정당한 해고의 조건은 무엇인가요??
경영상 필요에 의한 정리해고 시에는 경영상 긴급한 필요가 있어야하고 뭐 50일전에 통보하고 해고회피노력을 다하고 노조대표와 협의하고 등등이 있던데
그거 말고 그냥 일반해고 시에는 어떤 조건이 있어야 정당한 해고가 되나요?
"고의적으로 사업에 막대한 손해를 초래한 경우" 를 본 것 같기는 한데
안녕하세요. 김지수 노무사입니다.
해고의 정당한 사유에 대하여는 대법원 판례에 따라 판단할 수 있는 기준이 있을 뿐
어떤 사유를 반드시 정해두고 있지 않습니다.
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만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요. 김형규 노무사입니다.
경영상 필요에 의한 정리해고 시에는 경영상 긴급한 필요가 있어야하고 뭐 50일전에 통보하고 해고회피노력을 다하고 노조대표와 협의하고 등등이 있던데
그거 말고 그냥 일반해고 시에는 어떤 조건이 있어야 정당한 해고가 되나요?
"고의적으로 사업에 막대한 손해를 초래한 경우" 를 본 것 같기는 한데
-> 해고 관련 문의로 사료되며,
문의하신 경우, 경영상 이유에 의한 해고와 통상해고는 구분되는 것이며,
사용자는 근로자를 정당한 이유 없이 해고 등 징계를 할 수 없으며,
정당한 이유란 일반적으로 사회통념상 더이상 고용관계를 지속할 수 없을정도로 근로자에게 책임있는 사유가 있는 경우를 의미함을 알려드리며, 그러하지 않은 경우 부당해고에 해당할 수 있음을 알려드립니다.
상시 5인 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장의 경우 관할 노동위원회에 부당해고 구제신청이 가능함을 알려드립니다.
감사합니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요. 류갑열 노무사입니다.
정당한 사유란, 판례는 사회통념상 고용관계를 유지할 수 없을 정 도로 객관적인 사유가 있는 경우를 말합니다.
고의적으로 사업에 손해를 끼친 경우도 포함입니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요. 이성필 노무사입니다.
징계해고를 하기 위해서는 근로기준법 제23조에 따라 정당한 이유가 있을 것이 요구됩니다.
대법원 판례에 따르면 징계해고가 정당한 사유였는지는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없는 정도인지를 중심으로 판단하고 판단기준은 (1) 근로자의 지위와 담당 업무의 내용, (2) 그에 따라 요구되는 성과나 전문성의 정도, (3) 근로자의 근무성적이나 근무능력이 부진한 정도와 기간, (4) 사용자가 교육과 전환배치 등 근무성적이나 근무능력 개선을 위한 기회를 부여하였는지 여부, (5) 개선의 기회가 부여된 이후 근로자의 근무성적이나 근무능력의 개선 여부, (6) 근로자의 태도, (7) 사업장의 여건 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 합리적으로 판단하여야 한다고 보고 있습니다.
또한, 해고는 서면으로 해고사유와 해고시기가 구체적으로 명시되어야 합니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요. 박대진 노무사입니다.
해고의 종류는 크게 3가지가 있습니다. 정리해고, 징계해고 통상해고 등이 있습니다. 정리해고는 위의 말씀하신 바와 같고 징계해고는 근로기준법 23조에 따라 정당한 사유가 있어야 하고 27조에 의해 서면으로 통보하여야 합니다. 또한 징계 수단으로서의 해고가 적정해야 합니다. 징계해고의 사유로는 사생활의 비행, 경력허위기재, 업무능력 저하 등 고용관계를 더이상 지속할 수 없을정도로 근로자에게 귀책사유가 있는 경우에 행할 수 있습니다 .통상해고는 더이상 근로를 제공할 수 없는 경우에 행하는 해고인데 근로를 제공할 수 없을 정도로 부상을 당한 경우 등이 해당한다고 할 수 있습니다.
일반적으로 해고는 사유와 절차(서면통지), 수단(해고의 적정성)이 정당하여야 성립합니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요. 이기중 노무사입니다.
정당한 해고의 사유는 여러 종류가 있으므로 일일이 설명하긴 어렵습니다. 회사에 해를 끼친 경우, 심각한 근무태만이나 지시 불복종의 경우 등입니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요. 이종영 노무사입니다.
경영상 이유가 아닌 일반적인 해고의 경우 근로기준법 제23조에 따라 해고의 정당한 이유가 있어야 합니다.
정당한 이유에 대하여 일률적으로 정해진 바는 없으며, 각 사안별로 사회통념상 고용관계를 계속하기 어려운 사정이 있는지 여부를 판단합니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요. 김형준 노무사입니다.
경영상해고 이에 통상해고, 징계해고가 있습니다.
통상해고는 근로자의 사적인 사고 또는 질병, 부상, 장해로 인하여 정상적 근로능력이 결여되거나 저하되는 등 근로자의 일신상의 사유로 더 이상 근로계약을 존속시킬 수없는 경우에 행하는 해고를 말합니다.
징계해고는 근로계약ㆍ취업규칙ㆍ단체협약 등에 정한 징계사유에 해당하거나, 근로자가 경영질서를 문란하게 하는 등 '노사간의 신뢰관계를 계속할 수없는 사정이 발생하여 근로자에 대한 해고가 부득이하다고 사회통념상 판단될 수 있는 경우에 한하여 행하는 해고를 말합니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요. 차충현 노무사입니다.
징계해고를 하려면 근로기준법 제23조제1항의 '정당한 이유'가 있어야 하는데, 정당한 이유는 사유의 정당성, 양정의 적정성, 절차의 정당성을 갖추어야 합니다. 이 때, 정당한 이유는 개별사안에 따라 구체적으로 판단되어야 하는데, 판례는 근로자의 기업질서 위반행위가 사회통념상 더 이상 근로관계를 유지할 수 었을 정도로 근로자에게 책임있는 사유가 있는 경우에 한하여 그 정당성을 인정합니다.
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