무단결근, 지각한 신입직원 입사취소 가능할까요?
신입직원을 채용했는데 출근 첫날 연락도 없이 무단결근을 했어요. 오후1시쯤 연락이 되서 입사취소를 얘기했더니 아파서 못온거라고 다음날 출근하고 싶대요.
다음날 10시 출근으로 안내했는데, 오지 않았고 시간을 잘못 알았다며 11시반에 출근했습니다. 이런 경우 회사에서 입사취소하면 문제가 될까요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손인도 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로자의 해고가 정당하기 위하여서는 그 실체적 정당성, 절차적 정당성이 있어야 합니다.
1. 해고의 정당성 관련
(1) 실체적 정당성
「근로기준법」 제23조 제1항은 '사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다.'고 규정하고 있어 근로자를 해고하기 위하여서는 정당한 이유가 있어야 하는데, 주어진 사실관계만으로는 해고가 정당한지 명확하게 말씀드릴 수는 없으나 징계권자가 행한 징계처분이 사회통념상 현저히 타당성을 잃어 징계권자의 재량을 남용한 것으로 인정되는 경우 당해 처분은 위법할 것입니다.
(2) 절차적 정당성
회사의 취업규칙이나 단체협약 등에 징계 절차와 관련한 규정이 있으면 이를 따라야만 그 해고에 절차적 정당성이 있다고 볼 수 있고, 나아가 「근로기준법」 제26조 및 제27조의 해고예고와 서면통지는 반드시 지켜져야 할 것입니다. 회사의 취업규칙 등에 '징계위원회' 등의 절차적 조항이 마련되어 있다면 이를 지켜야 할 것이나, 그렇지 않다면 징계와 관련한 어떠한 절차도 거치지 않았다고 하여 절차적 정당성을 위반하는 것은 아닙니다.
위 나열한 정당성은 AND조건이고, 따라서 회사가 이중 하나라도 위반할 경우 그 해고는 부당한 것으로 판단되는 바 해고 절차를 밟으실 경우 꼭 참고하시기 바랍니다.
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안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이슬기노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.채용을 확정한 후 에 일방적으로 나오지 말라고 하는 부분은 해고에 해당됩니다.
해고의 경우 해고의 절차 및 사유 등이 정당해야 하며, 무단결근과 지각이 중요한 문제이긴 하지만 1회씩 발생한 부분으로 해고를 하는 경우 부당해고로 보여질 소지가 높습니다.
회사의 취업규칙 내에 징계절차 등이 있다면 이에 따라서 징계처분을 해야하며, 징계 등의 사유가 정당해야 하는 점 유의해주시기 바랍니다. 또한 해고와 관련하여 근로기준법 규정을 첨부드리오니 해당 부분 유의해주시며, 5인 이상 사업장의 경우 근로자가 노동위원회에 부당해고 구제신청 제기가 가능한 점 참고해주시기 바랍니다.
<근로기준법 참고>
제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다.
② 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 또는 산전(産前)ㆍ산후(産後)의 여성이 이 법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다. 다만, 사용자가 제84조에 따라 일시보상을 하였을 경우 또는 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 그러하지 아니하다.
제26조(해고의 예고) 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다. <개정 2010. 6. 4., 2019. 1. 15.>
1. 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우
2. 천재ㆍ사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우
3. 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우
제27조(해고사유 등의 서면통지) ① 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다.
② 근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다.
③ 사용자가 제26조에 따른 해고의 예고를 해고사유와 해고시기를 명시하여 서면으로 한 경우에는 제1항에 따른 통지를 한 것으로 본다. <신설 2014. 3. 24.>
제28조(부당해고등의 구제신청) ① 사용자가 근로자에게 부당해고등을 하면 근로자는 노동위원회에 구제를 신청할 수 있다.
② 제1항에 따른 구제신청은 부당해고등이 있었던 날부터 3개월 이내에 하여야 한다.
감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사용자는 근기법 제23조제1항의 '정당한 이유'없이 근로자를 징계할 수 없습니다. 무단결근, 지각 등은 징계사유는 될 수 있으나, 가장 중한 징계처분인 해고를 하는 것은 부당해고가 될 가능성이 높습니다. 따라서 경고-견책(시말서 제출)-감봉-정직-해고 순으로 단계적으로 징계처분을 하시기 바라며, 추후에도 같은 비위행위를 반복적으로 할 경우 해고를 한다면 그 정당성을 인정 받을 수 있습니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.문의사항에 대한 규정은 아래와 같습니다.
근로기준법 제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 "부당해고등"이라 한다)을 하지 못한다.
원칙적으로 사용자는 근로자를 정당한 이유 없이 해고할 수 없으며, 정당한 이유란 일반적으로 사회통념상 더이상 고용관계를 지속할 수 없을정도로 근로자에게 책임있는 사유가 있는 경우를 의미함을 알려드리며, 그러하지 않은 경우 부당해고에 해당할 수 있음을 알려드립니다. 상시 5인 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장의 경우 관할 노동위원회에 부당해고 구제신청이 가능함을 알려드립니다.
감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이승철노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변이 어려우나, 우선 해고보다는 다소 가벼운 징계를 먼저 하고 추후 문제가 반복될 경우에 징계해고를 하는 것이 가장 안전할 것으로 사료됩니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김성현노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.입사취소 또한 해고에 해당하므로 어느 정도 리스크가 있는 것이 사실입니다. 따라서 이미 발생한 무단결근 및 지각에 대해 견책과 같은 경징계 처분을 하시고, 이후 발생하는 근태불량에 대해서는 누적관리를 하시면서 점점 더 중한 징계처분으로 나아가는 것이 바람직할 것이라 사료됩니다. 각종 징계처분에도 불구하고 무단결근이나 지각과 같은 근태불량이 지속적으로 발생한다면 최종적으로는 징계해고도 가능할 것입니다. 참고하시기 바랍니다. 감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 전재필노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.제23조(해고 등의 제한)
① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다.
->첫날 무단결근, 둘쨋 날 지각은 해고를 할 수도 있지만 징계나 신입지원의 행동에 대해 지적하는 것없이 해고를 하게 된다면 부당해고의 위험이 있습니다. 직원의 행동에 대한 지적이나 징계절차를 밟은 후에도 같은 상황이 발생하게 된다면 임직원들의 심의를 거쳐 해고를 하는 것이 바람직해 보입니다.
감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.이미 채용이 확정된 상태에서 입사취소하는 것은 해고에 해당합니다.
입사초기부터 무단 결근할 정도면 성실하지 못하다고 볼 수 있습니다. 해고하는 것도 좋은 방안이라고 봅니다.
다만, 해당 근로자가 노동위원회에 부당해고 구제신청을 제기할 수는 있습니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 유동근 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법 제27조(해고사유 등의 서면통지) ① 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다.
② 근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다.
③ 사용자가 제26조에 따른 해고의 예고를 해고사유와 해고시기를 명시하여 서면으로 한 경우에는 제1항에 따른 통지를 한 것으로 본다.
채용취소의 경우도 해고에 해당하므로 해고사유와 해고시기를 서면으로 명시하시길 권해드립니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.이런 경우 회사에서 입사취소하면 문제가 될까요?
채용통보된자로 근로계약이 성립된것으로
계약취소는 해고에 해당하는바,
사유 절차를 밟아서 진행해야 할것입니다.
다만 3개월 미만으로 즉시해고가능합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.네. 입사취소는 해고입니다.
문제됩니다.
해당 이유로 해고를 한다면 부당해고의 가능성이 큽니다.
반면, 상시 5인 미만 사업장은 해고를 해도 근로자가 부당해고구제신청을 하지 못하니,
해당 이유로 바로 해고하셔도 무방할 것입니다.
참고하세요.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 구우회 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 직원의 비위행위가 있더라도 아무런 절차 없이 입사를 취소하면 부당해고의 소지가 높습니다.
2. 경고장 등 문서로서 확실히 잘못된 행위를 하고 있음을 통보해주시고
3. 사규에 따라 정식으로 징계절차를 통하시는 것을 추천드립니다.
4. 이미 근로계약이 체결되었다면 하루만 근무하더라도 근로자로서의 지위를 보장받기 때문입니다.
5. 무단결근, 지각 누적 등 수차례 반복적으로 징계사유에 해당하는 행위가 이어진다면 종국적으로 징계해고도 가능한 사안일 것입니다.
감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 박정준노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.시용기간이 설정된 경우에는 입사취소하는데 어느정도 참작은 가능하겠습니다만,
그런것이 아니라 일반적인 근로자인 경우에는 바로 입사취소하기는 어려워 보입니다.
경고 등을 통해 사내 규율을 확립하시고, 반복되는 경우 징계하시기 바랍니다.
