근로기준법이 명시하고 있는'해고 금지기간'은 무엇인가요?
회사가 근로자를 해고하는 것은 정당한 이유가 있어야 하며 적법한 절차를 따라야 한다고 알고 있습니다. 해고의 사유와 절차를 정하여 둠으로써 근로자의 노동권을 보호하고 지속적인 산업의 발전을 기대할 수 있다고 생각합니다.
특히, 근로기준법이 명시하고 있는'해고 금지기간'은 무엇인지 알고 싶습니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 박경준노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법 상 해고금지기간 규정은 아래와 같으니 참조하시기 바랍니다.
제23조(해고 등의 제한)
① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 "부당해고등"이라 한다)을 하지 못한다.
② 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 또는 산전(産前)ㆍ산후(産後)의 여성이 이 법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다. 다만, 사용자가 제84조에 따라 일시보상을 하였을 경우 또는 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 그러하지 아니하다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사용자는 '근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위해 휴업한 기간과 그 후 30일 동안' 또는 '출산전후의 여성이 이 범에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안'은 해고하지 못합니다(근기법 제23조 제2항). 또한, 사업주는 '육아휴직기간 동안' 그 근로자를 해고하지 못합니다(남녀고용평등법 제19조 제3항).
다만, 업무상 부상 또는 질병기간이더라도 일시보상을 한 경우에는 정당한 사유가 있으면 해고 할 수 있으며(근기법 제23조 제2항 단서), '업무상 또는 부상 또는 질병기간과 그 후 30일 동안', '출산전후휴가기간과 그 후 30일 동안', '육아휴직기간'이더라도 '사업을 계속할 수 없는 경우에는 예외적으로 해고할 수 있습니다(근기법 제23조 제2항 단서, 남녀고용평등법 제19조 제3항 단서).
공인노무사 차충현 드림
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이슬기노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로자가 불가피한 사유로 근로를 제공하지 못한 기간과 산전 및 산후기간에 해고를 한다면 근로자의 노동권이 보호가 될 수 없기에, 이에 대해 해고금지 규정을 두고 있습니다.
근로기준법 제23조(해고 등의 제한)
① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 "부당해고등"이라 한다)을 하지 못한다.
② 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 또는 산전(産前)ㆍ산후(産後)의 여성이 이 법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다. 다만, 사용자가 제84조에 따라 일시보상을 하였을 경우 또는 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 그러하지 아니하다.
감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 Nick변호사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.
원칙적으로는 회사가 일방적으로 근로관계를 종료시키는 것, 즉 근로자를 해고시키기 위해서는 정당한 해고 사유가 있어야 하며, 또한 해고 절차를 제대로 거쳐야합니다.
그러나 해고사유가 정당하다고 하더라도, "근로기준법 제23조 제2항 (해고 등의 제한)"에 의거 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 또는 산전.산후의 여성이 이 법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못합니다 (일시보상을 하였을 경우나 사용자가 사업을 계속할수 없게 된 경우는 예외임).
또한 "남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 제19조 제3항 (육아휴직)"에 의거 사업주는 육아휴직을 이유로 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니되며, 육아휴직 기간에는 그 근로자를 해고하지 못합니다(다만, 사업을 계속 할수 없는 경우는 예외임).
상기법은 산재등으로 발생한 질병이나 요양을 위해서 휴업한 기간 및 육아휴직기간동안은 근로자가 취업을 중단하거나 퇴직해야하는 현실을 감안해서 국가적.사회적 책임을법으로 규정해서 사용자로 하여금 근로자를 해고할 만한 정당한 사유가 있더라도 상기 해당기간에는 해고를 할수 없도록 한것입니다. 즉 상기에 언급된 해고금지 기간은 근로자를 보호하기 위한 것이라고 할수 있습니다.
허나 아래와 같은 경우에는 예외가 되어서 해고의 금지가 적용되지 않을수 있습니다:
업무상 부상이나 질병의 요양을 받은 자가 다른 목적이나 이유로 휴업을 한 경우
업무상 부상 등을 입고 치료중이지만 휴업하지 않고 정상적으로 출근하고 있는 경우
업무상 부상등으로 휴업을 하고 있더라도 그 요양을 위하여 휴업할 필요가 있다고 인정되지 않는경우
그러나 해고금지기간에는 상기에 언급된 해고의 금지가 적용되는 해당기간에 효력이 발생하는 해고로 한정되며, 해고의 예고까지는 포함되는것은 아니며, 노동부 행정해석(근로기준과-5784)은 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위한 휴업기간과 그 후 30일간은 해고를 할수 없지만, 해고예고를 못하는것은 아니며, 사용자는 정당한 이유가 있을 경우에는 상기에 언급된 해고금지 기간 중에 해고예고를 한 후, 해고금지 기간이 완료 후에 해고를 하는것은 가능할것입니다.
그럼 도움이 되었으면 합니다.
감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.문의사항에 대한 규정은 아래와 같습니다.
근로기준법 제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 "부당해고등"이라 한다)을 하지 못한다.
② 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 또는 산전(産前)ㆍ산후(産後)의 여성이 이 법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다. 다만, 사용자가 제84조에 따라 일시보상을 하였을 경우 또는 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 그러하지 아니하다.
구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변은 어려우나, 근로기준법상 절대 해고 금지기간은 상기 규정에 따름을 알려드립니다.
감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손상식노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법 제23조제2항에서는 아래 기간에 대하여 해고를 금지하고 있습니다(위반 시 5년 이하의 징역 또는 5천만원 이하의 벌금). 다만, 사용자가 근로기준법 제84조에 따라 일시보상을 하였을 경우 또는 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 아래 기간이라 할지라도 해고가 가능합니다. 해고금지기간에 해고를 할 경우
1. 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간 및 그 후 30일
2. 산전‧산후의 여성이 이법에 따라 휴업한 기간(출산전후휴가 및 유산‧사산휴가 기간)과 그 후 30일
한편 남녀고용평등법 제19조제3항에서는 사업을 계속할 수 없는 경우 이외에는 육아휴직 기간 중 해고를 금지하고 있습니다(위반 시 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금).
감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 장그래노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법에서 절대적으로 해고를 금지하는 기간은 근로기준법 23조 2항에 명시되어 있습니다. 근로기준법 23조 2항은 "사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 또는 산전(産前)ㆍ산후(産後)의 여성이 이 법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다. 다만, 사용자가 제84조에 따라 일시보상을 하였을 경우 또는 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 그러하지 아니하다."라고 규정하고 있습니다.
따라서 산재기간과 출산전휴가기간과 그 이후 30일 동안은 해고하지 못합니다.
또한 남녀고용평등법 19조 3항은 육아휴직 기간 역시 해고를 할 수 없다고 하여 해고할 수 없는 기간에 포함하고 있습니다.
감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 박정준노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법 제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 "부당해고등"이라 한다)을 하지 못한다.
② 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 또는 산전(産前)ㆍ산후(産後)의 여성이 이 법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다. 다만, 사용자가 제84조에 따라 일시보상을 하였을 경우 또는 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 그러하지 아니하다.
근로기준법 제23조 제2항에 해고금지기간이 규정되어있습니다. 참고하시기 바랍니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 변성준노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법 제23조 2항에서는 특정한 기간에 대해서는 사용자는 어떠한 이유로도 해고할 수 없는
절대적 해고 제한을 명시하고 있습니다.
해당 기간은 다음과 같습니다.
1. 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 용양르 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안
2. 출산후의 여성이 이 법에 따라 휴업한 기간(출산전후휴가기간)과 그 후 30일 동안
3. 육아휴직기간
상기 해고제한을 위반할 경우
1,2호 위반시 5년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금
3호 위반시는 3년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금의
형사처벌이 가능합니다.
답변이 도움이 되셨길 바라겠습니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 안찬호노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법 제23조 제2항에서는
"사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후30일 동안 또는 산전, 산후의 여성이
이 법에 따라 휴업한 기간과 그 후30일 동안은 해고하지 못한다."라고 규정하고 있으며 소위 '절대 해고금지기간'이라고
말합니다.
이와 같이 해고시기에 관하여 제한을 둔 것은 해고의 정당한 이유가 있는 경우라도
업무상 재해나 임신, 출산으로 노동력을 사실상 상실하고 있는 기간과 노동력을 회복하기에
상당한 기간으로서 휴업 후 내지 산후 30일 동안은 근로자를 실직의 위협에서 절대적으로 보호하기
위합니다.
그럼 오늘도 최고의 하루 되시길 바라겠습니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정용준노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사용자는 해고의 정당한 이유가 있더라도 근로자가 업무상 재해(사고 또는 질병)로 인하여 요양을 위해 휴업한 기간과 그 후 30일 동안, 산전(産前)ㆍ산후(産後)의 여성이 이 법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 근로자를 해고할 수 없으며(해고 시기의 제한), 이 기간 중의 해고는 해고 사유와 무관하게 부당해고가 됩니다(근로기준법 제23조제2항).
해고시기의 제한 기간 중에 행해진 해고는 5인 미만 사업장이라 하더라도 부당해고 구제신청 대상이 되며, 5년 이하의 징역 또는 5천만원 이하의 벌금 대상입니다(근로기준법 제107조).
다만, 해고 제한 기간이라도 근로자가 요양을 개시한 지 2년이 경과하도록 완치되지 않은 경우로서 사용자가 근로자에게 평균임금 1,340일분의 일시보상을 하고 근로기준법에 따른 모든 보상 책임을 면한 경우(근로기준법 제84조)와, 부득이한 사정에 의해 사용자가 사업을 계속할 수 없는 경우에는 예외적으로 해고 제한 기간 중이라 해도 해고가 가능합니다(근로기준법 제23조 제2항 단서).
또한, 해고시기 제한기간 이라도 해고의 정당한 사유가 있는 경우 해고예고하여, 해고의 절대적 금지기간 이후 해고하는 것은 가능하다는 것이 고용노동부 유권해석의 입장이므로 참고하시기 바랍니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 전유정노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.관련규정 안내드립니다.
근로기준법 제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 "부당해고등"이라 한다)을 하지 못한다.
② 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 또는 산전(産前)ㆍ산후(産後)의 여성이 이 법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다. 다만, 사용자가 제84조에 따라 일시보상을 하였을 경우 또는 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 그러하지 아니하다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 서형주노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법 제23조 제2항은 "사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 또는 산전(産前)ㆍ산후(産後)의 여성이 이 법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다. 다만, 사용자가 제84조에 따라 일시보상을 하였을 경우 또는 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 그러하지 아니하다."고 규정하고 있고, 같은 법 제107조는 「근로기준법」 제23조제2항을 위반한 자는 5년 이하의 징역 또는 5천만원 이하의 벌금에 처한다고 규정함으로써 근로기준법상 가장 중한 처벌을 예정하고 있는데,
이러한 규정의 취지는 근로자가 업무상 재해 등으로 인하여 노동력을 상실하고 있는 기간과 노동력을 회복하기에 상당한 그 후의 30일간은 근로자를 실직의 위협으로부터 절대적으로 보호(대법원 1991. 8. 27. 선고 91누3321 판결 참조)하고자 함에 있다고 할 것입니다.
따라서 회사는 이러한 해고금지기간에 해고를 하게 되면 그 해고가 무효가 됨은 물론 형사처벌도 받을 수 있게 됩니다.
아울러, 근로기준법 외에도 남녀고용평등법에서는 육아휴직기간을 해고 금지기간(위반 시 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금)으로 두고 있는 점 참고 하시기 바랍니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 구고신노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법 23조에서는 근로자가 심신적으로 힘든 경우에는 해고를 못하도록 규정하고 있습니다.
업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안
산전(産前)ㆍ산후(産後)의 여성이 이 법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일
아울러 남녀고용평등법에서는 육아휴직 기간동안에는 해고하지 못하도록 규정하고 있습니다
안녕하세요?
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법 제23조【해고 등의 제한】
② 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 또는
산전(産前)ㆍ산후(産後)의 여성이 이 법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다.
다만, 사용자가 제84조에 따라 일시보상을 하였을 경우 또는 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 그러
하지 아니하다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 공인노무사오유림입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법 제 23조 제2항에서 해고 금지기간을 명시하고 있습니다.
제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 "부당해고등"이라 한다)을 하지 못한다.
② 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 또는 산전(産前)ㆍ산후(産後)의 여성이 이 법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다. 다만, 사용자가 제84조에 따라 일시보상을 하였을 경우 또는 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 그러하지 아니하다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이규환노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법 제23조 제2항에서는 '사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 또는 산전(産前)ㆍ산후(産後)의 여성이 이 법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다' 고 규정하고 있습니다. 이는 산재로 인하여 제대로된 노동력을 제공하지 못 하는 근로자들을 보호하고 여성들의 출산을 장려하기 위한 취지로 보입니다.
또한 남녀고용평등법 제19조 제3항에서는 '사업주는 육아휴직을 이유로 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 되며, 육아휴직 기간에는 그 근로자를 해고하지 못한다.' 로 규정하며 보다 나은 육아환경을 조성하기 위해서 근로자를 보호하고 있습니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 류형식 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법 제23조(해고 등의 제한) ② 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 또는 산전(産前)·산후(産後)의 여성이 이 법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다.
상기와 같이 근로기준법은 해고를 절대적으로 금지하는 기간을 설정고 있으며, 위반 시 5년 이하 징역 또는 3천만원 이하의 벌금의 벌칙을 두고 있습니다.
추가적으로 해고가 아닌 "계약기간 만료"의 사유로 근로관계가 종료되는 것까지는 금지하는 것이 아니므로, 계약기간 만료로 인한 근로관계의 해지는 가능합니다.
관련판례 : 대법92다26260, 1992.09.01 업무상 재해로 인한 요양 때문에 당초 계약기간의 정함이 있는 근로계약의 잔여계약기간의 진행이 중단된다거나 요양을 위한 휴업기간 중의 해고금지를 규정한 근로기준법 舊 제27조(現 제23조) 제2항에 의하여 근로계약이 그 기간의 만료로써 종료될 수 없는 것도 아니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 현해광노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법에는 '해고 절대 금지기간'을 규정함으로써 근로자가 업무상의 재해 및 임신과 출산으로 인하여 노동력을 상실하고 있는 기간과 노동력을 회복하기에 상당한 그 후의 30일간은 근로자를 실직의 위협으로부터 절대적으로 보호하고 있습니다.
근로기준법 제23조(해고 등의 제한)
② 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 또는 산전(産前)ㆍ산후(産後)의 여성이 이 법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다. 다만, 사용자가 제84조에 따라 일시보상을 하였을 경우 또는 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 그러하지 아니하다.
이상입니다. 감사합니다.
