근로계약서에 어느 일방이 근로계약을 해지할 수 있다는 문구에 따라 고용을 해지했는 데, 위법인가요?
근로계약서에 어느 일방이 근로계약을 해지할 수 있다고 한 문구에 따라 고용해지를 할 경우에도 수습기간(3개월)을 기준으로 판단해야 할 것으로 사료되는 바, 가능성 여부를 알려 주세요. (정당한 사유가 있을 경우)
근로계약 체결시점부터 실제 근무시작 시점까지
실제 근무를 시작한 후 3개월까지
취업 후 4월이후
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정용준노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.[질의1] 채용내정 취소의 위법성 판단
'채용내정'이란 회사가 필요로 하는 노동력을 미리 확보하기 위해 학교 졸업예정자에 대하여 졸업이라는 일정한 조건이 충족되면 채용할 것을 약정하는 것과 같이 불확정적인 계약을 의미합니다(해약권유보 근로계약).
채용내정의 취소는 근로계약의 해지, 즉 해고에 해당하므로 채용내정을 취소하여 내정자를 해고하려면 근로기준법 제23조 제1항의 ‘정당한 이유’가 존재해야 하며, 다만 합리적인 사유는 근로기준법 제23조에서 요구하는 해고의 정당사유의 범위보다 넓게 인정됩니다(정규 근로자에 비하여 해고의 요건이 다소 완화).
대법원 판례는 채용내정자는 근로기준법 제24조에 따른 정리해고 시 요구되는 사전 협의절차 등이 적용되지 않는다고 판시한 바 있습니다.
[질의2] 시용기간 중 해고의 위법성 판단
'시용근로자'는 정식채용 전에 시험적으로 일을 시키고 근로자로서 적당하다는 평가가 이루어지면 그때 근로계약을 체결하는 형식으로 사용하는 근로자를 의미하고, 이러한 기간을 ‘시용기간’이라고 합니다. 한편, 하급심 판례는 수습이라는 명칭을 사용했다고 하더라도 정식채용 전에 정식채용 여부를 결정 하기 위한 목적이라면 시용기간으로 보아야 한다고 판시한 바 있습니다.
이러한 시용관계가 인정되기 위해서는 단체협약이나, 취업규칙, 근로계약 등에 시용에 대한 근거가 존재해야 합니다.
대법원 판례는 시용기간 중 해고의 정당성에 대하여, 당해 근로자의 업무능력, 자질, 인품, 성실성 등 업무적격성을 관찰 및 판단하려는 시용제도의 취지목적에 비추어 볼 때 보통의 해고보다는 넓게 인정되나, 이 경우에도 객관적으로 합리적인 이유가 존재하여 사회통념상 상당하다고 인정되어야 한다고 판시 하였습니다.
즉, 시용근로자의 능력과 자질에 관한 객관적 평가 자료에 대한 입증 여부가 본채용 거부의 정당성을 판단하는 주된 기준이 될 수 있습니다.
[질의3] 시용기간 이후 해고의 위법성 판단
근로기준법은 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(이하 "부당해고등"이라 한다)을 하지 못한다고 규정하고 있습니다(근로기준법 제23조제1항).
해고의 정당성에 관한 대법원 판례는 해고는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 그 정당성이 인정되는 것이고, 사회통념상 당해 근로자와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지의 여부는 당해 사용자의 사업의 목적과 성격, 사업장의 여건, 당해 근로자의 지위 및 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다는 입장입니다.
따라서, 근로계약서나 취업규칙에 적시된 징계해고 사유에 해당 된다는 것만으로 정당성이 인정되지 않으며, 해당 사업의 목적과 성격, 근로자의 지위 및 담당업무 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업질서에 미칠 영향, 과거 근무태도 등을 종합하여 해고의 정당성 여부가 판단되어야 합니다. 감사합니다.
