야간수당을 받을 수 있을까요?
현재 헬스장에서 근로하고 있는 근로자 입니다. 트레이너들과 회원권상담사들과 같이 근무를 하는데 사장님께서 이들은 기본급 + 매출에 따라서 월급을 받는 프리랜서라서 상시근로자에 포함되지 않는다고 합니다. 그래서 실제 근로자가 5명이 넘는 사업장인데도 불구하고 야간수당을 받지 못하고 있는데, 사장님의 말씀이 맞는 건가요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.프리랜서는 사용자가 개인으로 하여금 사업자 등록을 하게 하고, 근로계약이 아닌 도급이나 위탁 등의 형식으로 계약을 체결하여 노동력을 이용하고 그 대가를 지급하는 고용형태를 의미합니다.
이것이 도급·용역하에서의 고용형태와 구별되는 것은 전자는 수급인과 사용종속관계 하에 있는 노동법상의 근로자임을 전제로 하는 반면, 후자의 경우는 원칙적으로 독립된 개인사업자로 인정되어 노동법의 보호대상에서 제외되어 있다는 점입니다.
프리랜서는 도급이나 위임계약으서 근로자성을 인정할 수는 없지만 실질적으로는 고용관계나 근로관계의 요소를 가지고 있을 수 있기 때문에, 노무제공자(수급인, 수임인)가 사용종속관계에서 노무를 제공는 것이라면 근기법상의 근로자에 해당합니다(대법 1991.10.25. 91도1685).
따라서 해당 직원이 프리랜서라 하더라도 그 실질은 사용종속관계 하에서 임금을 목적으로 해당 사업장에서 근로를 제공한 것이라면 근기법상 근로자에 해당하므로 상시 근로자 수에 포함시킬 수 있으며, 이들을 포함하여 5명 이상인 경우에는 근기법 제56조 제3항에 따라 야간근로수당을 청구할 수 있을 것입니다.
공인노무사 차충현 드림
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.대법원이 말하는 근로기준법상 근로자에 해당하는지에 대한 자료를 준비하셔서 "근로기준법상의 근로자에 해당하는지는 계약의 형식이 고용계약인지 위임계약인지보다 근로제공 관계의 실질이 근로제공자가 사업장에서 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 한다. 여기에서 종속적인 관계가 있는지 여부는 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무규정 등의 적용을 받으며 업무수행과정에서 사용자가 상당한 지휘 · 감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로제공자가 이에 구속을 받는지, 근로제공자가스스로 비품 · 원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행하게 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 근로제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지, 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌고 근로소득세를 원천징수하였는지, 그리고 근로제공관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적 ·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다. 다만, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지, 근로소득세를 원천징수하였는지, 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정받는지 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크다는 점에서, 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정해서는 안 된다"
이에 따라 근로기준법상 근로자에 해당한다면 프리랜서 계약을 했더라도 야간수당을 지급하여야 합니다.
사업장 기준 관할지청 (고용노동부 홈페이지 확인 가능) 에 진정서를 fax, 우편, 방문접수를 해보시기 바랍니다. 고용노동부 홈페이지에서 전자 민원 접수 역시 가능합니다( https://minwon.moel.go.kr/minwon2008/index_new.do).
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 류형식 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.상시근로자수에 포함되는 인원은 "근로기준법상 근로자"에 해당되어야 합니다. 근로자란 사용자의 지휘․감독하에서 임금을 목적으로 근로를 제공하는 자를 말하는 바, 판례 및 행정해석에서는 근로자성의 판단기준으로 계약 형태와는 관계없이 실질적인 사용종속성의 유무를 요건으로 하여 고용계약이든 도급계약이든 계약의 형식이 어떠하든지간에 ‘임금을 목적’으로 ‘종속적인 관계’에서 사용자에게 ‘근로를 제공’하였는지 여부로 판단하고 있습니다.
그리고‘종속적인 관계’에 있는지 여부를 판단하는 기준으로, 업무의 내용이 사용자에 의하여 정하여지고, 취업규칙 또는 복무(인사)규정의 적용을 받으며 업무수행과정에 있어서도 사용자로부터 구체적·개별적 지휘·감독을 받는지 여부, 사용자에 의하여 근무시간과 근무장소가 지정되고 이에 구속을 받는지 여부, 근로자 스스로가 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 업무의 대체성 유무, 비품, 원자재나 작업 도구 등의 소유관계, 보수의 성격이 근로자체의 대상적 성격이 있는지 여부와 기본급이나 고정급이 정하여져 있는지 여부 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로제공관계의 계속성과 사용자에의 전속성의 유무의 정도, 사회보장제도에 관한 법령 등 다른 법령에 의하여 근로자로서의 지위를 인정받는지 여부, 양 당사자의 경제·사회적 조건 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다고 판시하고 있습니다(대법 1994.12.9 선고, 94다22859 판결).
이에, 질문자님의 사업장에서 근무하시는 분들이 프리랜서(업무위탁)계약을 체결하였다 하더라도, 실질에 있어서 근로기준법상 근로자라면 상시근로자수에 포함되어야할 것입니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사례는 헬스장 트레이너의 근로자성과 관련된 문제입니다.
헬스장 트레이너에 대해서는 근로자성이 인정되는 경우도 있고 부정되는 경우도 있습니다.
구체적인 사실관계에 따라 근로자성 여부를 판단해야 합니다. 결국 노동청 등 관계기관에 진정 등 신고가 있을 경우 조사를 통해서 밝혀야 할 문제입니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이남기 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사업주의 주장대로 순수한 의미의 프리랜서라면, 근로자성이 없기 때문에 야간수당이 발생하지 않습니다.
그러나 기본급에 매출에 기초한 인센티브를 받는 종업원이라고 하여 무조건 프리랜서인 것은 아닙니다.
특히 최근에는 헬스장 트레이너나 FC에 대해서도 근로자성을 인정하는 사례가 간혹 있습니다.
만약 해당 종업원의 기본급이 급여의 대부분을 차지하고, 사업주가 정한 출퇴근 시간에 구애받고, 회원 관리 이외에 헬스장 유지를 위해 필요한 업무에 동원되며, 결근시 해당일의 급여가 공제되고, 복장 등 비품을 직접 소유하지 않고 사업주가 제공한다면 프리랜서가 아닌 근로자일 가능성도 적지 않습니다.
감사합니다.
