답변 내역

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.1.주휴일 * 정의: 사용자는 1주일 동안 소정의 근로일을 개근한 근로자에게 1주일에 평균 1회 이상의 유급휴일을 주어야 합니다. * 지급: 주휴수당은 소정 근로시간에 비례하여 지급되며, 통상 1일분의 임금이 지급됩니다. * 주의: 주휴일은 반드시 일요일일 필요는 없습니다. 이는 회사와 근로자 간의 합의로 정할 수 있습니다.2.유급휴일 * 유급 공휴일: 관공서의 공휴일 및 대체공휴일은 법적으로 유급휴일입니다. 상시근로자 수 5인 이상인 기업에 적용됩니다. * 지급: 유급휴일은 근로자가 정상적으로 출근한 것으로 간주하여, 임금이 지급되는 휴일입니다.3.연차유급휴가 * 정의: 사용자는 1년간 80퍼센트 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주어야 합니다. 근로자가 1년 미만 근무하거나 80퍼센트 미만 출근한 경우, 1개월 개근 시 1일의 유급휴가를 주어야 합니다. * 휴가일수: 3년 이상 근속한 근로자에게는 매 2년마다 1일의 가산휴가를 주어야 하며, 최대 25일까지 부여할 수 있습니다. * 지급: 연차유급휴가는 근로자가 휴가를 사용하더라도 정상적으로 출근한 것으로 간주하여, 임금이 지급되는 휴가입니다. * 사용: 연차휴가는 근로자가 자유롭게 사용할 수 있으며, 사용자는 특별한 사유 없이 이를 제한할 수 없습니다.

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.근로소득세는 누진과세이기 때문에 총 급여액에 따라 적용되는 세율이 다릅니다또한 인적공제, 소득공제, 세액공제 등에 따라서도 달라지구요1,400만 원 이하: 6% * 1,400만 원 초과 ~ 5,000만 원 이하: 15% * 5,000만 원 초과 ~ 8,800만 원 이하: 24% * 8,800만 원 초과 ~ 1억 5천만 원 이하: 35% * 1억 5천만 원 초과 ~ 3억 원 이하: 38% * 3억 원 초과 ~ 5억 원 이하: 40% * 5억 원 초과 ~ 10억 원 이하: 42% * 10억 원 초과: 45%

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.통상 실 근무자에게 식권을 지급하는 방식은 실비변상적인 것으로 보아 통상임금으로 보지 않습니다다만 저러한 식권을 사용안 할 경우 별도의 현금으로 지급한다면 통상임금으로 판단 될 여지가 높아집니다

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.조금 더 구체적인 지급방식을 살펴보아야하겠지만 말씀하신 내용을 살펴보면 통상임금에 포함될 것으로 보입니다.통상 식권 방식의 식대지급은 실비변상적인 것으로 보아 임금성 자체가 부정됩니다그런데 남은 식권을 현금으로 환금해주고 있다면 이는 통상임금에 해당하는 징표입니다

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.직원이 업무수행과정에서 고의 또는 과실로 회사에 재정상의 피해를 입혔다면 회사에서 손해배상 등을 청구할 수 있는 사항입니다보통 한 두번의 실수는 회사에서도 넘어가지만 실수가 자주 발생했고, 지속적인 계도와 교육에도 불구하고 같은 실수가 지속된다면 회사에서 손해배상을 청구하거나 해당 부품비용 등을 보상하라고 할 수 있습니다다만 바로 임금에서 공제하는것은 근로기준법 43조에 의거 어렵습니다

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.남은 연차는 최대한 안 쓰고 미사용 연차휴가 수당으로 받는게 가장 이득입니다연초에 발생한 휴가가 있으실테니 미사용연차휴가수당으로 받고 퇴직하시는게 그래도 재정적 안정에 도움이 될겁니다

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.상여를 지급하지 못하는 부분에 대해 회사외 어떤 식으로 커뮤니케이션 했는지에 따라 좀 다릅니다만일 회사 사정이 어려워 상여를 지급하지 못하는것에 대해 별도의 협의서등을 작성하고 포기등에 동의했다면 이러한 합의는 유효합니다이러한 절차 없이 회사가 일방적으로 미지급 했다면 임금체불로 신고가능합니더다또한 상여금이 통상임금에 포함되는지는 (가능성은 높으나) 회사별로 다른바 규정 등에 대해 확인이 필요합니다

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.회사별로 다릅니다보통은 은행과 계약하여 계좌이체를 하도록 되어있기 때문에 당일 아침에 바로 들어옵니다당연히 본인이 적시한 계좌로 입금되고요입금이 안되면 인사팀에 문의해보세요

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.연중 자유롭게 사용할 수 있는 여름휴가라면 당연히 언제든지 사용하실 수 있습니다그것이 퇴사 전이라고 하더라도 마찬가지입니다질문자님의 권리이니 구애받지 마시고 사용하세요

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.회사가 바로 책임을 지는게 아닙니다직장 내 괴롭힘을 신고했음에도 불구하고 조사를 안하거나 법규정에반하는 행동을 졌을 때 비로서 책임을 지게 됩니다 1.신고 접수 및 조사 의무: 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고받거나 인지한 경우, 지체 없이 객관적인 조사를 실시해야 합니다. * 피해자 보호 조치 의무: 조사 기간 동안 및 조사 이후에 피해자를 보호하기 위해 근무 장소 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 해야 합니다. * 가해자 징계 등 조치 의무: 조사 결과 직장 내 괴롭힘 사실이 확인된 경우, 가해자에 대해 징계, 근무 장소 변경 등 필요한 조치를 해야 합니다. 이 경우, 피해자의 의견을 들어야 합니다. * 비밀 유지 의무: 조사 과정에서 알게 된 비밀을 누설해서는 안 됩니다. * 불리한 처우 금지 의무: 신고인 및 피해자에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 해서는 안 됩니다.2. 회사의 책임회사가 위 의무를 위반할 경우, 다음과 같은 책임을 질 수 있습니다. * 과태료 부과: 직장 내 괴롭힘 발생 시 필요한 조치를 하지 않은 경우, 과태료가 부과될 수 있습니다. * 민사상 손해배상 책임: 회사의 조치 미흡으로 인해 피해자가 정신적·신체적 피해를 입은 경우, 손해배상 책임을 질 수 있습니다. * 형사상 책임: 직장 내 괴롭힘이 심각한 범죄 행위에 해당하는 경우, 회사의 대표자나 관련자가 형사 처벌을 받을 수 있습니다.