답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.6월말 퇴사하게되면 여름 휴가 3일 중 일부 사용할 수 있는지 궁금합니다. 아니면 꼭 7~8월에만 사용을 해야 하는지, 이직한 회사에서 여름휴가를 써야하는건지 알려주시면 감사하겠습니다.여름휴가를 내부규정에서 규정하고 있고, 지급해야한다고 규정한 경우라면 지급의무가 있다고 보아 사용할 수 있을 것이나,사업주가 부여할지 여부를 재량적으로 정하는 경우 신청하더라도 사업주가 반려할 수 있습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.이런 경우 급여에서 4대 보험료 와 소득세 및 지방세는 어떻게 처리를 해야하나요?5월 7일부터 5월 31일까지 근로한 부분에 대한 일할계산된 금액에 대해서 소득세 지방세 부과됩니다.국민연금 및 건강보험은 월 1일 입사자가 아니므로 부과되지 않습니다. 다만 건강보험은 취득신고이후 퇴사처리할때 정산절차 진행해야합니다. 장기요양보험료도 동일합니다.고용보험은 일할계산된 금액에 요율대로 공제됩니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.만약에 회사에서 투잡하는 것에 대해 반대했는데도 불구하고 투잡을 하면 법률상으로 어떻게 되나요?회사내부에서 겸직금지 규정을 징계사항으로 두고 있으며, 실질적인 본업에 지장이 초래된다면 징계책임을 물을 수 있으며,투잡으로 인해 본업의 영업비밀등이 유출되는 경우 별도 민사소송으로 책임을 물을 수 있습니다.프리랜서일 경우 혹은 주말에 계약직 혹은 정규직으로 채용되는 경우 가능 불가능 차이가 있나요?자영업이냐 근로자 형태이냐 차이에 불과하며, 실질적인 본업 지장유무가 중요합니다.그리고 애초에 투잡을 막는게 합법인가요??근로자는 사업주의 종속관계에서 일을 하는 자로서 성실하게 근로제공하며, 직무에 전념할 의무를 부담합니다.해당 의무사항을 다하지 못하는 것은 채무불이행에 해당할 것인 바, 계약해지사유에 해당할 수 있습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.Q1. 아래 참고자료에 의거해 퇴직금 산정 시, 연차수당을 20년 연차 1일에 대해서만 3/12을 가산하여 퇴직금을 산정하는게 옳을가요? 그런데 20년, 21년 연차수당 분이 퇴직하는 달로부터 2주 안으로 지급이 되기 때문에 퇴직금 산정시에 모두 포함 안하는게 맞을가요?고용노동부 행정해석에 따르면 퇴직 전전년도 출근율에 따라 발생한 퇴직전년도 연차를 사용하지 않아 해당년도에 미사용한 연차분은 포함됩니다.연단위연차의 경우 입사일 기준으로 21.10달에 발생한 15개는 22.3 퇴사시점에 퇴직으로 인해서 발생한 것으로 포함되지 않습니다.또한 월단위 연차는 20.3.31일 개정법에 따라서 발생일이 아닌 입사일기준 1년간 사용가능합니다. 따라서 21.10.14일까지 월단위연차의 사용기간에 해당하며, 21.10.15 부로 연차미사용수당이 발생한다고 보아야할 것입니다.다만 현재 월단위연차에 대한 별도의 지침이 확인되지 않는 바, 산입여부에 대해서 설명을 드리지 못할 것으로 사료됩니다.Q2. 그리고 매년 2월에 성과금을 주는데 기본급에 퍼센테이지가 매년 일률적이지 않으므로 포함 안하고 퇴직금을 산정하면 되는 것 일가요? 매년 2월에 발생하는 인센티브의 성과급이 개인의 판매실적과 연동하여 지급된다면 임금에 해당하여 포함될 것이나,팀 또는 회사전체의 경영성과를 기반으로 지급되는 경우 임금에 해당한다고 볼 수 없을 것입니다.또한 매년 정기적으로 지급되는 것이 아니라면 임금으로 인정되기 어려울 것입니다.Q3. 매월 정기적으로 상여금(기본급의 50%)을 급여로 받고 있으며, 설과 추석 상여금으로 각각 100%씩 지급을 받는데요. 퇴직금 산정 시에 2021년에 지급 받은 총 상여금(22년 설상여 및 성과금 미포함)을 포함하여 산정하는게 맞을가여?매월 정기적으로 지급되는 상여금은 평균임금 산정시 포함되어야 할 것이며, 매월 자급되지 않는 상여금의 경우 퇴사일 전 12개월의 지급총액 중 3/12 포함해야 할 것입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.국민연금법제2조(근로자에서 제외되는 사람) 「국민연금법」(이하 “법”이라 한다) 제3조제1항제1호 단서에 따라 근로자에서 제외되는 사람은 다음과 같다.  <개정 2010. 8. 17., 2015. 6. 30., 2018. 7. 31., 2019. 6. 11., 2020. 7. 1.>1. 일용근로자나 1개월 미만의 기한을 정하여 사용되는 근로자. 다만, 1개월 이상 계속 사용되면서 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 사람은 근로자에 포함된다.가. 「건설산업기본법」 제2조제4호 각 목 외의 부분 본문에 따른 건설공사의 사업장 등 보건복지부장관이 정하여 고시하는 사업장에서 사용되는 경우: 1개월 동안의 근로일수가 8일 이상인 사람국민건강보험의 경우 국민연금법을 준용하는 바, 20.8.1부로 전면적용되어 8일 이상만 근로하면 국민 건강 의무가입 대상에 해당합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.회사에서 노동조합이 파업중인데, 파업에 참가하지 않는 근로자들에 대하여 회사에서 격려금 명목으로 상품권을 지급하고자 하는 행동이 부노에 해당한다고 볼 수 있을까요??제81조(부당노동행위) ① 사용자는 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 행위(이하 “不當勞動行爲”라 한다)를 할 수 없다.4. 근로자가 노동조합을 조직 또는 운영하는 것을 지배하거나 이에 개입하는 행위와 노동조합의 전임자에게 급여를 지원하거나 노동조합의 운영비를 원조하는 행위.파업에 참여하지 않는 근로자 대다수가 조합원이 아닐 가능성이 높다는 점, 격려금지급으로 인해 파업참여중인 근로자의 쟁의권 행사 의지를 저하시킨다는 점, 이로 인한 파업참여 불참시 조직력 저해 우려가 존재한다는 점에서 볼때,해당 격려금 지급의사는 노동조합의 조직력을 저하시키려는 지배개입의사가 존재한다고 보아야 할 것이므로부당노동행위에 해당할 소지가 높다고 사료됩니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.수습 또는 시용 (본질문은 시용으로 판단됨) 경우 근로계약이 체결된 자로서 본채용을 거절하는 것은 정당한 사유보다 완화된 합리적인 사유가 존재해야 정당한 해고가 될것입니다.위 경우 근로계약서상 1차평가 및 2차평가시기를 규정하고 있는 바, 평가시기에 맞춰 합리적인 사유가 있다면 정당한 해고가 될 것입니다.다만 위 평가시기 자체를 앞당겨서 평가를 진행할 만큼의 정당한사유{근로자의 일신상(업무능력 현저히 미달) 또는 행태상(직장내 질서문란, 무단결근등 성실근로제공의무 불이행)} 가 존재하지 않는 한,평가기간을 미준수한 채용거절은 부당해고 소지가 존재한다고 사료됩니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.회사에 재직 중이던 근로자가 다른 계열사로 3개월 전출하고 다시 와서 바로 퇴사하였는데, 이때 전출 기간에 받은 수당을 평균임금에 산입해야 하는 금액에 포함해야 하는지 궁금합니다.전출계약에 따라서 다른사용자 지휘감독아래서 근로제공하고 복귀하는 것을 전출이라 하는 바, 이경우 통상 전출계약 사업주가 임금및 기타 수당을 지급한다면 평균임금에 산입된다고 보아야할 것입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.회사 내규에 연차 촉진제도 내용이 있지만 실제로 연차사용에 대해 안내를 하지 않았습니다.이럴경우 연차 수당을 지급해야 하나요?계속근로기간이 1년으로 예정된 자에 대해서 1년미만 연차 촉진제도를 적법하게 사용하지 않았다면, 보상의무를 면할 수 없는 바, 미사용연차수당을 지급해야합니다.아울러 20.5.1-21.5.1 출근율 80퍼센트 이상이라면 15개발생합니다. 사전에 미리 선부여한경우라면 문제되지 않습니다.직원분께서는 안받아도 된다고 하시지만 혹시 나중에 회사측에 문제가 생길까요?미사용수당지급하는 것이 바람직합니다. 퇴사일로부터 14일이내 미지급시 임금체불에 해당할 수있습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.제40조(구직급여의 수급 요건) ①구직급여는 이직한 피보험자가 다음 각 호의 요건을 모두 갖춘 경우에 지급한다. 다만, 제5호와 제6호는 최종 이직 당시 일용근로자였던 사람만 해당한다.  <개정 2019. 1. 15., 2019. 8. 27., 2020. 5. 26.>1. 제2항에 따른 기준기간(이하 “기준기간”이라 한다) 동안의 피보험 단위기간(제41조에 따른 피보험 단위기간을 말한다. 이하 같다)이 합산하여 180일 이상일 것제41조(피보험 단위기간) ①피보험 단위기간은 피보험기간 중 보수 지급의 기초가 된 날을 합하여 계산한다. 다만, 자영업자인 피보험자의 피보험 단위기간은 제50조제3항 단서 및 제4항에 따른 피보험기간으로 한다.제50조(소정급여일수 및 피보험기간)③피보험기간은 그 수급자격과 관련된 이직 당시의 적용 사업에서 고용된 기간(제10조 및 제10조의2에 따른 적용 제외 근로자로 고용된 기간은 제외한다. 이하 이 조에서 같다)으로 한다. 다만, 자영업자인 피보험자의 경우에는 그 수급자격과 관련된 폐업 당시의 적용 사업에의 보험가입기간 중에서 실제로 납부한 고용보험료에 해당하는 기간으로 한다.  <개정 2011. 7. 21., 2019. 1. 15.>④ 제3항에도 불구하고 피보험기간을 계산할 때에 다음 각 호의 경우에는 해당 호에 따라 각각 피보험기간을 계산한다.  <개정 2011. 7. 21.>1. 종전의 적용 사업에서 피보험자격을 상실한 사실이 있고 그 상실한 날부터 3년 이내에 현재 적용 사업에서 피보험자격을 취득한 경우: 종전의 적용 사업에서의 피보험기간을 합산한다. 다만, 종전의 적용 사업의 피보험자격 상실로 인하여 구직급여를 지급받은 사실이 있는 경우에는 그 종전의 적용 사업에서의 피보험기간은 제외한다.2. 자영업자인 피보험자가 종전에 근로자로서 고용되었다가 피보험자격을 상실한 사실이 있고 그 상실한 날부터 3년 이내에 자영업자로서 피보험자격을 다시 취득한 경우: 종전의 적용 사업에서의 피보험기간을 합산하지 아니하되, 본인이 종전의 피보험기간을 합산하여 줄 것을 원하는 때에 한정하여 합산한다. 다만, 종전의 적용 사업의 피보험자격 상실로 인하여 구직급여를 지급받은 사실이 있는 경우에는 그 종전의 적용 사업에서의 피보험기간은 제외한다.자영업자와 근로자의 피보험단위기간 산정은 별도로 보아야할 것이므로, 근로자로서 6개월근무 경우 주6일을 일하더라도, 피보험단위기간에 미달하므로수급자격 인정되지 않을 것입니다.아울러 자영업자 실업급여 신청을 위해서는 폐업등의 요건을 갖추어야할 것입니다.제69조의3(구직급여의 수급 요건) 구직급여는 폐업한 자영업자인 피보험자가 다음 각 호의 요건을 모두 갖춘 경우에 지급한다.  <개정 2020. 5. 26.>1. 폐업일 이전 24개월간 제41조제1항 단서에 따라 자영업자인 피보험자로서 갖춘 피보험 단위기간이 합산하여 1년 이상일 것2. 근로의 의사와 능력이 있음에도 불구하고 취업을 하지 못한 상태에 있을 것3. 폐업사유가 제69조의7에 따른 수급자격의 제한 사유에 해당하지 아니할 것4. 재취업을 위한 노력을 적극적으로 할 것