답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 정년제도는 그대로 두면서 일정한 기간부터 임금을 삭감하는 형태라면 이는 불이익변경에 해당할 것입니다.2. 정년을 늘리면서 1번과 동일한 기간부터 임금을 삭감하는 형태라면, 이는 정년이 늘어나는 것과 임금이 줄어든것을 비교해서 불이익한지 여부를 검토해야합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.질문자님 께서는 이직확인서를 요청하시는 이유는 실업급여 수급을 위한 것으로 보이는 바,근로자가 이직확인서 요청에도 불구하고 사업주가 주지 않는다는 것은 상실사유를 수급자격이 인정되지 않는 것으로 작성했을 가능성이 높습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.300인이상 사업장이라면 근기법상의 연차가 적용됩니다.따라서 3개월 간 근무한 경우라면 2개의 개근연차(실무상 월차)가 발생할것이고퇴사시 사용권이소멸하더라도, 수당청구권은 여전히 유효합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.계약직이던 정규직이던 최종이직기준 18개월 동안 피보험단위기간이 180일이상이어야합니다.피보험단위기간이란 보수로 지급되는 날을 의미하여, 유급처리되는 날을 말합니다.1. 계약직도 위요건 충족시 가능합니다.2. 계약기간만료로 인한 실업급여신청시 사업주로부터 이직확인서 교부받아서 함께 제출하시기 바랍니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 증거가 없다면 신고는 어려울것으로 사료됩니다.2. 실업급여는 이직일 기준 18개월 동안 피보험단위기간 180일이상이어야합니다. 해당 업체 외 다른 기업에서 일한 것이 있다면 합산하여 180일 여부 확인해야할것입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로계약서는 존재하는 건가요?근로계약서가 존재한다면 주급에 주휴수당이 포함된다고 명시하지 않는 한, 별도로 청구가 가능합니다.다만 현재 입증자료로 사용될수 있는 입금 내역이 거의 존재하지 않는 바, 출퇴근 기록, 현금 받은이후 해당 금액을 통장에 그대로 입금한 내역, 계좌로 받은 내역 등을 전부 모아서 입증해야할 것으로 보입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.매년 1년씩 계약서를 작성한 것이 형식에 불과하다는 점, 고용보험룔 납입기간이 근로계약기간과 달리 길다는 점에서 기간의 정하밍 없는 근로자로 볼 여지가 높습니다.따라서 사업주가 경영상 사정으로 인해 해고 또는 권고사직하지 않는 다면, 실업급여 수급이 어려울 것으로 보입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.제36조(금품 청산) 사용자는 근로자가 사망 또는 퇴직한 경우에는 그 지급 사유가 발생한 때부터 14일 이내에 임금, 보상금, 그 밖의 모든 금품을 지급하여야 한다. 다만, 특별한 사정이 있을 경우에는 당사자 사이의 합의에 의하여 기일을 연장할 수 있다.원칙은 14일이 맞으나, 당사자간 합의로 기일을 연장할 수 있습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.수급자격여부와 관련해서 사유의 인정은 최종 이직일 당시의 사유를 기준으로 합니다.따라서 업무강도와 부적응 문제로 자진퇴사하는 경우라면 근로자의 개인적 사저에 의한 것으로서 수급자격이 인정되지 않을것입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.당초 cctv 활용의 목적이 보안이라면, 해당 목적달성을 위해서 최소한 정보를 수집해야할것입니다.위 경우는 당초 cctv활용 목적을 넘어서 근로자의 감시하기 위한 것으로 개별 근로자의 자유로운 의사에 기한 동의가 없는 한 위법할 것으로 사료됩니다.다만 해당사항은 노동문제보다는 개인정보보호의 측면이 강한 바, 정확한 법률상담을 받아보시기 권해드립니다.