무기계약직 전환에 관한 질문입니다.
법률에 따르면 2년 이상의 기간을 계속적으로 근무한 기간제 근로자는 '무기계약직'으로 전환된다고 합니다. 근로자가 취업할 때 회사와의 협의에서 2년의 근무를 지속하더라도 '무기계약직'으로의 전환을 기대하지 않고 '무기계약직'의 권리를 주장하지 않겠다는 내용의 합의서에 서명하면 2년의 근무기간이 경과한다 할지라도 양자의 합의에 따라 '무기계약직'으로 전환될 수 없는지 알고 싶습니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.기간제 및 단시간 근로자 보호 등에 관한 법률은 기간제 근로자로서 만 2년을 초과하여 근무하는 경우 그 시점부터 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 간주하도록 정하고 있습니다. 이와 같은 기간제법의 내용은 강행규정이며 근로자와 사용자는 법의 구속을 받습니다.
따라서 기간제 근로자가 2년간 근무 한 이후에 무기 계약직으로 전환되는 것을 포기한다는 합의서에 서명하더라도 강행규정 위반으로 효력이 없고, 무기계약직으로 전환될 것입니다.
공인노무사 차충현 드림
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 Nick 변호사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.
기본적으로 "기간제 및 단시간 근로자 보호 등에 관한 법률 제4조"는 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서 기간제근로자를 사용할 수 있지만 예외적으로 2년을 초과하여 기간제근로자를 사용하는 경우 동 2년을 초과하는 시점부터 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 간주하도록 정하고 있습니다.
이와같이 기간제법에서 2년을 초과해서 계속 사용한 기간제 근로자에 대해서는 무기계약직근로자를 간주하도록 하는 고용의제 제도를 설정한것은 이것이 바로 기간제근로자의 고용안정을 위한것이고 사회적이익에 부합되기 때문입니다.
즉 상기에 언급된 "기간제 및 단시간 근로자 보호 등에 관한 법률 제4조"는 강행규정이므로 근로자와 사용자는 무조건 이 조항에 따라 법의 구속을 받는것입니다.
따라서 비록 질문자님이 2년을 초과해서 근무를 하더라도 무기계약직으로 전환하지 않겠다고 사용자와 합의를 했다고 하더라고도 이를 취소하고 무기계약직으로 간주하여 처리해줄것을 합법적으로 요구할수 있으며, 이에 사용자는 상기에 언급한 합의서의 여부와는 관계가 없이 질문자님을 무기계약직근로자로 간주하여서 모든것을 처리해야합니다. 그리고 질문자님이 2년을 초과해서 일을했는데 계약기간 만료를 이유로삼아 고용계약 해지를 한다면 이는 해고에 해당될수 있을것 입니다 .
결론적으로 질문자님의 경우에 만약 2년을 초과해서 일을했기에 무기계약직으로 계속 현 사업장에 일을 하시기를 원하시면 상기 합의서 내용을 취소한다고 사용자에게 통보하시고 2년을 초과해서 일을 한 경우에는 이미 상기 법령에 의거 무기계약직으로 간주되니 계약만료를 이유로 근로계약을 해지하지 말아달라고 요청하면 될것입니다. 그리고 만약 계약만료를 이유로 근로계약을 해지한다면 이는 해고(부당해고)에 해당하기에 관할지역 노동위원회에 부당해고구제신청을 하거나 해고무호확인청구소송등을 법원에 제기할수 있을것입니다.
그럼 도움이 되었으면 합니다.
감사합니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.문의사항에 대한 해석은 아래와 같습니다.
기간제근로자가 무기계약근로자로의 전환을 거부하는 경우에도 무기계약근로자로 전환이 되는지 여부 (비정규직대책팀-1248, 2007.04.17)
만일 기간제근로자를 계속 고용한 기간이 2년을 넘은 시점부터는 당해 기간제근로자가 무기계약근로자로 전환되는 것을 명시적으로 반대하는 경우에도 기간제법에 따라 동 근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 간주됨.
구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변은 어려우나, 기간제근로자를 계속 고용한 기간이 2년을 넘은 시점부터는 당해 기간제근로자가 무기계약근로자로 전환되는 것을 명시적으로 반대하는 경우에도 기간제법에 따라 동 근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 간주됨을 알려드립니다.
감사합니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 박정준노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제4조(기간제근로자의 사용) ①사용자는 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서(기간제 근로계약의 반복갱신 등의 경우에는 그 계속근로한 총기간이 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서) 기간제근로자를 사용할 수 있다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용할 수 있다.
1. 사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우
2. 휴직ㆍ파견 등으로 결원이 발생하여 해당 근로자가 복귀할 때까지 그 업무를 대신할 필요가 있는 경우
3. 근로자가 학업, 직업훈련 등을 이수함에 따라 그 이수에 필요한 기간을 정한 경우
4. 「고령자고용촉진법」 제2조제1호의 고령자와 근로계약을 체결하는 경우
5. 전문적 지식ㆍ기술의 활용이 필요한 경우와 정부의 복지정책ㆍ실업대책 등에 따라 일자리를 제공하는 경우로서 대통령령으로 정하는 경우
6. 그 밖에 제1호부터 제5호까지에 준하는 합리적인 사유가 있는 경우로서 대통령령으로 정하는 경우
②사용자가 제1항 단서의 사유가 없거나 소멸되었음에도 불구하고 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용하는 경우에는 그 기간제근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 본다.
법에서 정한 사유가 있는 것이 아닌 한, 2년을 초과하여 기간제근로자를 사용할수 없습니다. 강행규정으로써 2년을 초과하는 기간제로 근무하겠다는 합의서가 있다 하더라도 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 보아야 합니다.
감사합니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.법에서 정한 예외적인 사유가 아닌 한 합의를 하더라도 2년을 초과하여 기간제근로자를 사용할수 없습니다.
강행규정으로써 2년을 초과하면 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 보아야 합니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 서형주노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(이하 "기간제법") 에서는 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용하는 경우에는 그 기간제근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 본다고 규정하고 있습니다.
그런데 이러한 기간제법은 강행법규로서 당사자 의사로 배제할 수 없고, 이에 반하는 당사자간 합의는 무효에 해당합니다.
따라서 구체적인 사실관계에 따라 달라질 수 있으나 설령 무기계약직의 권리를 주장하지 않겠다는 합의서에 서명하였다 하더라도 법에 의해서 2년의 초과하여 근로할 경우 무기계약직으로 간주된다고 판단됩니다. 고용노동부도 기간제근로자가 무기계약직 전환을 명시적으로 반대하는 경우에도 기간제법에 따라 무기계약직에 간주된다고 보고 있는바(비정규직대책팀-1248, 2007. 4. 17.), 이는 앞서의 결론과 같은 이유에서 비롯된 것이라 하겠습니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정용준노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.대법원 판례는 "기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제4조는 제1항 본문에서 “사용자는 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서(기간제 근로계약의 반복갱신 등의 경우에는 그 계속근로한 총기간이 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서) 기간제근로자를 사용할 수 있다.”라고 규정하는 한편, 제1항 단서에서 2년을 초과하여 기간제근로자를 사용할 수 있는 예외를 규정하고 있고, 제2항에서 “제1항 단서의 사유가 없거나 소멸되었음에도 불구하고 2년을 초과하여 기간제근로자를 사용하는 경우에는 그 기간제근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 본다.”라고 규정하고 있는데, 위 규정들의 입법 취지는 기간제 근로계약의 남용을 방지함으로써 근로자의 지위를 보장하려는 데에 있으므로, 기간제법 제4조 제2항은 강행규정이며, 따라서 근로계약의 당사자가 기간제법 제4조 제2항을 배제하기로 하는 합의를 하더라도 그 효력이 인정되지 않는다" 고 판단하였습니다.
또한 "신의성실의 원칙(이하 ‘신의칙’이라고 한다)은 법률관계의 당사자가 상대방의 이익을 배려하여 형평에 어긋나거나 신뢰를 저버리는 내용 또는 방법으로 권리를 행사하거나 의무를 이행하여서는 아니 된다는 추상적 규범을 말하며, 신의칙에 위배된다는 이유로 그 권리행사를 부정하기 위해서는 상대방에게 신의를 공여하였거나 객관적으로 보아 상대방이 신의를 가지는 것이 정당한 상태에 이르러야 하고, 이와 같은 상대방의 신의에 반하여 권리를 행사하는 것이 정의관념에 비추어 용인될 수 없는 정도의 상태에 이르러야 한다. 단체협약 등 노사합의의 내용이 근로기준법 등의 강행규정을 위반하여 무효인 경우에, 그 무효를 주장하는 것이 신의칙에 위배되는 권리의 행사라는 이유로 이를 배척한다면 강행규정으로 정한 입법 취지를 몰각시키는 결과가 되므로, 신의칙을 적용하기 위한 일반적인 요건을 갖춤은 물론 강행규정임에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할 만한 특별한 사정이 있는 예외적인 경우에 해당하지 않는 한 그러한 주장이 신의칙에 위배된다고 볼 수 없다"고 하였습니다.
따라서 2년을 초과하여 사용하더라도 기간의 정함이 없는 근로자로 보는 기간제법의 규정의 적용을 당사자 간의 합의로 배제하는 것은 무효이며, 당사자 간의 합의가 강행규정보다 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할 만한 특별한 사정이 있는 예외적인 경우에 해당한다고 보기어려워 이러한 합의가 무효임을 주장하는 것이 신의성실의 원칙에 위배된다고 보기도 어렵습니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 공인노무사오유림입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.
기간제근로자의 2년 사용제한을 규정한 기간제법은 '강행규정'이며 기간제근로자를 2년을 초과하여 사용할 경우 해당 근로자가 무기계약직으로 고용된 것으로 '의제'되는 법률효과가 발생합니다.
강행규정이란 당사자의 의사여하에 불구하고 강제적으로 적용되는 규정 또는 선량한 풍속 기타 사회질서에 관계되는 규정을 말하며, 강행규정에 반하는 법률행위는 효력이 없습니다.
강행규정을 위반한 당사자간 계약이나 합의 내용은 그 목적이나 동기의 여부에 관계없이 절대적 무효 입니다.
의제규정은 그것이 사실에 부합하는지 여하를 불문하고 해당규정의 내용대로 법률효과 발생합니다.
의제규정은 법이 그 당사자의 의사와는 무관하게 심지어는 그 의사에 반하는 경우까지도 법률효과를 인정합니다.이 때문에 양자가 합의 한다 하더라도 당사자의 의사와 상관없이 기간제는 2년을 초과하여 사용할 수 없고, 초과하여 사용하는 경우 기간의 정함이 없는 근로자로 전환됩니다.
제4조(기간제근로자의 사용) ①사용자는 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서(기간제 근로계약의 반복갱신 등의 경우에는 그 계속근로한 총기간이 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서) 기간제근로자를 사용할 수 있다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용할 수 있다. <개정 2020. 5. 26.>
1. 사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우
2. 휴직ㆍ파견 등으로 결원이 발생하여 해당 근로자가 복귀할 때까지 그 업무를 대신할 필요가 있는 경우
3. 근로자가 학업, 직업훈련 등을 이수함에 따라 그 이수에 필요한 기간을 정한 경우
4. 「고령자고용촉진법」 제2조제1호의 고령자와 근로계약을 체결하는 경우
5. 전문적 지식ㆍ기술의 활용이 필요한 경우와 정부의 복지정책ㆍ실업대책 등에 따라 일자리를 제공하는 경우로서 대통령령으로 정하는 경우
6. 그 밖에 제1호부터 제5호까지에 준하는 합리적인 사유가 있는 경우로서 대통령령으로 정하는 경우
②사용자가 제1항 단서의 사유가 없거나 소멸되었음에도 불구하고 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용하는 경우에는 그 기간제근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 본다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이규환노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.기간제근로자법 제4조 제2항은 '사용자가 제1항 단서의 사유가 없거나 소멸되었음에도 불구하고 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용하는 경우에는 그 기간제근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 본다.' 고 규정하고 있습니다.
이는 고용 불안정을 겪고 있는 기간제 근로자를 보호하기 위한 규정으로 강행규정에 해당하기에 당사자 간의 합의로 정할 수 없습니다. 따라서 그러한 규정이 있다하더라도 무효입니다.만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 현해광노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.대법원 판례([대법원 2016두62795)에 따르면 기간제법 제4조 제2항은 강행규정이라고 보아야 하므로, 근로계약의 당사자가 기간제법 제4조 제2항을 배제하기로 하는 합의를 하더라도 그 효력이 인정되지 않습니다.
기간제법 제4조(기간제근로자의 사용)
②사용자가 제1항 단서의 사유가 없거나 소멸되었음에도 불구하고 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용하는 경우에는 그 기간제근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 본다.
이상입니다. 감사합니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 류형식 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.기간제 및 단시간근로자보호등에 관한법률은 강행법규이기 때문에 설령 근로자와의 무기계약직전환을 하지 않겠다는 등의 합의가 있다고 하더라도 2년이상 계속해서 계약직근로자로 사용하는 것은 무효가됩니다.
만일, 사용자가 일방적으로 2년이상 근속기간이 도과한 근로자에 대해 계약직으로 계약을 재 연장하더라도 이는 당연히 법률상 효력이 없으며, 나아가 동 시점에 계약기간 만료 통보 등으로 근로관계의 해지를 주장한다면 이는 해고에 해당하며 정당한 이유 없는 해고 이므로 부당해고에 해당할 여지가 큼니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요?
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.기간제법 제4조 제2항은 강행규정이라고 보아야 한다. 따라서 근로계약의 당사자가 기간제법 제4조 제2항을
배제하기로 하는 합의를 하더라도 그 효력이 인정되지 않는다.
(대법원 2018. 6. 15. 선고 2016두62795 판결)
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