답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.8월달에 원청회사에서 제가 다니고 있는 하청업체에서 다른업체로 고용 이전을 요구하고 있습니다.제가 고용이전을 거부하면 해고인가요? 사직인가요?고용이전을 거부하는 이유가 무엇인지 모르나, 근로자도 고용이전을 거부할 수 있으며, 원래 하청업체에서 해당인원을 내보내기위해서는 해고절차를 거쳐야할 것입니다.만일 다른 업체로 고용이전을 거부하면 실업급여를 받을 수 있을까요?해고처리되므로 가능할 것입니다.작년에 3월에서 12월까지 연차없이 출근했는데연차수당을 받을 수 있을까요?연차수당은 하청업체 근로자수로 판단해야할 것이며, 5인이상 상시근로한다면 연차발생될 것입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.그중 일요일에는 지방으로 재 이동 해야 되는게 있어서 이동 시간까지 포함해서 급여를 얼마나 산정 해야 할까요?5인이상 240만5인미만 220만일요일 지방 출장을 위한 단순이동시간은 근로시간미포함하고, 출장비 명목으로 그때그때 비용지불하시기바랍니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 연봉계약과 근로계약이 매번 새로이 체결(별도 채용절차를 통해서)이루어지는경우라면근로기간단절로 보아야할 것이며, 새로이 발생합니다.2. 다만 계약서만 형식상으로 재체결하고 동일업무 그대로 종사한다면,계속근로기간으로 보아야 할것이며, 3,5,7년차에 1개씩 가산됩니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 권고사직은 사업주가 사직을 권하고 근로자가 그 의사를 받아들여서 사직하는 것을 말합니다.근로자가 먼저 청하는 것은 맞지않습니다.2. 월급여만 지급하면 되나, 사업주측에서 위로금으로 1~2개월치 월급을 주는 경우 존재합니다.3. 퇴사한달전에는 요청해야합니다.4. 권고사직을 요청한 사정이 존재하면, 추후 해고문제시 개인퇴사로 해석될여지도 존재하니 참고하시기 바랍니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.제76조의3(직장 내 괴롭힘 발생 시 조치) ① 누구든지 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 사용자에게 신고할 수 있다.② 사용자는 제1항에 따른 신고를 접수하거나 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우에는 지체 없이 당사자 등을 대상으로 그 사실 확인을 위하여 객관적으로 조사를 실시하여야 한다.  <개정 2021. 4. 13.>③ 사용자는 제2항에 따른 조사 기간 동안 직장 내 괴롭힘과 관련하여 피해를 입은 근로자 또는 피해를 입었다고 주장하는 근로자(이하 “피해근로자등”이라 한다)를 보호하기 위하여 필요한 경우 해당 피해근로자등에 대하여 근무장소의 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 피해근로자등의 의사에 반하는 조치를 하여서는 아니 된다.④ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 피해근로자가 요청하면 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다.⑤ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 지체 없이 행위자에 대하여 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 징계 등의 조치를 하기 전에 그 조치에 대하여 피해근로자의 의견을 들어야 한다.⑥ 사용자는 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자등에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다.⑦ 제2항에 따라 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 조사한 사람, 조사 내용을 보고받은 사람 및 그 밖에 조사 과정에 참여한 사람은 해당 조사 과정에서 알게 된 비밀을 피해근로자등의 의사에 반하여 다른 사람에게 누설하여서는 아니 된다. 다만, 조사와 관련된 내용을 사용자에게 보고하거나 관계 기관의 요청에 따라 필요한 정보를 제공하는 경우는 제외한다. 부      칙 <법률 제18037호,  2021. 4. 13.>  제1조(시행일) 이 법은 공포 후 6개월이 경과한 날부터 시행한다.제2조(직장 내 괴롭힘 발생 시 조치에 관한 적용례) 제76조의3제2항 및 제7항의 개정규정은 이 법 시행 후 발생한 직장 내 괴롭힘의 경우부터 적용한다.21년 10월 14일 이후 발생한 직장내괴롭힘부터 적용되므로, 그이전 내용이라면 적용불가입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근무자가 지각이지만 출근할 의사가 있음에도 불구하고 이런 대답이 법적으로 문제가 되지않나요?11시이후 출근할 경우 일급전체를 지급하지 않겠다는 것은 근로한것에 대해서 임금을 지불하지 않겠다는 것으로 임금 미지급에 해당합니다.회사의 대답을 들었음에도 근무자가 늦게라도 출근해서 일을한다면 법에 문제가 되나요?사업주가 위와같이 얘기하더라도 일단은 출근해서 근로제공했다면, 해당분의 시급청구는 가능할 것입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다. 이 내용이 제가 동의하는 걸로 해석하고 불이익을 당할 수 있나요????양당사자의 합의가 있더라도 최저기준인 근로기준법에 위배되는 사항이라면합의자체가 무효입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 건당으로 받고, 자유로이 독립적으로 일한다면 3.3.공제해야맞습니다.2. 다만 근로자로서 일하는 경우라면 최저임금 수준으로 산정할 것으로 사료됩니다.여태까지 지급한 금액의 평균값일 가능성이 높습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.시급제이며, 휴게시간 빼고 9시간 근로로 가정시 다음과 같습니다.법정공휴일은 유급휴일수당(100%) +휴일근로수당(8시간 x1.5배) + 휴일연장(1x2배)해야합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1.상시근로자수 30인이상 사업장의 경우 채용절차공정화에 관한법률이 적용됩니다.제4조의3(출신지역 등 개인정보 요구 금지) 구인자는 구직자에 대하여 그 직무의 수행에 필요하지 아니한 다음 각 호의 정보를 기초심사자료에 기재하도록 요구하거나 입증자료로 수집하여서는 아니 된다.1. 구직자 본인의 용모ㆍ키ㆍ체중 등의 신체적 조건2. 구직자 본인의 출신지역ㆍ혼인여부ㆍ재산3. 구직자 본인의 직계 존비속 및 형제자매의 학력ㆍ직업ㆍ재산2. 상시근로자수 30인미만의 경우 미적용됩니다.