안녕하세요 손규빈 전문가입니다.
임금·급여
Q. 실업급여조건에 대해서 여쭤봅니다
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손규빈노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.실업급여를 수급받기 위해서는 우선 이직일 이전 18개월간(초단시간근로자의 경우, 24개월) 피보험단위기간이 통산하여 180일 이상이어야 합니다. 여기서 피보험단위기간이란 고용보험에 가입된 기간 중 보수지급의 기초가 되는 날을 의미합니다. 보수지급의 기초가 되는 날이란 근로일 및 유급휴일을 의미합니다. 따라서 1주 5일이 소정근로일이고 1일이 유급휴일, 1일이 무급 휴무일인 경우 1주 중 6일이 피보험단위기간에 포함됩니다. 이직일 이전 18개월 동안 주5일 근무자로 1주 15시간 이상 고용보험 가입되어 근무한 경력이 대략 7~8개월 이상인 경우 해당 요건을 갖출 가능성이 높습니다. 구체적인 사실관계를 확인할 수 없어 정확한 답변이 어려우나, 선생님의 경우 고용보험에 가입된 기간이 약 6개월 정도이므로, 다른 근로경력이 없다면 피보험단위기간이 180일 이상이 되지 않을 가능성이 있습니다. 정확한 피보험단위기간 충족 여부는 거주지 관할 고용복지플러스센터에 문의하실 것을 권유 드립니다. https://minwon.moel.go.kr/minwon2008/search/search_typeB.do 감사합니다.
임금·급여
Q. 출근 체크기로 출퇴근 확인 하는데요, 1분이라도 늦었다고 1시간 연장근무를 시키기도하고....?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손규빈노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 1분이라도 늦었다고 1시간 연장근무를 시키는데 노동법 위반이 아닌지요?맞습니다. 지각에 대한 징계 또는 지각한 시간만큼 임금을 공제하는 것은 사용자로서의 권리이나, 1분 지각을 이유로 1시간 연장근무를 시키는 것은 사용자로서의 권리로 볼 수 없습니다. 해당 초과근로시간에 대하여 임금 지급을 요청할 수 있으며, 이를 거부할 경우 사업장 관할 고용노동청에 임금체불로 진정을 제기할 수 있을 것입니다.https://minwon.moel.go.kr/minwon2008/search/search_typeB.do 2. 연장근무를 하고는 체크기 타각 없이 퇴근 하였는데 연장근무한 시간 모두를 안한것으로 취급합니다. 출근 체크기 외 서류도 적는데요, 사측이 일방적으로 없애 버립니다. 문제 없나요?연장근로에 대한 입증의 문제로 판단됩니다. 사용자가 연장근로를 지시하거나 연장근로를 승인하였고, 이에 대한 기타 입증자료가 있음에도 불구하고 연장근로수당을 지급하지 않은 것은 임금체불로 볼 여지가 있습니다. 해당 사업장의 경우 체크기 타각이 연장근로 승인의 원칙으로 판단하는 것으로 보이는데, 예외적으로 체크기 타각을 하지 못한 경우 구체적인 연장근로 승인 방안에 대한 기준 마련을 요구하여 보시기 바랍니다. 3. 식사시간이라고 중식때 1시간을 주는데, 24시간 장애인 케어를 하게되니 먹으면서도 신경이 곤두서 있구요, 식사시간에 자유로운 휴식도 없습니다.아시는 바와 같이 8시간 근로에 대하여 1시간 이상, 4시간 근로에 대하여 30분 이상의 휴게시간이 보장되어야 합니다. 휴게시간은 사용자의 지휘·감독을 벗어나 자유롭게 이용할 수 있는 시간인 바, 식사시간 중에 사용자가 상시적으로 업무지시를 하는 경우 이에 대한 입증을 바탕으로 사업장 관할 고용노동청에 휴게시간 미부여 및 임금체불 진정 등을 제기할 수 있을 것으로 판단됩니다. 4. 6시 이후 연장근무를 하게 되면 공식적으로는 식사시간 30분 해야 합니다. 실제는 하던 안하던 무조건 해야합니다. 때문에 오후 연장근무땐 30분 더 근무를 해야 연장근무가 인정됩니다.실제 휴게시간(식사시간)을 부여하지 않고 지휘·명령을 내렸음에도 불구하고 해당 시간을 휴게시간으로 잡아 연장근로수당을 미지급하는 것은 임금체불의 여지가 있습니다. 다만, 6시 이후 30분 동안 근로자가 식사는 하지 않더라도 사용자의 지휘·감독을 벗어나 자유롭게 이용할 수 있다면 법 위반으로 보기는 다소 어렵습니다. 감사합니다.
임금·급여
Q. 연봉제는 잔업수당, 특근수당 못받나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손규빈노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.구체적인 사실관계를 확인할 수 없어 정확한 답변이 어려우나, 연봉제 근로계약을 체결하여 고정연장근로수당이 책정되어 있다 하더라도, 해당 고정연장근로수당을 초과하여 연장근로를 하는 경우 해당 연장근로에 대하여 당연히 임금을 추가 지급하여야 합니다. 만약 상시 근로자 수 5인 이상 사업장이라면 50%의 가산수당도 함께 지급하여야 합니다.연장근로 승인내역 등을 바탕으로 회사에 이의제기를 하여 보시고, 회사에서 임금을 추가 지급하지 않는 경우 사업장 관할 고용노동청에 진정을 제기하여 보시기 바랍니다.https://minwon.moel.go.kr/minwon2008/search/search_typeB.do감사합니다.
휴일·휴가
Q. 단시간근로자의 1주 소정근로시간 산출방법 궁금해요
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손규빈노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.고용노동부 행정해석(근로기준정책과-2430, 2017.04.07.)에 따라 주휴일이 적용되지 않은 주 15시간 미만인 근로자에 해당하는지 여부는 그 산정사유가 발생한 날 이전 4주간을 평균하여 결정합니다. 구체적인 사실관계를 확인할 수 없어 정확한 답변은 어려우나 주휴수당 산정을 위한 단시간근로자의 주 소정근로시간 계산에 있어서는 말씀하신 내용 중 후자의 방법이 타당한 것으로 판단됩니다. 감사합니다.
휴일·휴가
Q. 1년차 미만 연차 발생에 대해 질문드립니다
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손규빈노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.말씀하신 대로 상시 근로자 수 5인 이상 사업장에서 소정근로시간이 1주 15시간 이상인 경우, 계속근로연수 1년 미만인 기간 중에는 1개월 개근 시 1일의 연차가 발생하여 총 11일의 연차유급휴가 발생합니다. 해당 연차는 입사일부터 1년 이내에 사용하여야 합니다. 1년 이내에 사용하지 못한 경우 사용자가 근로기준법 제61조에 따른 연차유급휴가 사용촉진 등을 시행하지 않은 한 미사용수당을 지급받아야 합니다. 더불어 만 1년이 된 경우 지난 1년간 출근율이 80% 이상이라면 15일의 연차유급휴가 추가로 발생합니다. 제60조(연차 유급휴가) ① 사용자는 1년간 80퍼센트 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주어야 한다. ② 사용자는 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자 또는 1년간 80퍼센트 미만 출근한 근로자에게 1개월 개근 시 1일의 유급휴가를 주어야 한다. ③ 삭제 ④ 사용자는 3년 이상 계속하여 근로한 근로자에게는 제1항에 따른 휴가에 최초 1년을 초과하는 계속 근로 연수 매 2년에 대하여 1일을 가산한 유급휴가를 주어야 한다. 이 경우 가산휴가를 포함한 총 휴가 일수는 25일을 한도로 한다.⑤ 사용자는 제1항부터 제4항까지의 규정에 따른 휴가를 근로자가 청구한 시기에 주어야 하고, 그 기간에 대하여는 취업규칙 등에서 정하는 통상임금 또는 평균임금을 지급하여야 한다. 다만, 근로자가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우에는 그 시기를 변경할 수 있다.⑥ 제1항 및 제2항을 적용하는 경우 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 기간은 출근한 것으로 본다. 1. 근로자가 업무상의 부상 또는 질병으로 휴업한 기간2. 임신 중의 여성이 제74조제1항부터 제3항까지의 규정에 따른 휴가로 휴업한 기간3. 「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률」 제19조제1항에 따른 육아휴직으로 휴업한 기간⑦ 제1항ㆍ제2항 및 제4항에 따른 휴가는 1년간(계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자의 제2항에 따른 유급휴가는 최초 1년의 근로가 끝날 때까지의 기간을 말한다) 행사하지 아니하면 소멸된다. 다만, 사용자의 귀책사유로 사용하지 못한 경우에는 그러하지 아니하다. 제61조(연차 유급휴가의 사용 촉진) ① 사용자가 제60조제1항ㆍ제2항 및 제4항에 따른 유급휴가(계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자의 제60조제2항에 따른 유급휴가는 제외한다)의 사용을 촉진하기 위하여 다음 각 호의 조치를 하였음에도 불구하고 근로자가 휴가를 사용하지 아니하여 제60조제7항 본문에 따라 소멸된 경우에는 사용자는 그 사용하지 아니한 휴가에 대하여 보상할 의무가 없고, 제60조제7항 단서에 따른 사용자의 귀책사유에 해당하지 아니하는 것으로 본다. 1. 제60조제7항 본문에 따른 기간이 끝나기 6개월 전을 기준으로 10일 이내에 사용자가 근로자별로 사용하지 아니한 휴가 일수를 알려주고, 근로자가 그 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하도록 서면으로 촉구할 것2. 제1호에 따른 촉구에도 불구하고 근로자가 촉구를 받은 때부터 10일 이내에 사용하지 아니한 휴가의 전부 또는 일부의 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하지 아니하면 제60조제7항 본문에 따른 기간이 끝나기 2개월 전까지 사용자가 사용하지 아니한 휴가의 사용 시기를 정하여 근로자에게 서면으로 통보할 것② 사용자가 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자의 제60조제2항에 따른 유급휴가의 사용을 촉진하기 위하여 다음 각 호의 조치를 하였음에도 불구하고 근로자가 휴가를 사용하지 아니하여 제60조제7항 본문에 따라 소멸된 경우에는 사용자는 그 사용하지 아니한 휴가에 대하여 보상할 의무가 없고, 같은 항 단서에 따른 사용자의 귀책사유에 해당하지 아니하는 것으로 본다. 1. 최초 1년의 근로기간이 끝나기 3개월 전을 기준으로 10일 이내에 사용자가 근로자별로 사용하지 아니한 휴가 일수를 알려주고, 근로자가 그 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하도록 서면으로 촉구할 것. 다만, 사용자가 서면 촉구한 후 발생한 휴가에 대해서는 최초 1년의 근로기간이 끝나기 1개월 전을 기준으로 5일 이내에 촉구하여야 한다.2. 제1호에 따른 촉구에도 불구하고 근로자가 촉구를 받은 때부터 10일 이내에 사용하지 아니한 휴가의 전부 또는 일부의 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하지 아니하면 최초 1년의 근로기간이 끝나기 1개월 전까지 사용자가 사용하지 아니한 휴가의 사용 시기를 정하여 근로자에게 서면으로 통보할 것. 다만, 제1호 단서에 따라 촉구한 휴가에 대해서는 최초 1년의 근로기간이 끝나기 10일 전까지 서면으로 통보하여야 한다.제62조(유급휴가의 대체) 사용자는 근로자대표와의 서면 합의에 따라 제60조에 따른 연차 유급휴가일을 갈음하여 특정한 근로일에 근로자를 휴무시킬 수 있다. 감사합니다.
임금·급여
Q. 첫 알바를 하는데 무조건 알아야 하는 것들 알려주세요
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손규빈노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.인생 첫 알바라니, 기대도 되면서 걱정도 많으실 듯 합니다. 아래 노동관계법령을 간략하게 안내 드리오니 참고하시기 바랍니다. □ 상시 근로자 수 4인 이하 적용 법령1. 근로계약서 작성 및 교부근로계약서는 상시 근로자 수 5인 미만 사업장이라 할지라도 작성하여야 하며, 교부받아야합니다. 근로계약서가 없다고 근로자성이 부정되는 것은 아니나, 근로계약서가 있어야 향후 고용관련 다툼에 있어서 권리확보가 용이하므로 근로계약서를 교부받으시기 바랍니다.2. 최저임금2021년 최저임금은 시급 기준 8,720원입니다. 다만, 1년 이상 근로계약기간을 둔 경우라면 수습기간 중 3개월 이내의 범위에서 최저시급의 90%를 지급할 수 있습니다.3. 주휴수당1주 소정근로시간이 15시간 이상이며, 1주간의 소정근로를 개근하였고, 다음주 근로가 예정된 경우라면 1일 소정근로시간만큼의 유급휴일을 부여받을 수 있습니다. 이를 주휴일이라고 하며, 주휴일에 지급받는 임금을 주휴수당이라고 이야기합니다.4. 위약예정의 금지사용자는 근로계약 불이행에 대한 위약금 또는 손해배상액을 예정하는 계약을 체결하지 못하며, 이러한 위약금 또는 손해배상액을 예정하는 근로계약서에 서명하였다 하더라도 이는 근로기준법 위반으로 무효입니다. 근로계약서상 결근 또는 며칠 이내 퇴사에 대한 벌금·손해배상금 등이 금지되는 위약예정에 해당합니다.5. 해고예고사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 합니다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 해고예고 등을 하지 않더라도 법 위반으로 벌 수 없습니다.- 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우0- 천재ㆍ사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우- 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우6. 퇴직금1주 소정근로시간이 15시간 이상이며, 계속근로기간이 1년 이상인 경우 평균임금 30일치 이상의 퇴직금을 지급받아야 합니다.7. 폭행금지너무 당연한 이야기지만 근로기준법 제8조에 따라 사용자는 사고의 발생이나 그 밖의 어떠한 이유로도 근로자에게 폭행을 하여서는 안 됩니다. 형법상 폭행죄는 반의사불벌죄이나, 근로기준법상 폭행죄는 반의사불벌죄가 아닙니다. □ 상시 근로자 수 5인 이상 적용 법령1. 연차유급휴가1주 소정근로시간이 주 15시간 이상인 경우 근로기준법 제60조에 따라 연차유급휴가를 부여받을 수 있습니다. 1년 미만 근로자의 경우 1개월 개근 시 1일의 연차휴가가 발생되어 1년 미만 기간 동안 총 11일의 연차유급휴가가 발생되며, 만 1년 근로시 출근율이 80% 이상인 경우 15일의 연차유급휴가 발생합니다.2. 부당해고 등 금지사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못합니다. 해고 등을 당한 경우 노동위원회에 3개월 이내에 구제신청을 제기할 수 있습니다.3. 해고사유 등의 서면통지사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 하며, 서면으로 통지하지 않은 경우 효력이 없습니다.4. 직장 내 괴롭힘 예방상시 근로자 수 5인 이상 사업장의 경우 근로기준법에 따른 직장 내 괴롭힘 금지 관련 규정이 적용됩니다. 직장 내 괴롭힘을 당한 경우 사용자에게 신고하거나 사업장 관할 고용노동청에 진정을 제기하시기 바랍니다. 감사합니다.
임금·급여
Q. 실업급여 관련하여 조건 및 신청절차가 궁금해요.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손규빈노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.□ 실업급여 수급 요건실업급여를 수급하기 위해서는 일반적으로 아래와 같은 요건을 모두 갖추어야 합니다.1) 이직일 이전 18개월간(초단시간근로자의 경우, 24개월) 피보험단위기간이 통산하여 180일 이상일 것⇒ 여기서 피보험단위기간이란 고용보험에 가입된 기간 중 보수지급의 기초가 되는 날을 의미합니다. 이직일 이전 18개월 동안 주5일 근무자로 1주 15시간 이상 고용보험 가입되어 근무한 경력이 대략 7~8개월 이상인 경우 해당 요건을 갖출 가능성이 높습니다. 다만, 정확한 피보험단위기간 충족 여부는 거주지 관할 고용복지플러스센터에 문의하실 것을 권유 드립니다.2) 근로의 의사와 능력이 있음에도 불구하고 취업(영리를 목적으로 사업을 영위하는 경우 포함)하지 못한 상태에 있을 것3) 재취업을 위한 노력을 적극적으로 할 것4) 이직사유가 권고사직 등 비자발적인 사유일 것5) 이직에 있어서 아래와 같은 본인의 중대한 귀책사유가 없을 것- 형법 또는 법률위반으로 금고이상의 형을 선고 받고 해고된 경우- 공금횡령,회사기밀 누설,기물파괴 등으로 회사에 막대한 재산상의 손해를 끼쳐 해고된 경우- 정당한 사유 없이 장기간 무단 결근하여 해고된 경우 □ 실업급여 수급 절차실업급여를 수급하기 위해서는 사업주는 고용보험 상실신고 처리 후 이직확인서를 작성하여 고용센터에 제출하여야 합니다. 구직자의 경우 실업 신고, 구직등록, 수급자격 인정신청 등을 진행하여야 하며, 최소 1회 이상 거주지 관할 고용센터에 방문하셔야 합니다. 한편 실업급여 수급자격 인정신청과 관련하여 필요한 증빙자료는 그 이직 사유에 따라 달라집니다. 자세한 사항은 실업급여 수급 절차와 관련해서는 그 지급을 담당하는 거주지 관할 고용센터에 문의하시기 바랍니다.https://minwon.moel.go.kr/minwon2008/search/search_typeB.do □ 구직급여 수급자격이 제한되지 아니하는 정당한 이직 사유(고용보험법 시행규칙 [별표 2] )1. 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 사유가 이직일 전 1년 이내에 2개월 이상 발생한 경우가. 실제 근로조건이 채용 시 제시된 근로조건이나 채용 후 일반적으로 적용받던 근로조건보다 낮아지게 된 경우나. 임금체불이 있는 경우다. 소정근로에 대하여 지급받은 임금이 「최저임금법」에 따른 최저임금에 미달하게 된 경우라. 「근로기준법」 제53조에 따른 연장 근로의 제한을 위반한 경우마. 사업장의 휴업으로 휴업 전 평균임금의 70퍼센트 미만을 지급받은 경우2. 사업장에서 종교, 성별, 신체장애, 노조활동 등을 이유로 불합리한 차별대우를 받은 경우3. 사업장에서 본인의 의사에 반하여 성희롱, 성폭력, 그 밖의 성적인 괴롭힘을 당한 경우3의2. 「근로기준법」 제76조의2에 따른 직장 내 괴롭힘을 당한 경우4. 사업장의 도산·폐업이 확실하거나 대량의 감원이 예정되어 있는 경우5. 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 사정으로 사업주로부터 퇴직을 권고받거나, 인원 감축이 불가피하여 고용조정계획에 따라 실시하는 퇴직 희망자의 모집으로 이직하는 경우가. 사업의 양도·인수·합병나. 일부 사업의 폐지나 업종전환다. 직제개편에 따른 조직의 폐지·축소라. 신기술의 도입, 기술혁신 등에 따른 작업형태의 변경마. 경영의 악화, 인사 적체, 그 밖에 이에 준하는 사유가 발생한 경우6. 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 사유로 통근이 곤란(통근 시 이용할 수 있는 통상의 교통수단으로는 사업장으로의 왕복에 드는 시간이 3시간 이상인 경우를 말한다)하게 된 경우가. 사업장의 이전나. 지역을 달리하는 사업장으로의 전근다. 배우자나 부양하여야 할 친족과의 동거를 위한 거소 이전라. 그 밖에 피할 수 없는 사유로 통근이 곤란한 경우7. 부모나 동거 친족의 질병·부상 등으로 30일 이상 본인이 간호해야 하는 기간에 기업의 사정상 휴가나 휴직이 허용되지 않아 이직한 경우8. 「산업안전보건법」 제2조제2호에 따른 "중대재해"가 발생한 사업장으로서 그 재해와 관련된 고용노동부장관의 안전보건상의 시정명령을 받고도 시정기간까지 시정하지 아니하여 같은 재해 위험에 노출된 경우9. 체력의 부족, 심신장애, 질병, 부상, 시력·청력·촉각의 감퇴 등으로 피보험자가 주어진 업무를 수행하는 것이 곤란하고, 기업의 사정상 업무종류의 전환이나 휴직이 허용되지 않아 이직한 것이 의사의 소견서, 사업주 의견 등에 근거하여 객관적으로 인정되는 경우10. 임신, 출산, 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀(입양한 자녀를 포함한다)의 육아, 「병역법」에 따른 의무복무 등으로 업무를 계속적으로 수행하기 어려운 경우로서 사업주가 휴가나 휴직을 허용하지 않아 이직한 경우11. 사업주의 사업 내용이 법령의 제정·개정으로 위법하게 되거나 취업 당시와는 달리 법령에서 금지하는 재화 또는 용역을 제조하거나 판매하게 된 경우12. 정년의 도래나 계약기간의 만료로 회사를 계속 다닐 수 없게 된 경우13. 그 밖에 피보험자와 사업장 등의 사정에 비추어 그러한 여건에서는 통상의 다른 근로자도 이직했을 것이라는 사실이 객관적으로 인정되는 경우 감사합니다.
휴일·휴가
Q. 알바 요일을 하루 바꿔서 근무했습니다. 평소에 안넘다가 그주에 15시간이 넘었는데 주휴수당은 제가 받는게 맞나요??
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손규빈노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.고용노동부 행정해석(근로기준정책과-2430, 2017.04.07.)에 따라 주휴일이 적용되지 않은 주 15시간 미만인 근로자에 해당하는지 여부는 그 산정사유가 발생한 날 이전 4주간을 평균하여 결정합니다.4주 중 첫 3주의 소정근로시간이 14.5시간이고, 마지막 주의 소정근로시간이 17.5시간인 경우 4주간을 평균하였을 때 1주 소정근로시간이 15시간이 넘을 것으로 판단됩니다. 이 경우 해당 주(1주 17.5시간)에 대해서는 주휴수당을 받을 수 있을 것으로 보입니다. 감사합니다.
휴일·휴가
Q. 입사한지 1년이 안되면 여름휴가가 없습니까?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손규빈노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.말씀하신 여름휴가가 연차유급휴가외에 별도로 주어지는 휴가라면 해당 휴가는 법정휴가가 아닌 약정휴가이므로, 취업규칙이나 근로계약의 내용에 따라 부여기준 및 일수가 회사마다 다를 수 있습니다. 다만, 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자에게는 여름휴가를 부여하나, 기간제근로자에게는 여름휴가를 부여하지 않는 경우라 한다면 기간제법에서 금지하는 기간제 근로자에 대한 차별적 처우에 해당할 수 있습니다. 이 경우 노동위원회에 차별적 처우 시정신청이 가능합니다. 만약 근속연수에 따라 정규직근로자나 기간제근로자나 동일하게 여름휴가를 부여하는 경우라면 차별에 해당한다고 보기는 다소 어려울 수 있을 것으로 보입니다. 제8조(차별적 처우의 금지) ①사용자는 기간제근로자임을 이유로 해당 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니 된다. 제9조(차별적 처우의 시정신청) ①기간제근로자 또는 단시간근로자는 차별적 처우를 받은 경우 「노동위원회법」 제1조의 규정에 따른 노동위원회(이하 “노동위원회”라 한다)에 그 시정을 신청할 수 있다. 다만, 차별적 처우가 있은 날(계속되는 차별적 처우는 그 종료일)부터 6개월이 지난 때에는 그러하지 아니하다. ②기간제근로자 또는 단시간근로자가 제1항의 규정에 따른 시정신청을 하는 때에는 차별적 처우의 내용을 구체적으로 명시하여야 한다.③제1항 및 제2항의 규정에 따른 시정신청의 절차ㆍ방법 등에 관하여 필요한 사항은 「노동위원회법」 제2조제1항의 규정에 따른 중앙노동위원회(이하 “중앙노동위원회”라 한다)가 따로 정한다.④제8조 및 제1항부터 제3항까지의 규정과 관련한 분쟁에서 입증책임은 사용자가 부담한다. 감사합니다.
임금·급여
Q. 퇴직금 기준이 어떻게 되나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손규빈노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.퇴직금은 1주 소정근로시간이 15시간 이상인 근로자가 1년 이상 계속 근로하여야 지급받을 수 있습니다. 계속근로기간이 1년 미만인 경우 퇴직금을 지급하지 않더라도 법 위반이라 볼 수 없습니다.더불어 근로계약가간을 1년 미만으로 설정하였다 하더라도, 공백없이 갱신하는 경우 최초 입사일로부터 계산하여 근속연수가 1년 이상이 되면 퇴직금을 지급받을 수 있습니다. 감사합니다.