근기법상 경영상의 긴박한 필요로 인하여 해고를 할 때
근기법상 경영상의 긴박한 필요로 인하여 해고를 할 때 단순히 회사사정이 어렵다는 이유로 해고를 하는 것은 안된다는 것을 말할 때 들 수 있는 판례나 법적 근거는 뭐가 있나요?
11개의 답변이 있어요!안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변드립니다.
경영상 이유에 의한 해고를 하려면 근로기준법 제24조에서 규정한 요건을 충족해야 합니다.
안녕하세요. 정동현 노무사입니다.
1. 대법원에 따르면, 긴박한 경영상의 필요라고 함은 반드시 기업의 도산을 회피하기 위한 경우에 한정되지 아니않고,
장래에 올 수도 있는 위기에 미리 대처하기 위하여 인원 감축이 필요한 경우도 포함됩니다. 그러나 긴박한 경영상 위기
등을 극복하기 위해 객관적으로 인원 감축이 필요한 경우에 해당하거나 인원 감축에 합리성이 있다고 인정될 수 있어야
합니다(대법원 2012. 6. 28. 선고 2010다38007 판결 참조).
2. 나아가 긴박한 경영상 필요가 인정되기 위한 위기는, 적어도 기업이 일정수의 근로자를 감원하지 않으면 안 되는
경영악화 또는 기업재정상의 어려움이 계속적으로 누적되어 왔고 장래에도 쉽사리 해소되지 않을 개연성이 존재하는
경우라야 합니다.
3. 따라서 일시적 경영위기만으로는 긴박한 경영상의 필요성이 있다고 할 수 없습니다(대법원 2014. 11. 13. 선고 2014다
20875 판결 참조).
4. 감사합니다.
안녕하세요. 배흥규 노무사입니다.
근로기준법 제24조에 따르면, 정리해고는 반드시 긴박한 경영상의 필요성이 있어야 합니다.
이에 대한 판례의 입장은 이전에는 '근로자를 해고하지 않으면 기업이 도산할 정도'일 때에 한하여 인정을 하였는데, 최근에는 '반드시 기업도산을 회피하기 위한 것에 한정할 필요는 없고,장래에 올 수도 있는 위기에 미리 대처하기 위하여 인원삭감이 객관적으로 보아 합리성이 있다고 인정될 때에 긴박한 경영상의 필요성이 있는 것'(대판 1991.12.10,91다8647)(대판 2002.7.9, 2000두9373)이라고 판시하여 경영상의 필요성의 범위를 넓게 해석하고 있습니다.
즉, 도산까지는 아니더라도 작업형태 변경, 신기술 도입, 기술혁신에 따라 발생하는 산업의 구조적 변화 등으로 인한 잉여 근로자들의 감축 또는 그 인원 구성을 변경할 만한 객관적이며 합리적인 부분이 인정될 때에는 긴박한 경영상 필요성이 있다고 인정될 수 있습니다.
대표적인 예시는 아래와 같습니다.
1. 경영악화를 방지하기 위한 사업의 양도, 인수, 합병
2. 도산 및 고도의 경영위기
3. 불가피한 사유에 의한 작업부서의 폐지
4. 경영합리화를 목적으로 행해지는 직제 등의 개편
5. 업무의 축소
6. 사업폐지 및 청산
7. 하도급제 및 위탁운영의 실시
8. 경영합리화, 생산성 향상, 기술의 도입 및 자동화를 목적으로 하는 정리해고로써 반드시 인원정리가 필요하겠다는 등의 사회통념적으로 인정되는 경우
추가적으로 관련 판례를 첨부하겠습니다.
한국일보사건(대법원 1987. 4. 14. 선고 86다카1875판결.)
주식회사공영사 사건(대법원 1990.1.12.선고88다카34094판결)
동부화학사건(대법원 1991.12.10선고91다8647판결)
제 답변이 도움이 되었다면 추천과 좋아요 부탁드리겠습니다.
감사합니다.
안녕하세요. 이종영 노무사입니다.
근로기준법 제24조에 따라 경영상 이유에 의한 해고는 긴박한 경영상의 필요가 있는 경우에 가능합니다.
회사 사정이 어려운 것이 긴박한 경영상 필요가 있는 것으로 인정되는지 여부는 각 사안에 따라 달리 판단하게 됩니다.
안녕하세요. 김지훈 노무사입니다.
근로기준법 제 24조가 경영상 이유에 의한 해고의 기준을 제시하고 있습니다. 긴박한 경영상의 필요가 있는 경우라도 회사는 해고회피의 노력을 해야 합니다.
안녕하세요. 차호재 노무사입니다.
경영상 해고를 진행하고자 할 때, 단순히 회사가 어렵다고만 하여 인정되는 것은 아닙니다.
그러한 관련 판례로는 2022.6.9선고 2017두71604 판례가 있습니다.
또한 추가적으로 서울행정법원 2022구합76306 을 보시면 긴박한 경영상 필요성 판단에 대해 서술되고 있습니다.
참고부탁드립니다.
안녕하세요. 백승재 노무사입니다.
네. 일단 법조문에도 나와 있습니다.
제24조(경영상 이유에 의한 해고의 제한) ① 사용자가 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하려면 긴박한 경영상의 필요가 있어야 한다. 이 경우 경영 악화를 방지하기 위한 사업의 양도ㆍ인수ㆍ합병은 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 본다.
보다 구체적으로 판례도 봅니다.
대법원은 긴박한 경영상 필요성을 보다 완화하여 반드시 기업의 도산을 회피하기 위한 것에 한정할 필요는 없고, 인원삭감이 객관적으로 보아 합리성이 있다고 인정될 때에는 긴박한 경영상의 필요성이 있다고 인정 (대법원 1991. 12. 10. 선고 91다8647 판결)
더 나아가, 이후 대법원은 장래에 올 수도 있는 위기에 미리 대처하기 위한 인원삭감이 객관적으로 보아 합리성이 있다고 인정되는 경우까지 긴박한 경영상의 필요성을 인정 (대법원 2002. 7. 9. 선고 2001다29452 판결)
안녕하세요 노무법인 새로 대표 공인노무사 최정희입니다.
경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하려는 경우
1) 근로기준법 제24조 제1항에 의거 "긴박한" 경영상의 필요가 있어야 하고,
2) 사용자는 "해고를 피하기 위한 노력"을 다하여야 하며, "합리적이고 공정한 해고의 기준을" 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정하여야 합니다.
3) 또한, 사용자는 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등에 관하여 "그 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자)에 해고를 하려는 날의 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의"하여야 하며,
4) 일정 규모 이상의 인원을 해고하려면 대통령령으로 정하는 바에 따라 고용노동부장관에게 신고하여야 합니다.
즉, 긴박한 경영상의 필요 뿐만 아니라 해고 전 해고를 피하기 위한 노력, 합리적이고 공정한 해고 기준 설정, 과반수 노동조합 또는 근로자대표에게 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의 등의 요건을 모두 갖추어야 하며,
경영상 필요가 긴박하였는지, 해고를 피하기 위한 노력이나 해고 기준이 정당하였는지 등은 구체적인 사례에 따라 달라질 수 있습니다.감사합니다.
안녕하세요. 차충현 노무사입니다.
근로기준법 제24조에서 정하고 있습니다. 즉, 긴박한 경영상 필요, 합리적이고 공정한 기준으로 해고대상자 선정, 해고회피의 노력, 근로자 대표와의 성실한 협의절차 요건을 충족해야 그 해고는 정당한 것으로 봅니다.
안녕하세요. 노성균 노무사입니다.
근로기준법 제 24조가 근거가 될 것입니다.
경영상 이유에 의한 해고는 긴박한 경영상의 필요가 있어야 하고, 해고를 피하기 위한 노력, 합리적이고 공정한 해고 기준, 근로자대표에게 50일전까지 통보 등이 있어야 합니다.
