회사에서 의도적으로 업무를 주지 않으면 어떻게 해야할까요?
회사에서 직원을 강제로 그만두게 하면 법적 분쟁이 발생하니까 의도적으로 업무를 주지 않는다면 어떻게 해야할까요?
일을 많이줘서 괴롭힌 것도 아니기 때문에 아무런 대처를 할 수 없는 상황일까요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.직장 내 괴롭힘에 해당하기 위해서는 다음 요건을 모두 충족해야 합니다.
1. 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용할 것
2. 업무상 적정범위를 넘을 것
3. 신체적/정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위일 것
문제된 행위가 업무상 적정범위를 넘는 것으로 인정되기 위해서는 그 행위가 사회 통념에 비추어 볼 때 업무상 필요성이 인정되지 않거나, 업무상 필요성은 인정되더라도 그 행위 양태가 사회 통념에 비추어 볼 때 상당하지 않다고 인정되어야 합니다.
업무를 과도하게 부여하는 행위 뿐만 아니라 업무 수행과정에서의 의도적으로 무시/배제 등의 행위는 사회통념상 상당하지 않은 행위로서 업무상 적정 범위를 넘어선 행위로 인정 가능합니다.
구체적 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 의도적으로 업무를 주지 않는 것은 직장 내 괴롭힘에 해당될 수 있으므로, 관할 고용노동청에 진정(신고)하시기 바랍니다. 또한, 업무를 의도적으로 주지 않는 것에서 더 나아가 근로자에게 직위를 부여하지 아니함으로써 직무에 종사하지 못하도록 하는 잠정적인 조치인 '대기발령'을 통해 근로자에게 불리한 조치를 취할 경우에는 징계처분으로 볼 수 있어 근기법 제23조의 '부당해고 등'에 해당되어 관할 지방노동위원회에 부당해고 등(부당대기발령) 구제신청을 할 수 있을 것입니다.
공인노무사 차충현 드림
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 류형식 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법 제76조의2(직장 내 괴롭힘의 금지) 사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위(이하 “직장 내 괴롭힘”이라 한다)를 하여서는 아니된다.고 규정하고 있습니다.
이에, 업무수행과정에서의 의도적 무시‧배제 등의 행위는 사회통념상 상당하지 않은 행위로서 업무상 적정 범위를 넘어선 행위로 인정이 가능하며, 근로계약 체결 시 명시했던 업무와 무관한 일을 근로자의 의사에 반하여 지시하는 행위가 상당기간 반복되고 그 지시에 정당한 이유가 인정되지 않는다면 업무상 필요성이 없는 행위로서 업무상 적정 범위를 넘어선 행위로 인정 가능한 점에 따라 "직장내 괴롭힘"에 해당할 여지가 있다고 보입니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.회사에서 퇴직을 유도할 목적으로 업무를 맡기지 않을 경우 직장내 괴롭힘에 해당합니다. 이에 대해서는 근로기준법 제76조의3에 의해 조치를 요구할 수 있습니다. 한편, 민사상 손해배상 청구도 가능하다고 봅니다(이 부분은 변호사와 상담 필요)..
<참고 조문>
근로기준법 제76조의3(직장 내 괴롭힘 발생 시 조치) ① 누구든지 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 사용자에게 신고할 수 있다.
② 사용자는 제1항에 따른 신고를 접수하거나 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우에는 지체 없이 그 사실 확인을 위한 조사를 실시하여야 한다.
③ 사용자는 제2항에 따른 조사 기간 동안 직장 내 괴롭힘과 관련하여 피해를 입은 근로자 또는 피해를 입었다고 주장하는 근로자(이하 "피해근로자등"이라 한다)를 보호하기 위하여 필요한 경우 해당 피해근로자등에 대하여 근무장소의 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 피해근로자등의 의사에 반하는 조치를 하여서는 아니 된다.
④ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 피해근로자가 요청하면 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다.
⑤ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 지체 없이 행위자에 대하여 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 징계 등의 조치를 하기 전에 그 조치에 대하여 피해근로자의 의견을 들어야 한다.
⑥ 사용자는 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자등에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 전재필노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.직장내 괴롭힘에 해당되는 사유입니다. 사용자가
업무상적정범위를 넘어 신체적,정신적으로 피해를
주는것이 직장내 괴롭힘인데, 아무 일을 주지 않는것
또한 괴롭힘에 해당합니다. 다만 이에 대한 기간이 길고, 고의로 주지 않는것을 입증하기 위해 상사에게
고충을 털어놓고 이에 대한 대화내용을 녹음하시는 등 증거를 남기셔야 합니다.
