답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.이럴때 마지막 년도 연차는 어떻게 되나요? 못 받는 다는 사람도 있고 근무를 년간 80%가 넘었어 받을수 있다는 사람도 있었어 궁금합니다.1년간 근무한것이 아니기 때문에 연차 미발생합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.회사에서 노사협의회의 결과에 따라 매년 명절근무수당이 정해지며(전년과 동일 또는 인상, 인하로 결정), 지급이 결정된 명절수당은 기타수당 명목으로 급여에 포함하여 지급하고 있는데, 이때 명절근무수당이 평균임금에 포함되어야 하나요?매년 지급기준이 정해지고, 계속적 정기적으로 지급된다면 임금에 포함된다고 보아야할것입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.파업 전에 무조건 찬반투표를 진행해야 하잖아요? 절차를 따르지 않을 객관적 사정이 없는 한 찬반투표를 거치는 것이 맞습니다.그렇다면, 찬반투표를 해서 파업 찬성쪽으로 결정된 상태에서 갑자기 조합원 수가 변동된다면 재투표를 해서 변동된 인원을 반영한 뒤 파업을 해야 하는게 맞는 걸까요???제41조(쟁의행위의 제한과 금지) ①노동조합의 쟁의행위는 그 조합원의 직접ㆍ비밀ㆍ무기명투표에 의한 조합원 과반수의 찬성으로 결정하지 아니하면 이를 행할 수 없다. 제29조의2에 따라 교섭대표노동조합이 결정된 경우에는 그 절차에 참여한 노동조합의 전체 조합원(해당 사업 또는 사업장 소속 조합원으로 한정한다)의 직접ㆍ비밀ㆍ무기명투표에 의한 과반수의 찬성으로 결정하지 아니하면 쟁의행위를 할 수 없다행위시점 전에 조합원 과반수의 찬성(재적조합원) 을 받았다면 , 이후 인원수 변경이 있더라도 절차를 거친것으로 보아야할것입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.계약직의 해고예고 관련해서 궁금한게 있습니다. 해고예고를 누구에게 해야 한다고 법에서 명시되어 있는건 없는거 같은데요. 그러면 계약직이라 하더라도 해고예고를 해야 하나요???궁금합니다!!계약직근로자도 근로기준법상 근로자에 해당하는 바, 상시근로자 무관하게 해고예고해야합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.회사 취업규칙에 이미 유급휴일 관련해서 규정이 있어 근로자들에게 그 권리가 있는데도, 노조가 유급휴일 규정을 단체협약에도 넣으려고 하는 상황에서 주장이 받아들여지지 않자 파업을 한다면 그 파업이 정당할까요?교섭자체에서 해당사항을 넣어서 처리했어도 문제되지 않았을터이나,대립된 상태로 인해 파업을 한다면주체 목적 시기 절차 방법등의 정당성을 갖춘다면 문제되지 않을 것입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.제26조(해고의 예고) 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다.  <개정 2010. 6. 4., 2019. 1. 15.>1. 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우2. 천재ㆍ사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우3. 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우해고한날(서면의 효력발생일) 이전 30일을 의미합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.부당해고 구제신청을 제기한 근로자가 신청 기간에 시간이 좀 남아서 다른 곳에서 근무를 하려 하는데, 이 경우 나중에 구제 받는 데에 문제되는건 아니죠?대법원 판례에 따르면, 해고이후 다른사업장에 이직한 사정만으로 원직복직의사가 없는 것으로 볼수 없다고 판시한바 있어,청구의 이익이 없다고 볼순 없습니다.다만 해당기간 근로로 인해 발생하는 소득이 존재하므로, 해당기간 휴업수당을 초과하는 부분에 대해서만 공제가능합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.불이익취급 또는 비열계약등으로 인한 부노신청은 근로자 개인이 하는 것으로 노동조합이 해산되더라도 실익이 존재하나,단체교섭거부 및 지배개입에 관한 사항은 노동조합이 신청해야하는 바, 실익이 없을것으로 기각 또는 각하될것입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.개인적인 사유로 회사에 휴직계를 내고 휴직중인 근로자분이 계십니다. 이때, 근로자를 대체하여 채용하는 것이 가능한지 궁금해서요. 법상으로 문제될게 있을까요??휴직중인 자를 대체할 자를 채용하는 것은 문제되지 않습니다.다만 향후 복직 시 대체채용한자가 기간의 정함이 없는 근로자라면 복직을 이유로 해고하는 것은 부당해고에 해당합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다. 1년단위로 계약을했을때 2년이상 지속근무를 하고있다면 갱신기대권이 발생한다는것은 알고 있으나 계약 자체를 계속 1년단위로 하고있어 무기계약직으로 변경요구를 하고싶은데 법률적 근거가 있을까요?제4조(기간제근로자의 사용) ①사용자는 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서(기간제 근로계약의 반복갱신 등의 경우에는 그 계속근로한 총기간이 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서) 기간제근로자를 사용할 수 있다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용할 수 있다.  <개정 2020. 5. 26.>1. 사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우2. 휴직ㆍ파견 등으로 결원이 발생하여 해당 근로자가 복귀할 때까지 그 업무를 대신할 필요가 있는 경우3. 근로자가 학업, 직업훈련 등을 이수함에 따라 그 이수에 필요한 기간을 정한 경우4. 「고령자고용촉진법」 제2조제1호의 고령자와 근로계약을 체결하는 경우5. 전문적 지식ㆍ기술의 활용이 필요한 경우와 정부의 복지정책ㆍ실업대책 등에 따라 일자리를 제공하는 경우로서 대통령령으로 정하는 경우6. 그 밖에 제1호부터 제5호까지에 준하는 합리적인 사유가 있는 경우로서 대통령령으로 정하는 경우②사용자가 제1항 단서의 사유가 없거나 소멸되었음에도 불구하고 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용하는 경우에는 그 기간제근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 본다.2년이상이라면 무기계약으로 봅니다.