임산부 직무변경 관련해서 문의드립니다
임신16주 근로자입니다.
근무하는 팀의 인원감축으로 다른 업무로 강제발령하겠다며 21일자로 부서이동을 전달받았습니다.
근로자는 거부할 의사가 없는 건지요..
임산부는 본인이 요청시 근무가 쉬운 곳으로
변경도 가능한 것으로 알고있습니다..
타부서 이동은 좀 아닌 것 같아 문의드립니다
8개의 답변이 있어요!안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로계약에서 근로자가 수행하여야 하는 업무내용, 업무장소를 특별히 한정할 경우에는 당해 근로자에 대한 전직처분은 근로자의 '동의'가 있어야 유효합니다.
다만, 업무의 내용, 업무장소를 특별히 한정하지 않은 경우에는 전직은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 내에서 사용자는 상당한 재량을 가지며, 그것이 근기법 등에 위반되거나 권리남용에 해당되는 등의 특별한 사정이 없는 한 무효라고 할 수 없습니다(대법 2015.10.29, 2014다46969).
판례는 기업의 인사권의 행사로서 전직이 권리남용에 해당하지 않아야 하므로, 업무상 필요성과 생활상 불이익과의 비교교량, 신의칙상 요구되는 절차를 준수했는지 등 정당성을 갖추어야 한다는 입장입니다.
구체적 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 위 전직명령의 정당성 여부를 불문하고, 근기법 74조 제5항은 "임신한 근로자의 요구가 있는 경우에는 쉬운 종류의 근로로 전환하야여 하므로, 임신사실을 알리시고 타부서의 이동은 쉬운 종류의 근로가 아님을 주장하시어 이를 거부하시기 바랍니다.
공인노무사 차충현 드림
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 Nick 변호사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.
기본적으로 "근로기준법 제74조 제5항(임산부의 보호)"에 의거 사용자는 임신 중의 여성 근로자에게 시간외근로를 하게 하여서는 아니 되며, 그 근로자의 요구가 있는 경우에는 쉬운 종류의 근로로 전환해야 합니다.
따라서 현재 회사에서 강제로 부서를 이동하라고 했는데 새롭게 가는 부서에서 업무의 종류나 노동강도도 다른데 이러한 새로운 부서 업무등이 임신한 근로자에게 육체적으로나 정신적으로 힘들게해서 임신에 나쁘게 영향을 줄수 있다면, 그 해당 근로자가 쉬운 종류의 근로로 전환을 요청하면 이를 사용자는 들어주어야 할것입니다. 그리고 상기 이유를 바탕으로 현 부서에 그대로 남아 있고 싶다고 요청을 할수도 있을것입니다.
또한 '근로기준법 제23조(해고 등의 제한)'는 '사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 "부당해고등"이라 한다)을 하지 못한다'라고 명시 합니다. 즉 정당한 이유없이 전직/전배/해고를 하면 이는 근로기준법 위반이 될수 있습니다.
여기서 "정당한 이유"란 인사이동(발령)을 명하기 위해서 필요성이 있는지, 인사이동(발령)등이 근로자의 생활상 이익에 미치는 영향등을 다 고려해서 인사이동에 대한 절차에 있어서 신의성실원칙위반이 있는지의 고려한 후 판단을 해야합니다.
또한 "근로기준법 제17조 (근로조건의 명시) 및 동법 시행령 제8조 (명시하여야 할 근로조건)"에 의거 사용자는 근로자를 채용할 때 해당업무와 근로장소를 명시해야하며, 갑자기 원래 근로계약서 상에서 하기로 한 업무 및 근로장소등을 바꾸는것은 제한되어 있으며, 근로자의 동의가 있어야 할것입니다.
즉 만약 해당직원과 회사(사용자)사이의 근로계약서에 근로장소나 업무가 명시되어 있다면 해당 근로자의 동의 없이 일방적인 인사이동은 근로계약 위반등 문제가 발생할수 있습니다 (상시근로자 5인 이상 고용 사업장일경우에 부당해고(전직/전배)등에 대해서 관할 노동위원회에 근로자는 구제를 신청할수 있음).
물론 사용자(회사)는 업무상의 필요성을 이유로 전직(전배)를 정당화 할수도있지만, 업무상의 필요성이 있다고 하더라도 근로자의 불이익이 통상적으로 감수할수 있는것을 훨씬 벗어난 수준이면 이는 정당한 전직(전배)가 된다고 할수 없을것입니다.
따라서 질문자님의 경우에 해당 임산부는 상기 근로기준법과 그리고 적용된다면 근로계약서상에 (만약 명확히 업무와 근로장소 등이 명시된경우 )의거 해서 사용자의 일방적인 부서이동에 대한 거부의사를 직접 사용자에게 전달할수 있으며, 만약 이것이 정당한 부서이동이 아닌데 사용자가 강제로 부서이동을 강행한다면, 해당 사업장이 상시근로자 5인 이상 고용사업장이라면 이에 대해서 (부당전직/전배 등) 관할지역 노동위원회에 구제를 신청할수 있을것입니다.
그럼 도움이 되었으면 합니다.
감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이슬기노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 먼저 인사발령이 정당한지 살펴보기 위해선 가장 먼저 근로계약서를 살펴보아야 합니다. 업무내용, 근무장소가 특정되어 있고 회사의 사정 등에 의하여 변경될 수 있음이 명시되어 있지 않다면 근로자의 동의가 필요하다고 보여질 수 있기 때문입니다. 다만, 인사발령의 경영권의 일환으로 포괄적으로 인정되는 경우가 많기에 해당 발령이 합리적이지 않고, 생활상의 불이익이 야기된다는 점에 대한 자료를 구비해두셔야 다투실 때 도움이 되실 것으로 사료됩니다.
2. 임신 중인 근로자는 쉬운근로로의 전환을 요청할 수 있으며, 이는 근로기준법에 명시되어 있습니다.
근로기준법 제74조 제5항
⑤ 사용자는 임신 중의 여성 근로자에게 시간외근로를 하게 하여서는 아니 되며, 그 근로자의 요구가 있는 경우에는 쉬운 종류의 근로로 전환하여야 한다.
임신 중인 근로자가 요청하였는데도 전환해주지 않은 경우, 노동청에 진정접수가 가능하며 2년이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금형이 내려집니다. 이에 대한 상황이 발생하는 경우 입증자료를 구비해두시기 바랍니다.
감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.문의사항에 대한 규정은 아래와 같습니다.
근로기준법 제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 "부당해고등"이라 한다)을 하지 못한다.
전직에 대한 규정은 상기 규정에서 포괄적으로 아우르고 있습니다. 비슷하게 쓰이고 있는 배치전환, 전보 등의 경우도 상기 규정에 포섭됩니다. 해고와 마찬가지로 역시 정당한 이유를 필요로 하고 있으며, 일반적으로 근로계약서 상 종사하여야할 업무와 장소가 특정되기에 그것에 위반하는 일방적 변경은 불가능합니다.
하지만 법규정은 포괄적으로 규정할 뿐, 구체적으로 어떠한 경우가 정당한지에 대해서는 설명해주지 않기에 판례로써 그 기준에 대해서 정립하고 있습니다. 따라서 전직명령의 정당성은 아래와 같은 기준에서 살펴보아야 합니다.
1. 업무상의 필요성
'업무상의 필요성'은 사용자의 권리남용을 판단하는 기준입니다. 이는 다시 1) 인원 배치변경의 필요성과 2) 인원선택의 합리성을 고려하였는지를 판단하게 됩니다. 간단하게 말하면 전칙명령이 보복의 목적으로 이루어지거나, 근로자의 불이익이 업무상 필요성에 비하여 현저한 경우에는 인정될 수 없다는 의미입니다.
노동위원회에서는 이러한 업무상 필요성 여부에 대하여 ① 근로계약 등에 근로내용과 근무장소의 특정 여부(관행 또한 참고), ② 인사명령의 업무상 필요성으로 든 사실이 실제로 존재하는지, ③ 인사명령의 사유가 타당한지를 그 판단 기준으로 삼고 있습니다.
2. 생활상의 불이익
'생활상의 불이익'은 주로 사회통념에 따라 판단하게 됩니다. 판례에 따르면 경제적 불이익 뿐만 아니라 정신적, 육체적, 사회적 불이익 더불어 조합활동상의 불이익도 포함된다고 보고 있습니다(서울행법 2010.4.1, 2009구합25415). 생활상의 불이익을 판단함에 있어서는 이것이 근로자가 통상 감수해야 할 정도를 현저히 벗어난 것인지에 대한 고민이 필요합니다.
노동위원회에서는 이러한 생활상 불이익 여부에 대하여 ① 수당감소, 임금구성 변화 등 임금관련 불이익 발생 여부, ② 임금 외 근로조건의 급격한 변화 여부, ③ 출, 퇴근시간 및 주거 등의 현격한 변화 여부, ④ 기타 인사명령으로 인해 발생하는 사실상 불이익 여부, ⑤ 근로자의 생활상 불이익을 해소하기 위한 사용자의 노력 여부 등을 그 판단 기준으로 삼고 있습니다.
3. 신의성실의 원칙
'신의성실의 원칙'은 전직처분을 하는 과정에서 대상 근로자와의 성실한 협의, 생활상의 불이익을 해소하기 위한 노력 등을 의미합니다(대법 2006.1.27, 2005두16772). 하지만 이러한 절차를 거치지 않았다는 사정만으로 전보처분 등이 권리남용에 해당하여 당연히 무효가 된다고 볼 수는 없습니다(대법 2004.2.12, 2003두13250). 그렇다고 하더라도 단체협약이나 취업규칙에 전직명령의 절차를 규정하고 있다면 이를 준수하여야 합니다.
노동위원회에서는 이러한 '신의성실의 원칙(협의 등 절차 준수 여부)'에 대하여 ① 근로자와 성실한 협의 여부, ② 단체협약, 취업규칙 등에 전직, 전보 절차 규정의 존재 및 준수 여부 등을 그 판단 기준으로 삼고 있습니다.
감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법 제74조 제5항에 따라 쉬운종류의 근로로 전환하는 요구할 수 있습니다.
근로기준법 제74조 제5항은 사용자는 임신 중의 여성 근로자에게 시간외근로를 하게 하여서는 아니 되며, 그 근로자의 요구가 있는 경우에는 쉬운 종류의 근로로 전환하여야 한다.
다만, 대법원 91다12752에서 전직명령의 업무상의 필요성과 전직에 따른 근로자의 생활상의 불이익과의 비교, 교량과 근로자가 속하는 노동조합(노동조합이 없으면 근로자 본인)과의 협의 등 그 전직처분을 하는 과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지의 여부에 의하여 결정되어야 한다고 판단하고 있습니다.
관련하여 남녀고용평등과 일가정 양립 지원에 관한 법률 제10조에서 사업주는 근로자의 교육ㆍ배치 및 승진에서 남녀를 차별하여서는 아니 된다. 라고 규정하고 있습니다.
따라서 구체적인 상황에 따라서 판단이 달라질 것 같습니다. 현재 전보되는 부서의 업무 강도 등을 고려하시어, 인사부서와 소통하시고, 불합리한 이동이 이뤄지지는 않도록 이의제기를 한 뒤, 그 결과에 따라 대응하셔야 할 것 같습니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 박정준노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.먼저, 인사이동이 정당한지에 대해서 대법원(91다12752)는 전직명령의 업무상의 필요성과 전직에 따른 근로자의 생활상의 불이익과의 비교, 교량과 근로자가 속하는 노동조합(노동조합이 없으면 근로자 본인)과의 협의 등 그 전직처분을 하는 과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지의 여부에 의하여 결정되어야 한다. 라고 규정되어 있습니다.
따라서, 회사가 남녀고용평등과 일가정 양립 지원에 관한 법률 제10조 사업주는 근 사업주는 근로자의 교육ㆍ배치 및 승진에서 남녀를 차별하여서는 아니 된다는 규정을 위반하는 임신을 이유로 인사이동을 하는 것이 아니라면 반드시 부당한 인사이동이라 할수는 없을 것입니다.
그러나 근로기준법 제74조 제5항은 사용자는 임신 중의 여성 근로자에게 시간외근로를 하게 하여서는 아니 되며, 그 근로자의 요구가 있는 경우에는 쉬운 종류의 근로로 전환하여야 한다. 라고 규정되어 있기 때문에,
현재의 인사이동에 대한 부당성을 회사에 잘 설명하셔서 인사이동을 안하는 방향으로 진행해보시되,
그럼에도 불구하고 회사가 인사이동을 강행한다면, 근로기준법 제74조 제5항에 따라 쉬운종류의 근로로 전환하는 요구를 해보시기 바랍니다.
구체적인 사실관계에 따라 답변내용 다를수 있는 점 양해바랍니다.
감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이준우노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법 제74조 제5항에 따르면 임신한 근로자가 요구하는 경우 사업주는 쉬운 종류의 근로로 전환시켜야 하며,
동법 제23조 제1항에 따르면 근로자를 전직시키기 위해서는 '정당한 이유'가 필요합니다.
또한, 남녀고용평등법에 따르면 사업주가 근로자에게 성별, 혼인, 가족 안에서의 지위, 임신 또는 출산 등의 사유로 합리적인 이유 없이 채용 또는 근로의 조건을 다르게 하거나 그 밖의 불리한 조치를 하는 경우 남녀고용평등법상 차별에 해당합니다.
상기 법조항을 종합적으로 고려할 때, 임신 근로자의 요구가 없거나 명시적으로 거부의사를 밝혔음에도 불구하고
근로자를 타 부서로 발령내는 것은 정당한 이유 없는 전직처분으로 판단될 것입니다.
회사에서 발령을 강행하면 노동위원회에 부당전직 구제신청을 하여 권리구제 받으시기 바랍니다.
답변이 도움되셨길 바랍니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정용준노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.원칙적으로 사용자의 전보처분은 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 안에서는 상당한 재량이 인정됩니다. 즉, 업무상필요성이 인정되고, 근로자의 생활상의 불이익이 업무상 필요성에 비하여 크지 않으며, 근로자 본인과 성실한 협의절차를 거친 경우라면 전직처분의 정당성은 인정됩니다. 다만 판례는 성실합 협의절차를 거치지 않았다는 사정만으로 전직처분이 권리남용에 해당하여 무효가 된다고 보기 어렵다는 입장입니다.
전직처분을 함에 있어 근로자의 근로계약서 등에 근로의 종류나 내용, 근무장소 등이 한정되어 있는 경우에는, 근로계약의 변경을 수반하므로 근로자의 '동의'가 필요합니다. 다만, 대법원 판례 중 업무상필요성 등 불가피한 경우에는 반드시 근로자의 동의를 받지 않았다고 하여 그 정당성을 부정할 수 없다는 판결이 있습니다.
따라서, 귀하의 근로계약서 등에 근로의 종류나 내용, 근무장소 등이 한정되어 있지 않고, 전직처분을 함에 있어 회사의 업무상 필요성이 존재할 뿐만 아니라, 그 업무상필요성에 비하여 귀하의 생활상의 불이익 등이 크지 않다면 전직처분을 거부 할 수 없을 것입니다.
한편, 사용자는 임신 중의 여성 근로자의 요구가 있는 경우에는 쉬운 종류의 근로로 전환하여야 하며(근로기준법 제74조제5항), 위반시 2년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금 대상이 되는데110조), 이 때 쉬운 근로인지의 여부는 사회통념에 따라 구체적으로 판단하며 대체로 임신중인 여자가 수행하기에 신체적, 정신적으로 보다 수월하고 용이한 업무로서 당해 근로자가 요구하는 업무를 의미합니다.
그리고 고용노동부 유권해석에 따르면 사용자는 근로자의 배치전환 청구가 있을 경우, 가능한 빠른 시간내에 경이한 근로로 전환시켜야 하며, 사용자는 임신중인 여성근로자의 배치전환 청구를 수용해야 할 법적의무가 있으므로 사용자가 임신중인 여성근로자의 정당한 배치전환 청구를 거절하였다면, 관할 지방노동관서에 진정 등을 제기하여 권리를 구제받을 수 있다고 보았습니다.
그러므로 귀하가 회사의 전직처분에 의하여 부서이동 하였더라도, 신체적, 정신적으로 보다 수월하고 용이한 업무로 전환을 요구하는 것도 고려해 볼 수 있습니다.
