진짜로건강한공룡
- 임금·급여고용·노동Q. 연차수당에 대한 4대보험 처리 및 확인 !1. 기본 인적 사항 및 상황휴직 기간: 2025년 9월 1일 ~ 2026년 1월 31일 (육아휴직)퇴사 일자: 2026년 1월 31일 (휴직 종료와 동시에 퇴사)문의사항: 퇴직 시 발생하는 '연차수당'에 대한 4대보험 부과 여부 및 지급 시기2. 확인 요청 사항① 연차수당의 보수 포함 여부와 4대보험 발생 여부휴직 기간 중이라 급여가 발생하지 않았는데, 퇴직 시 지급하는 연차수당을 '보수'로 보아 4대보험(건강, 고용, 산재, 국민연금)을 공제해야 하나요? 만약 연차수당 외에 다른 급여가 전혀 없다면 4대보험료가 0원으로 정산될 가능성이 있는지도 확인 부탁드립니다.② 건강보험 '휴직자 정산'과 연차수당의 관계육아휴직 기간 동안 건강보험료 납입고지 유예를 신청했습니다. 퇴직 정산 시, 지급되는 연차수당이 건강보험료 산정 기준이 되는지, 그리고 휴직 기간에 대한 건강보험료(유예분)가 나오는 게 맞는지 확인 부탁드립니다.실제로 위하고에 연차수당을 입력하니, 4대보험 중 고용보험만 소량 나오는 것으로 확인되는데, 이게 맞는건지 확인 부탁드립니다.③ 금품청산 기일 및 지급 방법1월 31일 퇴사자에게 2월 중 퇴직금과 연차수당을 합산하여 14일 내에 지급하려 합니다. 괜찮을까요?④ 육아휴직 기간 연차 산정 방식 검토육아휴직 기간을 출근으로 간주하여 연차를 계산했을 때, 퇴직 직전 마지막으로 발생한 연차까지 모두 수당으로 환산해 주는 것이 맞는지 계산법을 검토받고 싶습니다. 2025년 남은 연차 + 2026년 새로 생긴 연차
- 근로계약고용·노동Q. 3개월 수습 혹은 계약직 임금계약서 작성 관련 문의안녕하세요, 노무사님.채용 관련하여 근로계약서 및 임금계약서 문구에 대해 법적 검토를 요청드립니다.현재 인력 채용 시3개월 수습(또는 계약직)으로 근무 후, 적격성 평가를 거쳐 정규직 채용 여부를 결정하는 구조를 검토 중입니다.아래와 같은 계약서 내용이 법적으로 문제 소지가 없는지 확인받고 싶습니다.근로 계약 기간은 2026년 ○월 ○일부터 2026년 ○월 ○일까지로 한다.본 계약 체결 시점부터 계약 만료일까지를 본 채용 여부 결정을 위한 시용기간으로 둔다.시용기간 중 업무 적격성, 근무 성적, 조직 적합도 등을 평가하며,평가 결과 부적격하다고 판단될 경우 회사는 본 채용을 거절하고본 계약을 기간 만료로 종료할 수 있다.임금 계약 기간은 2026년 ○월 ○일부터 2026년 ○월 ○일까지로 한다.기간 만료 전 재계약 체결이 없는 경우, 본 계약은 당해 기간 만료로 종료됨을 원칙으로 하되, 회사의 결정에 따라 갱신 여부를 판단한다.문의사항위와 같은 근로계약서·임금계약서 구조가 근로기준법 및 기간제법상 문제 소지가 없는지요?보다 법적으로 안전하게 운영하기 위해 문구 수정이나 보완이 필요하다면 조언 부탁드립니다.검토 후 의견 주시면 감사하겠습니다.감사합니다.
- 근로계약고용·노동Q. 3개월 계약직 및 수습 관련 계약서 내용 확인 감사합니다!1️⃣ 현재 채용 건 관련 (정규직·수습 3개월)채용 공고: 정규직(수습 3개월)→ 수습 종료 전 적격성 평가 후 정규직 본채용 가능으로 안내근로계약서 내용:① 근로계약기간은 2026.01.05 ~ 2026.04.04로 한다.② 근로자는 계약기간 동안 회사가 지시한 업무를 성실히 수행하여야 한다.실제 근무 결과:업무 능력, 근무 태도, 조직 적합성 측면에서 현저히 미흡한 상황으로 3개월 이전 또는 3개월 시점에 근로관계 종료를 검토 중입니다.문의사항위와 같은 구조에서 본 근로자를수습이 포함된 정규직으로 보아야 하는지,3개월 기간제 근로계약으로 보아도 무방한지 궁금합니다.① 수습기간 중(3개월 이전) 종료② 3개월 종료 시 재계약 없이 종료각각 법적으로 가능한지 여부를 알고 싶습니다.해당 종료가 가능한 경우,해고가 아닌 계약기간 만료로 처리 가능한지별도의 해고 사유 통지나 절차가 필요한지도 함께 확인 부탁드립니다.업무능력·근무태도·조직적합성 부족을 사유로 종료하기 위해 사전에 갖추어야 할 평가 자료나 절차가 있다면 조언 부탁드립니다.2️⃣ 향후 채용 구조 변경 관련 (계약직 3개월 + 시용기간)향후 분쟁 예방을 위해 아래와 같은 방식으로 채용 구조 변경을 검토 중입니다.채용 공고: 계약직 3개월 (시용기간) / 평가 후 본채용 검토근로계약서 문구(안):① 근로 계약 기간은 2026.00.00 ~ 2026.00.00로 한다.② 본 계약 체결 시점부터 만료일까지를 본 채용 여부 결정을 위한 시용기간으로 둔다.③ 시용기간 중 업무 적격성, 근무 성적, 조직 적합도 등을 평가하며, 평가 결과 부적격하다고 판단될 경우 회사는 본 채용을 거절하고 본 계약을 기간 만료로 종료할 수 있다.문의사항위와 같은 구조가 근로기준법 및 기간제법상 문제 소지가 없는지요?특히 ③번 문구가 사용자 재량으로 해석되어 부당해고 또는 갱신기대권 분쟁 소지가 있는지 궁금합니다.보다 법적으로 안전하게 운영하기 위해계약서 문구 수정이 필요하다면 어떤 방향이 적절한지평가 기준 명시 수준, 종료 통보 방식 등에 대한 자문을 부탁드립니다.시용기간 운영 시 분쟁 예방을 위해 반드시 갖추어야 할 평가표, 피드백 기록, 면담 절차가 있다면 함께 안내 부탁드립니다.검토 후 의견 주시면 감사하겠습니다.감사합니다.
- 기타 노무상담고용·노동Q. 근로자대표 및 공식건의 문의 ㅜㅜㅜ 급합니다!!!!!!안녕하세요, 회사 인사 담당자입니다.다름이 아니라, 내부 인사·노무 운영과 관련하여 법적으로 확인하고 싶은 사항이 있어 문의드립니다.1. 근로자대표 선임 관련근로자대표가 이미 근로자 과반수의 동의로 선임된 상태이나, 해당 선임 건에 대해 회사 내부 결재를 별도로 상신하지는 않은 상황입니다.이 경우법적으로 문제가 될 소지가 있는지,이미 과반수 동의가 있었다면 사후 결재(확인 목적)도 가능한지,또는 회사 차원의 결재·공식화가 반드시 필요한 절차인지확인 부탁드립니다.2. 근로자대표의 공식 건의 처리 절차 관련근로자대표가 근로자를 대표하여,구성원이 업무 환경과 관련해 심각한 불편함과 위축을 경험하고 있다는 내용으로 공식 건의를 제출한 경우,회사는 이를어떤 방식으로 접수·검토·회신해야 하는지,내부적으로 권장되는 처리 프로세스(회의, 기록, 회신 방식 등)가 있는지실무·법적 관점에서 조언을 부탁드립니다.바쁘시겠지만 검토 후 의견 주시면 감사하겠습니다.감사합니다.
- 구조조정고용·노동Q. 정리해고 관련 실무 체크리스트 문의 !정리해고 실무와 관련하여 내부적으로 검토 중인데, 법적 요건 충족 여부를 확인하고자 아래 체크리스트에 대해 자문을 부탁드립니다. 각 항목이 실제 실무에서 필요한 요건을 충분히 반영하고 있는지, 혹은 추가·보완해야 할 부분이 있는지 검토해주시면 감사하겠습니다.1. 경영상 필요성(긴박성) 입증 자료최근 2~3년 재무제표(매출·영업이익·순이익)현금흐름, 부채비율 등 재무 악화 자료조직 축소 필요성 관련 이사회·경영회의 자료시장·산업 구조 변화 등 외부 요인 분석 자료부서/지점 폐쇄 사유(정량·정성 근거 포함)2. 해고 회피 노력 증빙신규 채용 중단 기록시간제 전환·휴직·연차 사용 촉진 여부급여 조정·성과급 삭감 등 비용 절감 검토 기록배치전환 가능성 검토 자료희망퇴직 안내문 및 진행 기록대상자와의 2회 이상 면담 기록(날짜·내용·서명 포함)3. 합리적이고 공정한 해고 기준 마련해고 기준 문서화(성과·근속·역할·업무량 등)차별 없는 기준인지 검토대상자 선정 사유와 과정 기록(객관적 근거 명시)4. 근로자대표 협의근로자대표 존재 여부 및 선출 절차 적정성해고 50일 전까지 기준·회피 노력·일정 통보회의록, 이메일, 의견서 등 협의 과정 기록5. 해고 통지 절차 준수서면 해고 통지서(해고 사유 및 해고일 명시)해고예고 30일 전 통보 또는 예고수당 지급 여부취업규칙·단체협약상 절차 준수해고 시점의 근로자 보호사유(병가·산재·출산휴가 등) 검토6. 퇴직금 및 금전 정산전체 근속기간 기준 퇴직금 산정연차수당 및 미지급 수당 정산4대보험 상실 신고7. 리스크 관리부당해고 소송 가능성 검토절차적 하자 여부 체크변호사·노무사 자문 진행
- 구조조정고용·노동Q. 희망퇴직 - 권고사직 - 정리해고 절차경영상의 이유로 일부 인력 조정이 필요해 우선 희망퇴직을 받는 방안을 검토하고 있습니다.이와 관련하여 아래 사항들에 대해 자문 요청드립니다.희망퇴직(자발적 퇴사 유도)희망퇴직을 받을 때 법적으로 요구되는 절차나 필수 안내사항이 있는지사전에 준비해야 할 문서(희망퇴직 안내문, 동의서 등)에 반드시 포함되어야 하는 내용은 무엇인지희망퇴직자가 없을 경우의 권고사직 진행 가능성권고사직을 시행할 때 법적으로 요구되는 절차, 필수 안내사항, 유의할 점이 있는지권고사직 관련하여 회사가 사전에 준비해야 할 문서(권고사직 권유서, 합의서 등)에는 어떤 내용이 포함되어야 하는지권고사직이 성립되지 않을 경우, 경영상 이유에 따른 정리해고 절차정리해고 진행 시 필요한 구체적인 법적 요건(정당한 이유 요건, 고용·해고 회피 노력, 해고 기준 설정,근로자대표와의 50일 전 협의 의무, 근로자에 대한 30일 전 통지 의무 등)정리해고 과정에서 법적 리스크를 최소화하기 위해 반드시 챙겨야 하는 체크포인트가 무엇인지위 사항들에 대해 검토 및 안내 부탁드립니다.감사합니다.
- 구조조정고용·노동Q. 권고 사직 및 정리해고 문의드립니다!회사 내부 상황 관련하여 정리해고 및 권고사직 절차에 대해 자문을 구하고자 합니다.현재 회사에서 경영상 이유로 약 3~4명 규모의 인력 감축이 불가피한 상황인데,이 경우 정리해고(경영상 해고)를 진행하기 위해 필요한 법적 요건과 절차,그리고 회사에서 준비해야 하는 구체적 자료(재무자료, 회피 노력 등)가어떤 것들이 있는지 문의드립니다.또한 정리해고에 앞서 권고사직을 먼저 제안할 수 있는지,가능하다면 권고사직의 법적 절차와 유의해야 할 점(예: 동의 방식, 문서 서면화, 절차적 하자 여부 등)도 함께 자문해주시면 감사하겠습니다.정리해고와 권고사직 각각의 실무상 리스크 및 사전에 준비해야 할 사항이 있다면 추가로 알려주시면 큰 도움이 될 것 같습니다.
- 임금·급여고용·노동Q. 선택적 근로시간제 + 포괄임금제 내 근로시간 산정 기준 문의저희 조직은 선택적 근로시간제(정산기간 1개월)를 운영하고 있으며, 근로계약상 포괄임금제에 월 연장근로 12시간이 포함되어 있습니다.이와 관련해 다음 두 가지 쟁점이 맞는지 확인 요청드립니다.1. 주간 근로시간(일부 주 52시간 초과) 관련선택적 근로시간제의 경우,특정 주에 52시간을 초과하는 근로가 발생하더라도,정산기간(1개월) 전체를 평균하여 주 52시간 이내라면 근로기준법 제52조에 따라 근로시간 제한을 위반한 것이 아니다 라고 이해해도 될지 문의드립니다.→ 즉, “주 단위 52시간 초과” 자체는 위법이 아니고, 정산기간 평균이 기준이 맞는지 확인 부탁드립니다.2. 포괄임금제(월 연장근로 12시간 포함)와의 관계현재 포괄임금제에 월 연장근로 12시간이 포함되어 있는데,정산기간 내 실제 연장근로시간이 12시간을 초과한 경우,초과한 시간(예: 15시간 발생 시 3시간)은 추가 연장근로수당으로 별도 지급해야 한다라는 해석이 맞는지 확인 부탁드립니다.즉,선택근로제로 인해 특정 주간 근로시간이 증가하더라도, ‘포괄임금제에 포함된 월 12시간’은 연장근로수당의 정산 범위에만 영향을 미칠 뿐, 근로시간 제한 완화에는 영향을 미치지 않는 것으로 이해하면 될지 문의드립니다.
- 근로계약고용·노동Q. 선택적 근로시간제 운영 내 근로시간 산정 기준 문의선택적 근로시간제 운영과 관련하여 근로시간 산정 기준을 확인드리고자 문의드립니다.일반적으로 통상 근로시간은 주 52시간(연장 포함) 한도 내에서 운영되는 것으로 알고 있는데,선택적 근로시간제 적용 시에도 주 단위 52시간 제한을 동일하게 적용해야 하는지,혹은선택적 근로시간제의 단위기간(예: 1개월) 내 평균 근로시간이 법정 소정근로시간을 초과하지 않으면 되는지 해석 기준을 확인 요청드립니다.예를 들어, 선택적 근로시간제 운영 시 특정 주에 근로시간이 52시간을 초과하더라도단위기간 전체 평균 근로시간이 소정 근로시간 내에 있다면 법적 문제가 없는 구조인지 궁금합니다.
- 근로계약고용·노동Q. 자율출근제 내 52시간 초과 근무 관련 질의1. 당사 근로시간 제도 현황자율출근제 + 선택적 근로시간제 운영포괄임금제 적용: 사무규칙상 “월 고정 연장근로시간 범위 내에서는 별도 연장근로수당 미지급”으로 규정월 고정 연장근로시간: 52시간고정 연장근로시간 초과 시 → 보상휴가 등 별도 보상 필요2. 사내 규정 요약월 고정연장근로시간이 기준 상한에 도달한 경우 연장근로는 신청하지 못하게 되어 있음3. 발생한 이슈직원이 본인의 고정 연장근로시간 잔여 여부를 확인하지 않은 상태에서 연장근로 또는 야간근로 신청을 하였고, 결과적으로 고정 연장근로시간 한도를 초과하는 근로가 발생했습니다. (주 53시간 근무)4. 회사의 법적·실무적 조치 의무 관련 질의아래 항목에 대해 자문 부탁드립니다.(1) 초과된 근로시간에 대한 회사의 지급 의무고정 연장근로시간 한도를 초과하여 실제로 근무한 시간에 대해 연장근로수당 또는 보상휴가를 지급해야 하는지단, 해당 근로가 사전 승인 없이 이루어진 경우에도 회사의 지급 의무가 동일한지(2) 52시간 초과 등 법 위반 여부월 단위 포괄임금제 하에서 위와 같은 이슈가 발생하면 회사가 주52시간제 위반으로 처벌 대상이 되는지 여부선택적 근로시간제 적용 시 주 단위 근로시간 계산 기준이 어떻게 되는지(3) 당사 내부 규정상 ‘신청 불가’ 항목을 직원이 신청한 경우의 처리직원이 자체 판단 미비로 승인 불가 근로를 신청·실근로한 경우, 회사가 취해야 할 적정 조치의 범위법적 책임과 직원의 책임(규정 위반)의 경계가 어떻게 설정되는지(4) 재발방지 관점에서 회사가 갖춰야 할 관리체계포괄임금제 운영 시 ‘월 고정 연장근로시간 52시간’이 법적 적정성 기준 내에 있는지, 또는 조정이 필요한 수준인지도 검토 부탁드립니다.