안녕하세요 손규빈 전문가입니다.
휴일·휴가
Q. 코로나 검사후 자가격리로 인한 연차사용
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손규빈노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.연차유급휴가는 원칙적으로 근로자에게 시기지정권이 있으며, 사용자는 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우에 한하여 시기변경권이 인정될 뿐입니다. 근로기준법 제61조에 따른 연차휴가 사용 촉진 절차 등에 의거하지 않은 한 사용자가 연차휴가의 시기를 마음대로 지정할 수 없습니다. 확진자와의 접촉 등이 확인되지 않아 정부기관에서 자가격리 등 처분을 하지 않은 해당 사안에 있어서도 마찬가지라고 사료됩니다.고용노동부는 현재 코로나19에 따른 휴업·휴직·휴가 관련 분쟁이 발생할 경우 근로자들이 신속하게 권리구제를 받을 수 있도록 하기 위해 「휴업·휴직·휴가 익명신고센터」를 마련하여 운영하고 있습니다. 아래 익명신고센터를 이용하여 권리 구제를 도모하여 보시기 바랍니다.https://minwon.moel.go.kr/rptcenterHoli/regist.do 감사합니다.
임금·급여
Q. 수습기간 미지급분에대한 소급 문의
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손규빈노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.구체적인 사실관계를 확인할 수 없어 정확한 답변이 곤란하나, 근로계약서 또는 연봉계약서상에 수습기간이라 할지라도 100%의 월급을 지급하기로 하였다면, 수습기간을 이유로 월급을 감액할 수 없고, 감액한 금액은 임금체불에 해당합니다. 이러한 경우 사용자에게 임금지급을 요청하여 보시기 바랍니다. 그럼에도 불구하고 사용자가 임금을 지급하지 않은 경우 사업장 관할 고용노동청에 진정을 제기하여 판단을 받아 보시기 바랍니다.https://minwon.moel.go.kr/minwon2008/search/search_typeB.do감사합니다.
임금·급여
Q. 300인 미만 사업장 대체공휴일 시급질문이요!
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손규빈노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.2021년 기준 상시 근로자 수 30인 이상이라면 관공서의 공휴일에 관한 규정에 따른 공휴일 및 대체공휴일이 근로자의 유급휴일입니다. 따라서 해당 사업장에서 일하는 근로자라면 아르바이트 직원이라 할지라도, 공휴일 및 대체공휴일에 근무하는 경우 휴일근로수당이 지급되어야 합니다. 휴일근로수당은 8시간 이내의 경우 통상임금의 50%, 8시간을 초과하는 경우 통상임금의 100%가 가산되어야 합니다. 감사합니다.
휴일·휴가
Q. 무급휴일 유급휴일에 대해서 궁금한점이 있습니다
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손규빈노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.토요일이 휴무일이 아닌 무급휴일인 경우, 토요일 근무는 휴일근로이므로 근로기준법 제56조 제2항에 따라 8시간 이내는 통상임금의 50%, 8시간을 초과 시 통상임금의 100%를 가산하여 지급하여야 합니다.다만, 토요일 휴무일인 경우라면 근로기준법 제56조 제1항에 따라 토요일 근무는 연장근로이므로 1일 8시간 또는 1주 40시간을 초과한 경우 통상임금의 50% 이상을 가산하여 지급하여야 합니다.사업장 취업규칙, 또는 근로계약서 등을 바탕으로 토요일이 휴일인지 휴무일인지 여부를 확인하여 보시기 바랍니다. 제56조(연장ㆍ야간 및 휴일 근로) ① 사용자는 연장근로(제53조ㆍ제59조 및 제69조 단서에 따라 연장된 시간의 근로를 말한다)에 대하여는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 한다. ② 제1항에도 불구하고 사용자는 휴일근로에 대하여는 다음 각 호의 기준에 따른 금액 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 한다. 1. 8시간 이내의 휴일근로: 통상임금의 100분의 502. 8시간을 초과한 휴일근로: 통상임금의 100분의 100③ 사용자는 야간근로(오후 10시부터 다음 날 오전 6시 사이의 근로를 말한다)에 대하여는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 한다. 감사합니다.
임금·급여
Q. 수습기간 임금 계산 질문드려요~
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손규빈노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로계약서 및 연봉계약서에 명시된 대로 따르면 됩니다. 수습기간이라 할지라도 연봉의 100%를 지급할 수 있으며, 말씀하신 것처럼 연봉의 일정 비율을 지급할 수도 있을 것입니다. 다만, 일정 비율을 지급한다 하더라도 최저임금법에 따른 최저임금은 준수하여야 하는 점 참고하여 주시기 바랍니다.감사합니다.
근로계약
Q. 기간 근로제 근로자 계약 기간 만료 전 사직 강요 맞는 건가요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손규빈노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로계약기간을 12.31일까지로 정했다면, 계속근로기간이 2년이 되었다는 이유로 근로계약이 자동종료될 수 없으며, 이는 부당해고에 해당합니다. 상시 근로자 수 5인 이상 사업장의 경우 노동위원회에 부당해고 구제신청을 제기하여 권리구제를 도모할 수 있습니다. 더불어 근로기준법 제26조에 따라 30일전에 해고예고를 하지 않았다면 30일분 이상의 통상임금을 해고예고수당으로 지급하여야 합니다. 해고예고수당을 지급하지 않은 경우 사업장 관할 고용노동청에 진정을 제기하여 보시기 바랍니다.한편 구체적인 사실관계를 확인할 수 없어 정확한 답변이 곤란하나, 사직서 작성은 선생님께 불리한 부분이 다소 있습니다. 노동위원회 구제신청 또는 고용노동청 진정 시 사업장에서 사직서 등을 바탕으로 해고가 아니라고 주장할 것입니다. 이 경우 어렵겠지만 근로계약서, 녹취 등을 바탕으로 착오 또는 사기에 의사표시임을 주장하여 사직 의사표시의 취소를 주장할 수 있을 것이라 사료됩니다.자세한 사항은 아하 커넥츠 또는 거주지 근처 노무법인, 노동자지원센터 등에서 상담을 받아 원만히 분쟁을 해결하시기 바랍니다.감사합니다.
휴일·휴가
Q. 여름휴가를 연차로 가라고 하는데 괜찮은건가요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손규빈노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.연차유급휴가 외 여름휴가는 법정휴가가 아니므로, 사업장 단체협약이나 취업규칙에 따라야 합니다. 단체협약이나 취업규칙에 연차유급휴가 외 여름휴가 부여의무가 있는 경우 이를 따라야 하나, 단체협약이나 취업규칙 등에 연차유급휴가 외 여름휴가를 부여할 "수" 있다고 규정한 경우라면 반드시 여름휴가 부여의무가 있다고 볼 수는 없습니다. 다만, 장기간 연차유급휴가 외 여름휴가를 부여한 관행이 형성되어 있는 경우, 해당 여름휴가를 부여하지 않은 경우 취업규칙 불이익 변경에 준하여 근로자 과반수의 동의를 받아야 할 것으로 사료됩니다.한편 특정기간을 여름휴가 기간으로 지정하여 연차유급휴가를 사용하도록 지정한 경우, 근로기준법 제 62조에 따라 사용자가 근로자대표와 서면합의를 하여 특정 근로일을 연차유급휴가일로 지정하여야만 유효한 점 참고하시기 바랍니다.감사합니다.
휴일·휴가
Q. 이직확인서는 실업급여 신청 안하고 있으면 며칠이내로 없어지나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손규빈노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.이직확인서는 이직사유, 구직급여 수급액 산정을 위한 평균임금, 피보험단위기간 등을 확인하여 실업급여 수급 여부를 판단하는 기초 자료입니다. 따라서 일반적으로 실업급여를 수급하기 위해서 사업주가 고용센터에 이직확인서를 제출하여 주어야 합니다.이직확인서 발급 또는 고용센터 제출 후 실업급여 신청 기한이 따로 있지는 않은 것으로 알고 있습니다. 다만, 실업급여 수급 기간이 원칙적으로 이직일부터 1년 이내이므로 이직 후 빠르게 이직확인서 제출 및 실업급여 신청 등을 진행하시길 바랍니다.자세한 사항은 실업급여 지급을 담당하는 거주지 관할 고용센테에 문의하시기 바랍니다.감사합니다.
해고·징계
Q. 직장 내 괴롭힘 인정받고 몇 개월 뒤 퇴사해도 실업급여 받을 수 있나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손규빈노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.고용보험법 시행규칙 [별표 2]에 따라 직장 내 괴롭힘을 당한 경우 실어급여 수급 자격이 제한되지 아니하는 정당한 이직 사유에 해당합니다. 더불어 실업급여 업무편람에서는 사업장에서 이직자에 대한 직장 내 괴롭힘 사실을 확인하고 후속조치를 실시한 경우, 다른 수급요건도 충족하면 수급자격을 인정하여야 한다고 보고 있습니다.선생님의 경우 실업급여 수급자격이 제한되지 않은 이직 사유로 판단됩니다만, 직장 내 괴롭힘 인정 후 상당 기간이 도과한 후 이직한 경우에 대해서는 법령 또는 지침 등에서 명확히 규정되어 있는 것이 없는 것으로 보입니다. 이에 따라 실업급여 지급 담당자가 직장 내 괴롭힘 인정 후 상당 기간 도과한 후 이직한 경우 그 이직 사유가 직장 내 괴롭힘이 아니라고 판단할 가능성을 배제할 수 없습니다.퇴직을 결정하시기 전 실업급여 지급을 담당하는 거주지 관할 고용센터에 꼭 문의를 하셔서 해당 사유로 실업급여 수급이 가능할지 여부에 대한 확인 절차를 거치시기 바랍니다. https://minwon.moel.go.kr/minwon2008/search/search_typeB.do 힘든 시간 고생 많으셨습니다. 감사합니다.
임금·급여
Q. 중식을 제공하는데 중식비도 별도로 주고있습니다. 이럴경우에도 중식비가 통상임금에 산정되나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손규빈노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.통상임금이란 소정근로 또는 총근로에 대하여 정기적·일률적·고정적으로 지급하기로 예정된 임금입니다. 중식여부 등과 상관없이 근로자에게 정기적·일률적으로 지급하며, 지급일 기준 재직자에게만 전액 지급하지 않고 퇴사자의 경우 일할계산하여 중식비를 지급하는 경우라면 해당 중식비도 통상임금에 포함하여야 할 것으로 판단됩니다. 감사합니다.