프리랜서 계약했지만 근로성이 있는데 퇴직금을 받을 수 있을까요?
2015년 12월부터 2021년 1월 중순까지 미용실에서 디자이너로 근무했었습니다. 총 매출에서 인센티브로 급여 받았었고, 출퇴근시간 정해져있었습니다. 휴가,월차사용시 원장에게 허락받고 사용했어야 했었고 휴가라해도 주말이나 공휴일은 다른선생님들께 피해가 간다며 그때는 못쉬었습니다. 퇴사를 마음먹고 희망 퇴직일 2주전에 다른직원 구하시라고 구해지면 이번달까지 하고 퇴사하기로하고, 안구해지면 명절전까지 근무하겠다고 원장에게 얘기했더니 그럴필요없고 당장 내일부터 나오지말라며 하루아침에 6년근무한 직장에서 퇴사하게되었습니다.
1. 고용노동부에 퇴직금 진정을 넣으려는데 받을수있을까요?
(업무지시,휴가 사용제한,출퇴근시간 등 카톡증거있고, 업무위탁계약서는 그동안 작성하지않다가 2020년 9월에 작성했습니다)
2. 노무사나 법무사중 어느곳의 도움을받아야할까요?
3. 부당해고도 성립될까요?
9개의 답변이 있어요!안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.미용실 스텝이 아닌 디자이너들은 통상 사업자 등록을 하고 프리랜서 계약을 체결하는 자들로서 근로기준법상 근로자로 보지 않을 수 있으나, 질문자님께서 말씀하신 바와 같이 사용자가 상당한 지휘 명령을 하고 출퇴근 시간을 정하는 등으로 사용종속관계에서 근로를 제공한 경우라면 근로기준법상 근로자에 해당하여 1주간 소정근로시간이 15시간 이상이고 계속근로한 기간이 1년 이상인 요건을 추가적으로 충족한다면 퇴직할 때 퇴직금을 청구할 수 있습니다.
해당 사업장이 상시 사용하는 근로자 수가 5명 이상이라면, 해고가 있었던 날부터 3개월 이내에 관할 지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 할 수 있습니다.
노동사건의 대리권한은 법무사가 아닌 노무사에게 있으므로 가까운 노무법인에 방문하시어 노무사의 조력을 받으시기 바랍니다.
공인노무사 차충현 드림
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.문의사항에 대한 해석은 아래와 같습니다.
근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하고, 여기에서 종속적인 관계가 있는지 여부는 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지, 노무제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 노무 제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지, 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다. 다만, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지, 근로소득세를 원천징수하였는지, 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정받는지 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크기 때문에, 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정하여서는 안 된다(대법원 2009. 10. 29., 선고, 2009다51417, 판결).
원칙적으로 근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하고, 여기에서 종속적인 관계가 있는지 여부는 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지, 노무제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 노무 제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지, 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 함을 알려드립니다.
감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 박정준노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1) 말씀하신바와 같이 증거들이 남아있다면, 노동청에 진정을 넣어 퇴직금을 받을수 있습니다.
2) 노무사에게 도움 받으시면 되겠습니다.
3) 5인 이상 사업장이라면 부당해고 구제신청도 제기해보실수 있겠습니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이남기 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.총매출에서 인센티브를 통하여 급여를 받은 사실이 있어 근로자성이 부인될 가능성도 있습니다. 이 경우 퇴직금 및 부당해고가 성립하지 않습니다.
근로자성이 부인된다면 민사소송을 하신다 하여도 별 달리 하실 수 있는 일이 없기 때문에 노무사를 선임하셔서 노동청에 진정을 제기하시기 바랍니다.
감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.퇴직금 신청하더라도 먼저 근로자성 여부부터 판단하게 될것입니다.
1. 질문에 말씀하신 내용을 전제로 보자면, 근로자성 인정될 가능성도 있습니다. 추가적으로는 본인외 제3자 대체가 불가능 하다는점(고객관리측면), 내부규정이 있다면 규정 이 입증이 도움이 될것입니다.
2. 해당사건은 노동청 진정사건으로 노무사가 담당합니다.
3. 근로자성 인정된다면, 5인이상 사업장으로 구두통보는 서면통지의무 위반으로 부당해고 될 가능성 높습니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 전재필노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 퇴직금은, 근로자가 상당기간을 근속하고 퇴직하는 경우 근로관계의 종료를 사유로 하여 사업주가 지급하는 일시지급금으로 1주일에 15시간 일하고, 1년 이상 계속 일한 후 퇴직했을 경우 지급이 됩니다.
퇴직금은 수습기간, 인턴기간 등을 포함한 전체 근로기간이 1년 이상이면 지급 대상입니다.
즉, 근로자가 4주를 평균하여 주 15시간 이상 근무한 기간만 합산 후
1년 이상 근무를 한다면 퇴직금 받을 수 있을 것으로 보입니다.
2. 노무사의 도움을 받아야합니다.
3. 5인이상인 경우에만 부당해고 구제신청이 가능하며, 1달전 해고 미통보이므로, 해고예고수당 청구는 가능합니다.
감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이승철노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 퇴직금 지급받기 위해서는 근로자성이 인정되어야 합니다. 위 사실관계만으로는 분명하지 않은 점이 있습니다.
2. 당연히 노동법률 전문가인 노무사의 조력을 받으셔야 합니다.
3. 근로자가 원하는 퇴사일 이전으로 일방적으로 사용자가 정해 퇴사하게 되었으니 해고에 해당될 여지가 있습니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 사용자의 지시에 따라 업무를 수행한 점으로 미루어 근로자성이 인정될 가능성이 많으므로 퇴직금 청구 가능할 것입니다.
2. 노동법 관련 업무는 노무사의 도움을 받아야 합니다.
3. 근로자가 먼저 그만두겠다고 말한 경우이므로 해고에 해당할 수 없습니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.네. 아래의 근로자성판단기준을 참고하시고
맞다고 생각되시면 공인노무사에게 상담하시거나 사건자체를 맡기시면 됩니다.
부당해고건도 같이 상담하시면 됩니다.
법무사는 해당 전문가가 아닙니다.
근로자성판단기준
(대법원 2006.12.7, 2004다29736)
근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하고, 여기에서 종속적인 관계가 있는지 여부는 ① 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, ② 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지, ③ 노무제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, ④ 노무 제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지, ⑤ 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, ⑥ 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, ⑦ 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도, ⑧ 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다. 다만, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지, 근로소득세를 원천징수하였는지, 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정받는지 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크기 때문에, 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정하여서는 안 된다.
