의뢰인의 입장에서 생각하는 공인노무사 박상빈 입니다.
Q. 실업급여 수급 자격이 되나요?
안녕하세요. 박상빈 노무사입니다.질문은 2가지 입니다.- 이 경우 마지막 퇴사일인 22.07.17을 기준으로 18개월이면, 21.01.17부터 인정이 되는건가요?>> 네 맞습니다.- 그렇다면, 1번 A공공기관에서 일한 기간 21.01.17~21.02.21중에서 13일이 인정되어,A기업 13일 + B기업 92일 + C기업 78일 =총 183일로 인정이 되는것인지 궁금합니다.>> A공공기관에서 1주 몇 일 일하신 것인지 알 수 없어 정확한 상담이 어렵습니다. 실 근로일이 13일이라면 말씀해주신 바와 같이 인정될 것입니다. 정확한 상담은 관할 고용센터에 문의하시기 바랍니다.
Q. 현재 사대보험 가입자면 특고 지원금 신청을 못하나요?
안녕하세요. 박상빈 노무사입니다.아래와 같은 지원대상 공고를 살펴보면, 현 시점에 근로자가 아님을 요건으로 하고 있지는 않습니다.따라서 '지원제외직종'이 아니고 지원요건을 충족한다면 지원할 수 있을 것입니다.더 정확한 상담은 특고 프리랜서 고용안정지원금 콜센터(1899-9595)를 통해 확인하시기 바랍니다.ㅇ 기존 긴급 고용안정지원금(1·2·3·4차)을 지원받지 않은 자 가운데 ’21.10~11월에 활동하여 소득이 발생한 특고·프리랜서로서 고용보험(근로자) 미가입자- 예술인 또는 노무제공자 고용보험 가입자의 경우 지원대상에 포함되나, 예술인 또는 노무제공자 고용보험 가입자라도 근로자 고용보험과 이중으로 가입된 경우는 지원대상에서 제외- 고용보험(근로자) 가입자라도 ’21.10~11월 기간 내 고용보험(근로자) 가입 기간이 20일 이하인 경우는 예외적으로 지원▸ 특고: 계약의 형식에 관계없이 근로자와 유사하게 노무를 제공함에도「근로기준법」 등을 적용받지 않는 자▸ 프리랜서: 특정한 사항에 관하여 그때 그때 계약을 맺고, 집단이나 조직의 구속을 받지 않고 자신의 판단에 따라 독자적으로 노무를 제공하는 자※ 위의 개념과 반드시 부합하지 않더라도 노무를 제공하고 소득이 발생한 고용보험(근로자) 미가입자로 지원 요건에 부합하는 경우에는 지원ㅇ ’21.10~11월에 금번 5차 긴급고용안정지원금 ‘지원 제외 직종*’에 종사한 특고·프리랜서는 지원대상에서 제외* (지원 제외 직종) ➀보험설계사, ➁택배기사, ➂가전제품설치기사, ➃대출모집인, ➄신용카드회원모집인, ➅골프장캐디, ➆건설기계종사자, ➇화물자동차운전사, ➈퀵서비스기사ㅇ 사업 공고일(’22.3.4.) 기준 국세청에 사업자로 등록되어 있는 경우에는 5차 긴급 고용안정지원금 지원대상에서 제외* 사업자로 등록된 경우에는 중소벤처기업부 ‘소상공인 방역지원금’을 신청- 다만, 고용·산재보험 대상 특고 직종*(지원 제외 직종 제외)과 관련하여 사업자로 등록되어 있는 경우에는 예외적으로 지원* 대리운전기사, 방문판매원, 방문점검원, 방문교사, 학습지교사, 방과후교사[업종코드 사업공고문 참조]
Q. 코로나로 인해 무급휴가 받은달 월차 안생기나요?
안녕하세요. 박상빈 노무사입니다.말씀해주신 월8일 휴무가 무엇을 의미하는지 알 수 없어 정확한 상담은 어려우나,유급/무급 관계없이 '휴가'로 처리된 날은 연차휴가 산정을 위한 출근율 계산 시 '출근'으로 간주됩니다.아래 행정해석을 참조하시기 바랍니다.[질 의]연차유급휴가 부여시 휴직 및 휴가 기간 등에 대한 출근율 산정방법[회 시]근로기준법 제60조의 연차유급휴가 부여 관련, 같은 조 제6항과 같이 업무상 부상 및 질병, 육아휴직기간 1년 등 법령에 해당기간 동안 출근한 것으로 본다는 근거가 있거나 또는 공민권 행사 등 그 성질상 출근한 것으로 간주할 수 있는 경우에는 그 기간 동안 또는 해당일의 소정근로일수(분모)와 출근일수(분자)에 각각 포함하여 출근율을 산정하여야 할 것입니다. 근로계약, 취업규칙 또는 단체협약 등에 근거하거나 사용자의 허락하에 부여받은 약정 육아휴직 또는 업무외 부상, 질병휴직 등의 기간은 근로제공 의무가 정지되는 휴직으로, 개인적 귀책사유로 근로제공을 하지 않는 결근과는 그 성격이 다르다 할 것입니다. - 대법원도 개인적 사정에 의한 휴직기간이나 쟁의행위기간은 근로자의 주된 권리의무가 정지된 것으로 보아 그 기간 도중에 있는 유급휴일에 대한 임금청구권을 불인정하고 있으므로,(대법원 2009.12.24.선고 2007다73277 등) - 개인적 사정 등에 의한 약정 육아휴직 또는 질병 휴직 기간은 연차유급휴가 산정시 결근으로 처리하는 것은 부당하며, 근로관계의 권리,의무가 정지된 기간으로 보아 소정근로일수에서 제외하는 것이 타당합니다.(임금근로시간과-1736, 2021.08.04. 해석변경) - 즉, '연간 소정근로일수'에서 휴직기간 등'의 기간을 제외한 나머지 일수('실질 소정근로일수')를 기준으로 근로자의 출근율을 산정하되, - 그 출근율이 연간 소정근로일수에 대하여 80%미만인 경우에는 본래 평상적인 근로관계에서 산출되었을 연차휴가일수(15일)에 대하여 '실질 소정근로일수'를 '연간소정근로일수'로 나눈 비율을 곱하여 산출하고, 그 출근율이 80%이상인 경우까지 비례하여 적용하는 것이 아닙니다. (대법원2019.02.14. 선고2015다66052, 임금근로시간과-906ㅡ 2021.04.16.등)= 15일 * [(연간소정근로일수 - 휴직기간 중 소정근로일수) / 연간 소정근로일수)더불어, 귀 질의에서 언급한 여러가지 휴직에 대하여는 위 행정해석에 따라 근로관계의 권리, 의무가 정지된 기간인지 여부에 따라 판단하시기 바라며, - 또한 병가 등 휴가 규정이 연차유급휴가와 마찬가지로 그 성질상 소정근로일의 근로제공의무가 면제되는 경우로 볼 수 있다면 출근으로 간주하여 연차유급휴가를 산정하는 것이 타당하다고 사료됩니다. 끝.
Q. 소정근로시간 추가 근무시 수당발생하나요?
안녕하세요. 박상빈 노무사입니다.근로계약시 근로시간을 어떻게 정하였는지, 일정한 연장근로시간을 미리 계산하여 월급여에 포괄적으로 정하였는지, 귀하의 사업장의 통상의 근로자가 상담원인지 아니면 주40시간 근로자인지 등을 알 수 없어 정확한 상담은 어려우나,우선 센터에서 불러내어 회의, 교육, 청소를 시키는 것은 근로시간에 해당하며, 연장근로일 경우 연장근로수당을, 휴일근로일 경우 휴일근로수당을 청구할 수 있을 것입니다.소정근로시간을 초과하여 근로하였다 하여 모든 근로에 연장수당이 붙는 것은 아니고, 1일 8시간이나 1주40시간을 넘는 근로시간에 대해서만 연장수당이 붙습니다. 다만 귀하의 사업장의 '통상의 근로자'가 주40시간 근로자일 경우 귀하는 단시간근로자가 될 것이고, 그럴 경우 단시간 근로자의 연장근로는 주40시간 이내라 하더라도 연장근로수당이 붙습니다.off인 날에 불려나와 회의, 교육, 청소를 한 경우, off인 날이 무급휴일일 경우에는 휴일근로수당이 발생하지 않으나, 유급휴일일 경우에는 휴일근로수당이 발생합니다.다만 이러한 연장근로시간 및 휴일근로시간에 대하여 미리 계산하여 월급여에 포괄적으로 산정하였고 그 액수가 근로기준법을 위반하지 않았다면 이와 같이 근로를 시키더라도 해당 시간에 대한 임금은 지급된 것이기에 임금체불은 발생하지 않습니다.또한 귀하의 회사가 근로자대표와 서면합의를 진행하려 하고 있다는 것은 탄력적근로시간제 등 유연근로시간제를 도입하려 하는 것이 아닌지 의심되나, 정확한 정보를 알 수 없어 적절한 상담을 해드리지 못하는 점 아쉽게 생각합니다.관련 법규정근로기준법제50조(근로시간) ① 1주 간의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 40시간을 초과할 수 없다.② 1일의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 8시간을 초과할 수 없다.③ 제1항 및 제2항에 따라 근로시간을 산정하는 경우 작업을 위하여 근로자가 사용자의 지휘ㆍ감독 아래에 있는 대기시간 등은 근로시간으로 본다.제53조(연장 근로의 제한) ① 당사자 간에 합의하면 1주 간에 12시간을 한도로 제50조의 근로시간을 연장할 수 있다.② 당사자 간에 합의하면 1주 간에 12시간을 한도로 제51조 및 제51조의2의 근로시간을 연장할 수 있고, 제52조제1항제2호의 정산기간을 평균하여 1주 간에 12시간을 초과하지 아니하는 범위에서 제52조제1항의 근로시간을 연장할 수 있다.③ 상시 30명 미만의 근로자를 사용하는 사용자는 다음 각 호에 대하여 근로자대표와 서면으로 합의한 경우 제1항 또는 제2항에 따라 연장된 근로시간에 더하여 1주 간에 8시간을 초과하지 아니하는 범위에서 근로시간을 연장할 수 있다. 1. 제1항 또는 제2항에 따라 연장된 근로시간을 초과할 필요가 있는 사유 및 그 기간2. 대상 근로자의 범위④ 사용자는 특별한 사정이 있으면 고용노동부장관의 인가와 근로자의 동의를 받아 제1항과 제2항의 근로시간을 연장할 수 있다. 다만, 사태가 급박하여 고용노동부장관의 인가를 받을 시간이 없는 경우에는 사후에 지체 없이 승인을 받아야 한다. ⑤ 고용노동부장관은 제4항에 따른 근로시간의 연장이 부적당하다고 인정하면 그 후 연장시간에 상당하는 휴게시간이나 휴일을 줄 것을 명할 수 있다. ⑥ 제3항은 15세 이상 18세 미만의 근로자에 대하여는 적용하지 아니한다. ⑦ 사용자는 제4항에 따라 연장 근로를 하는 근로자의 건강 보호를 위하여 건강검진 실시 또는 휴식시간 부여 등 고용노동부장관이 정하는 바에 따라 적절한 조치를 하여야 한다. 제56조(연장ㆍ야간 및 휴일 근로) ① 사용자는 연장근로(제53조ㆍ제59조 및 제69조 단서에 따라 연장된 시간의 근로를 말한다)에 대하여는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 한다.② 제1항에도 불구하고 사용자는 휴일근로에 대하여는 다음 각 호의 기준에 따른 금액 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 한다. 1. 8시간 이내의 휴일근로: 통상임금의 100분의 502. 8시간을 초과한 휴일근로: 통상임금의 100분의 100③ 사용자는 야간근로(오후 10시부터 다음 날 오전 6시 사이의 근로를 말한다)에 대하여는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 한다. 기간제 및 단시간 근로자 보호 등에 관한 법률 제6조(단시간근로자의 초과근로 제한) ①사용자는 단시간근로자에 대하여 「근로기준법」 제2조의 소정근로시간을 초과하여 근로하게 하는 경우에는 해당 근로자의 동의를 얻어야 한다. 이 경우 1주간에 12시간을 초과하여 근로하게 할 수 없다. ②단시간근로자는 사용자가 제1항의 규정에 따른 동의를 얻지 아니하고 초과근로를 하게 하는 경우에는 이를 거부할 수 있다.③ 사용자는 제1항에 따른 초과근로에 대하여 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 지급하여야 한다.
Q. 연차유급휴가 미사용수당은 1년 미만 근무 후 퇴사해도 받을 수 있나요?
안녕하세요. 박상빈 노무사입니다.1년 미만 근무한 근로자가 1개월 개근하면 1개의 연차휴가가 발생합니다.(근로기준법 제60조 제2항)연차휴가 발생일은 1개월을 개근한 다음날입니다.따라서 딱 6개월만 근무하였을 경우, 개근하였다면, 5개의 연차휴가가 발생할 것입니다.그렇게 발생한 연차휴가를 사용하지 않은 채 퇴사했다면 연차 미사용 수당 청구권이 발생합니다.연차 미사용 수당은 연차휴가 1개당 소정근로일 1일에 대한 통상임금으로 청구하시면 됩니다.