안녕하세요 임상현 전문가입니다.
Q. 계약 종료에 의한 퇴사자도 사직서 쓸 의무 있나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 임상현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.현재 귀하는 계약기간 만료와, 회사의 재계약 거부로 인해 실업급여 수급사유에 해당하는 것으로 확인이 됩니다.또한, 사직서를 제출하지 않더라도, 계약기간만료로 인하여 근로관계는 자동종료되는 점 참고하시기 바랍니다.실제로 9월 2일까지가 계약기간이므로 회사의 요구에 응하지 않더라도 문제되지 않습니다.답변이 도움이 되었기를 바라겠습니다.감사합니다.
Q. 4대보험 없이 실업급여 가능한가요 ?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 임상현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.실업급여를 지급받고 싶으시다면 고용보험에는 필수로 가입하셔야 합니다.고용보험에서 지급하는 것이 실업급여 이기 때문인데요. 피보험자격확인청구제도를 이용하셔서 소급하여 가입하시기를 바라겠습니다.답변이 도움이 되었기를 바라겠습니다.감사합니다.
Q. 사직의사가 없는데 다른 직원에게 업무를 인수인계 하라는 회사. 인수인계 안 하면 문제되나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 임상현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.권고사직은 해고와 달리 사용자가 여러가지 사정을 이유로 근로자에게 사직을 권고하고 근로자가 이에 동의할 때 근로관계가 종료되는 것입니다. 따라서 근로자가 권고사직 요청에 동의하지 않는 경우 근로자를 권고사직 처리 할 수 없습니다.회사에서 다른 직원에게 인수인계를 하라고 한 부분에 대해서는 먼저 난 퇴사의 의사가 없는데 왜 인수인계를 지시하느냐, 부당한 업무지시라 생각한다 등 선생님의 의견을 회사에 전달하시기 바라며, 계속해서 업무 인수인계 및 퇴사압박 등의 행동을 취한다면 증거들을 모으셔서 직장 내 괴롭힘 진정과 후에 징계 및 해고가 이루어질 경우 부당징계 및 부당해고 구제신청을 진행하시기를 바라겠습니다.답변이 도움이 되었기를 바라겠습니다.감사합니다.
Q. 연봉협상은 매년 하는 것이 원칙인가요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 임상현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.우리 근로기준법 제 17조 제1항에서는 근로계약을 체결 시 임금 부분을 명시하고, 근로계약 체결 후 임금 부분이 변경되는 경우 변경된 내용의 근로계약을 다시 체결할 것을 말하고 있습니다.따라서, 귀하의 근로계약서 상 임금 내용이 변경(임금 항목의 내용이 구체적 내용은 연봉계약서에 의함)되었다면, 변경된 임금으로 연봉계약서를 다시 체결하여야 할 것입니다.관련 법(근로기준법)을 소개해드리오니 참고하시기 바랍니다.제17조(근로조건의 명시) ① 사용자는 근로계약을 체결할 때에 근로자에게 다음 각 호의 사항을 명시하여야 한다. 근로계약 체결 후 다음 각 호의 사항을 변경하는 경우에도 또한 같다. 1. 임금2. 소정근로시간3. 제55조에 따른 휴일4. 제60조에 따른 연차 유급휴가5. 그 밖에 대통령령으로 정하는 근로조건② 사용자는 제1항제1호와 관련한 임금의 구성항목ㆍ계산방법ㆍ지급방법 및 제2호부터 제4호까지의 사항이 명시된 서면을 근로자에게 교부하여야 한다. 다만, 본문에 따른 사항이 단체협약 또는 취업규칙의 변경 등 대통령령으로 정하는 사유로 인하여 변경되는 경우에는 근로자의 요구가 있으면 그 근로자에게 교부하여야 한다.답변이 도움이 되었기를 바라겠습니다.감사합니다.
Q. 상급자를 향한 하급자들의 왕따, 모함도 직장 내 괴롭힘에 해당되나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 임상현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.직장 내 괴롭힘의 행위주체는 반드시 상급자인 근로자가 아니라도 가능합니다. 즉, 하급자나 동급자도 괴롭힘의 행위주체가 될 수 있다는 말인데요.원칙적으로 하급자도 관계의 우위를 이용한 직장 내 괴롭힘을 저지를 수 있으나, 상대방이 저항하기 어려울 개연성이 높은 수준의 "관계의 우위"가 인정될 필요는 있습니다.사용자 즉, 회사 대표 등에게 위 괴롭힘 사실을 신고하여 도움을 받으실 수 있습니다.관련 법(근로기준법)을 아래와 같이 소개해드리오니 참고하시기 바랍니다.제76조의2 사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위(이하 "직장 내 괴롭힘"이라 한다)를 하여서는 아니 된다.제76조의3(직장 내 괴롭힘 발생 시 조치) ① 누구든지 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 사용자에게 신고할 수 있다.② 사용자는 제1항에 따른 신고를 접수하거나 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우에는 지체 없이 그 사실 확인을 위한 조사를 실시하여야 한다.③ 사용자는 제2항에 따른 조사 기간 동안 직장 내 괴롭힘과 관련하여 피해를 입은 근로자 또는 피해를 입었다고 주장하는 근로자(이하 "피해근로자등"이라 한다)를 보호하기 위하여 필요한 경우 해당 피해근로자등에 대하여 근무장소의 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 피해근로자등의 의사에 반하는 조치를 하여서는 아니 된다.④ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 피해근로자가 요청하면 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다.⑤ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 지체 없이 행위자에 대하여 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 징계 등의 조치를 하기 전에 그 조치에 대하여 피해근로자의 의견을 들어야 한다.⑥ 사용자는 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자등에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다.답변이 도움이 되었기를 바라겠습니다.감사합니다.