임산부의 경우 근무지를 바꾸는걸 막을 수 없나요?
육아휴직은 조금 후에 하기로 하고 초기 임산부가 근무를 지속할 경우
회사에서 다른 근무지로 파견을 보낸다고 가정 했을 경우에
임신을 이유로 근무지를 옮기는 것을 거부할 수 있는 권한이 있는지 알고 싶습니다
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.'전직'은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 내에서 사용자는 상당한 재량을 가지며, 그것이 근기법 등에 위반되거나 권리남용에 해당되는 등의 특별한 사정이 없는 한 무효라고 할 수 없습니다(대법 2015.10.29, 2014다46969).
그러나 근로계약에서 근무장소나 업무내용을 특정한 경우에는 근로자의 동의가 필요합니다.
근로기준법 제6조는 '남녀의 성(性)을 이유로 차별적 대우를 하지 못 한다'고 규정하고 있으며, 남녀고용평등법 제10조는 '교육·배치·승진에서 남녀를 차별해서는 아니된다'고 규정하고 있습니다.
따라서 임신을 이유로 전직명령을 하는 것은 근무장소나 업무내용을 특정했는지를 불문하고, 근로기준법 제6조 및 남녀고용평등법 제10조 위반으로 사법상 무효이므로 이를 당연히 거부할 수 있습니다.
공인노무사 차충현 드림.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 박경준노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.임산부에 대한 전근을 금지하는 법 규정은 없습니다.
다만, 해당 전근이 정당한지에 대하여 판례는 귀하를 파견 지점으로 전근시켜야 하는 업무상 필요성이 있는지와 귀하께서 이로 인해 수인하여야 하는 불이익을 비교하였을 때 현저히 균형을 잃지는 않았는지를 보고 판단하고 있습니다.
구체적인 사안에 대하여 파악하기 힘들어 전근이 정당한지 여부는 판단이 힘드나,
현재 지점에서 계속 근무를 원하시는 경우 노동위원회에 부당전보 구제신청을 통하여 전근이 부당하다는 판정을 받게 되면 원상복구하실 수 있습니다.
감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법 제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 "부당해고등"이라 한다)을 하지 못한다.
전직에 대한 규정은 상기 규정에서 포괄적으로 아우르고 있습니다. 비슷하게 쓰이고 있는 배치전환, 전보 등의 경우도 상기 규정에 포섭됩니다. 해고와 마찬가지로 역시 정당한 이유를 필요로 하고 있으며, 일반적으로 근로계약서 상 종사하여야할 업무와 장소가 특정되기에 그것에 위반하는 일방적 변경은 불가능합니다.
하지만 법규정은 포괄적으로 규정할 뿐, 구체적으로 어떠한 경우가 정당한지에 대해서는 설명해주지 않기에 판례로써 그 기준에 대해서 정립하고 있습니다. 따라서 전직명령의 정당성은 아래와 같은 기준에서 살펴보아야 합니다.
1. 업무상의 필요성
'업무상의 필요성'은 사용자의 권리남용을 판단하는 기준입니다. 이는 다시 1) 인원 배치변경의 필요성과 2) 인원선택의 합리성을 고려하였는지를 판단하게 됩니다. 간단하게 말하면 전칙명령이 보복의 목적으로 이루어지거나, 근로자의 불이익이 업무상 필요성에 비하여 현저한 경우에는 인정될 수 없다는 의미입니다.
노동위원회에서는 이러한 업무상 필요성 여부에 대하여 ① 근로계약 등에 근로내용과 근무장소의 특정 여부(관행 또한 참고), ② 인사명령의 업무상 필요성으로 든 사실이 실제로 존재하는지, ③ 인사명령의 사유가 타당한지를 그 판단 기준으로 삼고 있습니다.
2. 생활상의 불이익
'생활상의 불이익'은 주로 사회통념에 따라 판단하게 됩니다. 판례에 따르면 경제적 불이익 뿐만 아니라 정신적, 육체적, 사회적 불이익 더불어 조합활동상의 불이익도 포함된다고 보고 있습니다(서울행법 2010.4.1, 2009구합25415). 생활상의 불이익을 판단함에 있어서는 이것이 근로자가 통상 감수해야 할 정도를 현저히 벗어난 것인지에 대한 고민이 필요합니다.
노동위원회에서는 이러한 생활상 불이익 여부에 대하여 ① 수당감소, 임금구성 변화 등 임금관련 불이익 발생 여부, ② 임금 외 근로조건의 급격한 변화 여부, ③ 출, 퇴근시간 및 주거 등의 현격한 변화 여부, ④ 기타 인사명령으로 인해 발생하는 사실상 불이익 여부, ⑤ 근로자의 생활상 불이익을 해소하기 위한 사용자의 노력 여부 등을 그 판단 기준으로 삼고 있습니다.
3. 신의성실의 원칙
'신의성실의 원칙'은 전직처분을 하는 과정에서 대상 근로자와의 성실한 협의, 생활상의 불이익을 해소하기 위한 노력 등을 의미합니다(대법 2006.1.27, 2005두16772). 하지만 이러한 절차를 거치지 않았다는 사정만으로 전보처분 등이 권리남용에 해당하여 당연히 무효가 된다고 볼 수는 없습니다(대법 2004.2.12, 2003두13250). 그렇다고 하더라도 단체협약이나 취업규칙에 전직명령의 절차를 규정하고 있다면 이를 준수하여야 합니다.
노동위원회에서는 이러한 '신의성실의 원칙(협의 등 절차 준수 여부)'에 대하여 ① 근로자와 성실한 협의 여부, ② 단체협약, 취업규칙 등에 전직, 전보 절차 규정의 존재 및 준수 여부 등을 그 판단 기준으로 삼고 있습니다.
감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정용준노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.전직이란 동일한 기업 내에서 업무장소나 업무내용을 상당기간에 걸쳐 변경하는 처분을 의미하고, 업무장소나 내용이 특정되어 있지 않는 한, 업무상필요성과 근로자의 생활상 불이익을 비교교량하여 권리남용 등의 사정이 없다면 전직명령을 행할 수 있습니다.
따라서 임신부라도 사용자의 정당한 전직명령에 대해서는 이를 거부할 권한이 없습니다.
그러나 그러한 전직명령이 업무상 필요성이 없거나 업무상 필요성이 있다고 하더라도 근로자의 생활상의 불이익이 더 크다면 정당하지 않은 전직명령으로 인정될 가능성이 크고, 이는 관할 지방노동위원회에 부당전직구제 신청의 대상이 될 수 있습니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 곽영준노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.------------------
근무지를 옮기는 것은 <전직>의 인사발령에 해당하는 것으로,
전직 시에는 회사의 업무상 필요성과 근로자의 생활상 불이익을 비교교량하고, 근로자와의 성실한 협의를 거쳤는지 여부 등을 가지고 정당성을 판단합니다. 부당한 인사발령으로 판정될 경우 그 전직처분은 무효가 됩니다.
임산부라 하더라도 전직처분이 원천적으로 불가능한 것은 아니지만, 전직처분으로 인해 근로자 본인의 생활상 불이익이 심대하다고 판단될 경우에는 부당한 전직처분으로 판단될 수 있습니다.
다만, 회사 차원에서는 근로자 본인의 생활상 불이익을 해소하는 조치*를 취할 경우 정당성을 입증하는 데에 도움이 될 수 있고, 근로자의 실질적인 생활 보전에도 도움이 될 수 있습니다.
*원격지근무수당 지급, 통근버스 제공, 주거지 제공 등
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 전유정노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.임신을 이유로 근로자의 의사와 무관하게 근무지를 이동하는 것은 문제의 소지가 있습니다. 따라서 거절하실 수 있다고 사료되며, 인사팀에 문제제기 하시는게 좋겠습니다.
근로기준법
제74조(임산부의 보호) ⑤ 사용자는 임신 중의 여성 근로자에게 시간외근로를 하게 하여서는 아니 되며, 그 근로자의 요구가 있는 경우에는 쉬운 종류의 근로로 전환하여야 한다.
제110조(벌칙) 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 자는 2년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금에 처한다. 제74조제1항부터 제5항까지
