기업이 경영상의 결정으로 합병, 구조조정을 추진하는 과정에서 인원감축, 인력이동이 발생할 것을 우려하여 단위노동조합이 물리적으로 저지하는 것은 기업경영의 자유권을 침해하는 것이 아닌가요?

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

• '경영권'이란 사용자가 기업경영에 필요한 기업시설의 관리·운영 등에 관하여 가지는 전속적인 권리로서, 판례는 헌법 제23조 제1항, 제119조 제1항, 제15조의 취지를 기업활동의 측면에서 보면, 헌법에 의해 보장되는 기본권으로서의 경영권을 인정합니다.

• 그리고 경영권과 노동3권이 충돌할 경우 기업의 경제상의 창의와 투자 의욕을 훼손시키지 않고 오히려 이를 증진시키며 기업의 경쟁력을 강화하는 방향으로 해결책을 찾아야 한다는 입장입니다. 왜냐하면 구조조정 등을 교섭대상이 아니라고 해석하여야 기업경쟁력이 회복되고 투자가 일어나 전체 근로자에게 이익이 되기 때문이라고 합니다.

• 따라서 판례는 기본적으로 경영주체에 의한 고도의 경영상 결단에 속하는 사항은 쟁의행위의 목적이 될 수 없다고 봅니다(대법 2003.7.22, 2002도7225).

공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

문의사항에 대한 해석은 아래와 같습니다.

헌법 제23조 제1항 전문은 '모든 국민의 재산권은 보장된다.'라고 규정하고 있고, 제119조 제1항은 '대한민국의 경제질서는 개인과 기업의 경제상의 자유와 창의를 존중함을 기본으로 한다.'라고 규정함으로써, 우리 헌법이 사유재산제도와 경제활동에 관한 사적자치의 원칙을 기초로 하는 자본주의 시장경제질서를 기본으로 하고 있음을 선언하고 있다. 헌법 제23조의 재산권에는 개인의 재산권뿐만 아니라 기업의 재산권도 포함되고, 기업의 재산권의 범위에는 투하된 자본이 화체된 물적 생산시설뿐만 아니라 여기에 인적조직 등이 유기적으로 결합된 종합체로서의 '사업' 내지 '영업'도 포함된다. 그리고 이러한 재산권을 보장하기 위하여는 그 재산의 자유로운 이용·수익뿐만 아니라 그 처분·상속도 보장되어야 한다. 한편, 헌법 제15조는 '모든 국민은 직업선택의 자유를 가진다.'라고 규정하고 있는바, 여기에는 기업의 설립과 경영의 자유를 의미하는 기업의 자유를 포함하고 있다. 이러한 규정들의 취지를 기업활동의 측면에서 보면, 모든 기업은 그가 선택한 사업 또는 영업을 자유롭게 경영하고 이를 위한 의사결정의 자유를 가지며, 사업 또는 영업을 변경(확장·축소·전환)하거나 처분(폐지·양도)할 수 있는 자유를 가지고 있고 이는 헌법에 의하여 보장되고 있는 것이다. 이를 통틀어 경영권이라고 부르기도 한다.
그러나 물론 기업의 이러한 권리도 신성불가침의 절대적 권리일 수는 없다. 모든 자유와 권리에는 그 내재적 한계가 있을 뿐만 아니라, 헌법 제23조 제2항이 '재산권의 행사는 공공복리에 적합하도록 하여야 한다.'라고 규정하고 있고, 기업의 이러한 권리의 행사는 경우에 따라 기업에 소속된 근로자의 지위나 근로조건에 영향을 줄 수 있어 근로자의 노동3권과 충돌이 일어날 수 있기 때문이다.
경영권과 노동3권이 서로 충돌하는 경우 이를 조화시키는 한계를 설정함에 있어서는 기업의 경제상의 창의와 투자의욕을 훼손시키지 않고 오히려 이를 증진시키며 기업의 경쟁력을 강화하는 방향으로 해결책을 찾아야 함을 유의하여야 한다. 왜냐하면 기업이 쇠퇴하고 투자가 줄어들면 근로의 기회가 감소되고 실업이 증가하게 되는 반면, 기업이 잘 되고 새로운 투자가 일어나면 근로자의 지위도 향상되고 새로운 고용도 창출되어 결과적으로 기업과 근로자가 다 함께 승자가 될 수 있기 때문이다. 그리고 이러한 문제의 해결을 위해서는 추상적인 이론에만 의존하여서는 아니되고 시대의 현실을 잘 살펴 그 현실에 적합한 해결책이 모색되어야 한다.
이러한 관점에 서서 오늘의 우리 나라가 처하고 있는 경제현실과 오늘의 우리 나라 노동쟁의의 현장에서 드러나는 여러 가지 문제점 등을 참작하면, 구조조정이나 합병 등 기업의 경쟁력을 강화하기 위한 경영주체의 경영상 조치에 대하여는 원칙적으로 노동쟁의의 대상이 될 수 없다고 해석하여 기업의 경쟁력 강화를 촉진시키는 것이 옳다. 물론 이렇게 해석할 경우 우선은 그 기업에 소속된 근로자들의 노동3권이 제한되는 것은 사실이나 이는 과도기적인 현상에 불과하고, 기업이 경쟁력을 회복하고 투자가 일어나면 더 많은 고용이 창출되고 근로자의 지위가 향상될 수 있으므로 거시적으로 보면 이러한 해석이 오히려 전체 근로자들에게 이익이 되고 국가경제를 발전시키는 길이 된다. 뿐만 아니라 근로기준법 제31조는 구조조정 등으로 인한 정리해고에 관하여 그 요건을 엄격하게 규정하고 있고, 근로자들과의 사전협의를 필수적인 절차로 규정하고 있으며, 그 효력에 대하여는 사법심사의 길이 열려 있다. 또한, 근로자참여및협력증진에관한법률은 경영사항을 포함한 광범위한 영역에서 노·사가 협의하도록 제도화하고 있다. 이러한 사정을 종합하여 보면 위와 같은 해석이 결코 노동3권의 본질적인 내용을 침해하거나 헌법 및 노동관계법의 체계에 반하는 해석이라 할 수 없다(대법원 2003. 11. 13., 선고, 2003도687, 판결).

구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변은 어려우나, 경영권과 노동3권이 서로 충돌하는 경우 이를 조화시키는 한계를 설정함에 있어서는 기업의 경제상의 창의와 투자의욕을 훼손시키지 않고 오히려 이를 증진시키며 기업의 경쟁력을 강화하는 방향으로 해결책을 찾아야 함을 알려드립니다.

감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정용준노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

1. 쟁의행위란 노동관계 당사자가 임금, 근로시간, 복지, 해고, 기타 대우 등 근로조건의 결정에 관한 주장의 불일치로 인해 발생한 분쟁상태에서, 그 주장을 관철하기 위해 행하는 파업, 태업, 직장폐쇄 등 업무의 정상적인 운영을 저해하는 행위를 의미합니다

2. 쟁의행위의 목적은 근로조건의 유지, 개선과 근로자의 경제적, 사회적 지위의 향상을 위하는 것이어야 합니다. 따라서 원칙적으로 사용자의 고유한 인사, 경영권에 관한 사항은 쟁의행위의 목적으로 할 수 없습니다. 다만, 인사, 사용자의 인사, 경영권의 본질적인 사항을 침해하지 않는 범위 내에서 근로조건의 개선과 관련된 사항인 경우에는 쟁의행위의 정당성이 인정됩니다.

3. 즉, 구체적인 근로조건의 개선과는 관계없이 경영권의 본질적인 부분을 부정하거나, 경영권 자체는 부정하지 않지만 경영에 대한 간섭이나 경영참가를 주목적으로 하는 경우에는 정당성이 인정되지 않으며, 반면 인사, 경영에 관한 고유한 사항이라고 하더라도 그 내용이 근로자의 근로조건과 밀접한 관련이 있고 경영권을 근본적으로 제약하지 않는 경우에는 그 부분의 관철을 위한 쟁의행위의 정당성은 인정됩니다.