있어야 합니다. 코로나 바이러스 사태로 인한 해고는 사용자의 경영상의 이유로 인한 해고이므로, 근기법 제24조의 요건을 충족해야 정당할 것입니다. 다만, 앞서 언급한바와 같이 해고의 정당성의 범위는 정식근로자의 경우보다 넓게 인정될 수 있기에 해고의 요건에 관해 이를 다소 완화하고 동시에 정식근로자들보다 우선적인 정리해고 대상자로 삼는다 하여 이를 위법하다고 볼수는 없을 것입니다(대법 2000.11.28, 2000다51476).
공인노무사 차충현 드림
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변은 어려우나, 질의하신 내용이 1. 기업이 채용 계획을 수립한 후 채용 공고만 고지되고 구체적인 채용절차는 철회하는 경우는 당연히 가능한 부분이며, 2. 구체적인 채용절차가 진행되어 채용이 확정되었지만 발령은 나지 않은 채용내정 상태라면 일정한 요건하에서 채용 취소가 해고에 해당할 여지가 존재할 수 있음을 알려드립니다.
감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정용준노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.현재 회사에서 채용 지원자들을 대상으로 최종합격 통보하였으나 코로나19 감염병으로 인한 회사의 성장률을 고려하여 채용을 취소할 수 있는지에 관한 것으로 보입니다.
이와 같이 본채용 전에 채용할자를 미리 정해두는 계약관계를 통상적으로 '채용내정'이라고 하는데, 대법원 판례는 채용내정의 통보로서 근로계약이 체결된 근로자의 지위는 인정된다고 보았습니다.
그리고 채용내정의 취소에 대해 고등법원 판례는 "회사가 채용내정통지를 함으로써 회사와 근로자 간 근로계약관계가 유효하게 성립 되었으므로 회사의 채용 내정자에 대한 채용내정취소는 실질적으로 해고에 해당한다"고 판단하였습니다.
따라서 채용내정의 취소는 근로기준법 제23조의 정당한 이유가 있어야 하고, 다만 정당한 이유는 채용내정이 해약권을 유보한 근로계약이라는 점에서 일반근로자의 경우보다 넓게 인정됩니다.
만일 회사가 정당한 사유가 없음에도 채용내정을 취소한 경우 이는 부당해고로서 사법상 무효이고 근로자는 본채용 이후부터는 임금도 청구할 수 있습니다.
사안의 경우 회사는 지원자에 대해 인력채용을 확정하여 개별근로자에게 고지까지 한 상황이므로 채용내정에 해당합니다. 그리고 코로나 감염병으로 인해 본채용할 수 없는 사정은 회사측 사정에 불과하고 이를 근로자의 귀책사유로 볼 수는 없으므로, 채용내정의 취소는 부당해고에 해당합니다.
다만, 판례는 채용내정자의 지위는 근로계약의 해약권이 유보된 자로서 정식으로 근로를 제공하는 근로자에 비해 해고의 요건이 완화된 것으로 보고 있으며, 현실적으로 근로를 제공하지 않는 채용내정자의 경우 정리해고 시 기존 근로자들과 비교하여 정리해고 대상자로 선정한 것은 정당하다고 판단한 바 있습니다. 따라서 현재 사업의 운영이 여의치 않은 경우 근로기준법 제24조의 정리해고의 요건을 갖추어 채용내정자를 해고하는 방안도 고려해볼 수 있을 것입니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이준우노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.채용이 확정된 자의 채용을 취소하는 것은 사실상 해고 법리로 접근하여야 합니다.
근로자를 해고하기 위해서는 근로기준법 제23조의 '정당한 이유'를 필요로 하는데,
이 때의 정당한 이유란 사회통념상 당해 근로자와의 고용관계를 유지할 수 없을 정도의 사유를 의미합니다.
채용 이후 근로제공의무를 이행하지 않은 상태에서의 채용취소이므로
보통의 해고보다는 그 사유가 넓게 인정되기는 할 것이나,
그럼에도 불구하고 합리적인 이유가 없는 채용취소는 부당해고로 판단될 수 있습니다.
특히 단순히 경영상의 문제(적자 등)를 이유로 한 채용취소는 부당해고로 판단될 가능성이 높으며,
설령 그것이 최근의 코로나바이러스로 인한 상황이라고 하더라도 마찬가지입니다.
답변이 도움되셨길 바랍니다.
