시용/수습기간중 해고에대해 문의드립니다....
시용/수습기간중 해고에대해 문의드립니다.
시용 / 수습 각각의 형태로 채용 후, 3개월이 되는 시점에 고용 기간 내 객관적이고 합리적인 이유가 존재하여 객관적인 평가를 통해 정당한 절차를 거치면 해고가 가능한지요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.'시용'과 '수습'은 엄연히 다른 개념이므로 각각 해고제한 법리는 달리 판단해야하나, 실무에서는 이를 혼용하여 사용하는 경우가 많습니다.
법원은 '시용'은 정식채용 이전에 정식채용 여부를 결정하기 위한 결정하기 위한 기간이고, '수습'은 정식채용 후에 업무수습을 위한 기간이라고 하여 '시용'과 '수습'을 구분하고 있습니다(서울고법 2012.11.2, 2011누38980).
'수습'이 본래 의미의 수습이 아닌 근로자의 업무능력과 적성을 평가하기 위한 '시용'의 의미로 사용된 경우라면 판례의 태도와 같이 해약권이 유보된 근로계약으로 보아 근기법 제23조에서 요구하는 '정당한 이유'보다는 완화된 '합리적 이유'의 기준으로 적용하는 반면, '시용'의 의미가 아닌 근로자의 근무능력이나 사업장에서의 적응능력을 향상시키기 위한 '수습'의 의미라면 정상적인 근로계약이 체결된 것이므로, 수습기간 만료로 사용자가 일방적으로 근로관계를 종료하는 것은 '해고'에 해당하므로 근기법 제23조의 '정당한 이유'가 있어야 할 것입니다.
공인노무사 차충현 드림.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 박경준노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법 제23조에서 규정한 정당한 이유가 발생할 경우 시용/수습 기간종 사용자는 적법하게 해고가 가능합니다.
따라서 시용 수습 기간 중 해고의 사유 및 그 절차가 적법하다면 해고가 가능합니다.
감사합니다. 도움이되셨으면 합니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백종수노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.수습/시용 근로자의 경우라 하더라도 근로기준법 상의 근로자이기 때문에 근로기준법 제23조 제1항의 적용을 받습니다. 다만, 수습 및 시용은 본채용을 전제로한 성질의 것이기 때문에 해고의 요건이 일반 근로자에 대한 요건 보다는 완화되어있습니다. 따라서 해당 기간 동안 업무 적격성, 근로자간 인화 등등을 종합적으로 평가하여 객관적 기준에 따른 결과가 본채용의 거부로 귀결되는 경우 부당해고로 인정되기는 어려울 것으로 판단됩니다. 또한 개정된 근로기준법에 따라 3개월 이내의 근로자는 해고예고수당의 지급예외에 해당합니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이봉주노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.수습의 일방적인 종료 역시 해고에 해당하므로 회사는 수습/시용 근로자를 함부로 종료할 수 없습니다. 다만, 수습/시용은 정식 채용 전 업무 능력이나 자질, 인성, 성격 등 업무 적격성 여부를 결정하는 단계이므로 통상 근로자보다 해고의 범위를 광범위하게 인정하고 있는바, 객관적이고 공정한 평가 기준을 마련하여 해당 기준에 따라 평가하였음에도 수습 종료의 결과가 도출되었다면, 이를 두고 무조건 부당한 수습 종료라고 할 수는 없습니다.
감사합니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정용준노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.‘시용’이란 정식채용(본채용) 전에 일정기간 동안 정식근로자로서의 적격성 유무 및 본채용 가부를 판정하기 위한 시험적 사용을 의미합니다.
시용기간 중의 해고 또는 시용기간의 종료 시 본채용 거부는 해고에 해당하므로 해고 또는 본채용을 거부하기 위해서는 근로기준법 제23조제1항의 정당한 이유가 존재해야 합니다. 다만, 시용이 당해 근로자의 자질 ․ 성격 ․ 능력 등 그 일에 대한 적격성 여부를 결정하는 단계이므로 통상의 해고보다는 정당성이 광범위하게 인정됩니다.
즉, 시용근로자의 본채용 거부(해고)는 정당한 이유가 존재해야 하고, 해고절차를 준수하여야 하며, 합리적이고 객관적인 평가에 기반해야 합니다. 예컨대, 시용기간 중의 직업적 능력 및 업무 적격성의 평가는 합리적인 기준과 방법에 따라 객관적으로 이뤄져야 하고, 사전에 정해져 있는 절차가 있다면 그러한 절차를 준수해야 합니다. 다만 대법원 판례는 평가가 추상적이고 주관적이거나, 시용근로자 개인의 능력과 무관하게 미리 본채용 탈락자의 수를 사전에 할당하는 경우에는 이를 객관적이고 합리적인 평가방법 으로 인정하지 않습니다.
한편, ‘수습’은 정식채용 이후 근로자의 직업능력에 대한 양성 ․ 교육을 목적으로 설정된 기간을 의미하며, 이미 정식채용이 되었고, 본채용 여부를 결정하는 적정성 평가가 별도로 예정되어 있지 않다는 점에서 시용과 구별됩니다. 수습근로자는 시용근로자와 달리 과도기적 근로관계에 있는 자가 아니므로 정규 근로자의 해고의 정당성과 동일한 수준에서 판단하여야 합니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 현해광노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.수습(시용)기간 중이라도 근로자를 해고하려면 객관적이고 합리적인 이유가 존재하여야 합니다.
시용(試用)기간 중에 있는 근로자를 해고하거나 시용기간 만료시 본계약(本契約)의 체결을 거부하는 것은 사용자에게 유보된 해약권의 행사로서, 당해 근로자의 업무능력, 자질, 인품, 성실성 등 업무적격성을 관찰ㆍ판단하려는 시용제도의 취지ㆍ목적에 비추어 볼 때 보통의 해고보다는 넓게 인정되나, 이 경우에도 객관적으로 합리적인 이유가 존재하여 사회통념상 상당하다고 인정되어야 할 것이다.
(대법원 1999.2.23 선고, 98두5965 판결; 2001.2.23 선고, 99두10889 판결 등 참조)
따라서 정당한 해고 사유가 존재하고 해고절차가 적절하다면 정당한 해고라고 할 수 있습니다.
이상입니다. 감사합니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 류형식 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.수습(시용)기간 중 해고는 기간의 정함이 없는 근로자(또는 정규직)보다는 그 해고 사유를 넓게 인정하고 있습니다.
시용(試用)기간 중에 있는 근로자를 해고하거나 시용기간 만료시 본계약(本契約)의 체결을 거부하는 것은 사용자에게 유보된 해약권의 행사로서, 당해 근로자의 업무능력, 자질, 인품, 성실성 등 업무적격성을 관찰·판단하려는 시용제도의 취지·목적에 비추어 볼 때 보통의 해고보다는 넓게 인정되나, 이 경우에도 객관적으로 합리적인 이유가 존재하여 사회통념상 상당하다고 인정되어야 한다.(대법원 2006. 2. 24. 선고 2002다62432 판결)
즉, 수습기간 중이라 하더라도 해고의 합리적인 이유가 존재해야만 정당한 해고로 인정 받을 수 있습니다. 아울러, 해고가 정당하려면 해고의 사유가 정당해야 하며, 그 절차에 있어서도 정당해야만 합니다(서면 통지, 취업규칙 등에서 정한 절차 준수 등) 이러한 요건 중 하나라도 결하게 된다면 부당해고에 해당될 여지가 큼니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손원일노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.먼저 '시용'은 확정적인 근로계약을 체결하기 전 고용관계이며, 정식채용을 전제로 그 전 작업능력과 기업에의 적응성을 판단하는 기간으로 볼 수 있으나, '수습'은 정식채용 후에 근로자의 직업능력의 양성교육을 목적으로 하는 기간으로 차이가 있습니다.
1. 시용의 경우
시용기간 중에 있는 근로자를 해고하거나 시용기간 만료시 본계약의 체결을 거부하는 것은 근기법상 해고에 해당하므로, 해고의 정당한 사유가 존재해야 합니다. 다만 시용기간의 특성상 근로자의 자질, 능력, 성격 등의 평가를 통해 본채용 여부를 결정하기 위한 것이라는 점을 고려하여 해고의 정당한 사유의 범위가 정식 근로자보다 상대적으로 넓게 인정됩니다(합리적 이유)
2. 수습의 경우
'수습'이 본래의 의미의 수습이 아닌, 근로자의 직업적성과 업무능력을 평가하기 위한 '시용'의 의미로 사용된 경우라면 시용의 경우와 같이 판단하면 됩니다.
but, '시용'의 의미가 아닌 근로자의 근무능력이나 사업장에의 적응능력을 향상시키기 위한 '수습'의 의미라면, 정상적인 근로계약이 체결된 것이므로, 수습기간 만료로 사용자가 일방적으로 근로관계를 종료하는 것은 '해고'에 해당하고 근로기준법 제23조의 정당한 이유가 있어야 합니다. (정당한 이유)
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.
