일정한 연령에 도달하는 노동자의 급여를 제한하여 기업들이 고용을 늘리는 '임금피크제'는 노동자의 입장에서는 '불이익한 취업규칙'변경에 해당하지 않나요?

Question

ICT의 발달과 자동화시스템의 급속한 진행으로 일자리의 감소가 불가피해진 상황에서 일자리 나눔의 한 방편으로 일정한 연령에 도달하는 노동자의 급여를 제한하여 기업들이 고용을 늘리는 '임금피크제'는 노동자의 입장에서는 '불이익한 취업규칙'변경에 해당하지 않는지 알고싶습니다.

Answer 1

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

• 임금피크제를 도입함에 따라 모든 근로자가 일정 연령에 도달하면 임금이 삭감되는 경우에는 불이익 변경으로 보아 근로자 과반수의 동의가 필요할 것이나, 정년 이전에 감액되는 임금액보다 정년 이후 연장된 고용기간 동안 받게 되는 임금액이 같거나 더 많다면 이는 임금피크제 도입 이전의 근로조건과 비교하여 불이익한 변경으로 볼 수 없으므로 근로자 과반수의 의견을 들어 취업규칙을 개정하여 시행할 수 있습니다.

공인노무사 차충현 드림

Answer 2

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 박정준노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

고용노동부는(근로기준정책과-1318) 아래와 같이 이야기 하고 있습니다.

【질 의】

○ (질의) 질의사의 임금피크제 개정안이 취업규칙 불이익 변경인지 여부

○ (사실관계) 현재 정년이 58세까지이고 55세부터 지급률이 70%→60%→40%로 설정되어 있음. - 2017년부터 정년 60세가 의무화 되면서 기존 임금피크제를 개정하여 56세부터 지급률을 80%→70%→60%→40%로 60세 까지 조정

【회 시】 1. 귀사에서 질의한 임금피크제 변경이 취업규칙 불이익인지에 대한 회신입니다.

2. 법정 정년 연장과 이에 따른 임금피크제 등은 하나의 근로조건으로서 서로 대가관계나 연계성이 반드시 인정된다고 보기 어려우므로 기존 정년이 도달하는 해의 최종임금 수준보다 낮은 수준으로 임금 감액을 수반하는 임금피크제 도입은 정년연장에 관계없이 취업규칙의 불이익한 변경으로 볼 수 있습니다.(근로기준정책과-848, 2016.1.22.)

3. 귀 질의의 내용만으로 구체적 사실관계를 확인할 수 없어 명확한 답변은 어려우나 법정 정년 시행에 따라 연장된 정년에 맞게 임금피크제 지급률을 변경하면서 기존 임금 지급 수준보다 낮아지지 않는다면 불이익변경으로 보기는 어려울 것으로 사료됩니다. 끝.

종래의 임금수준보다 하락하는 경우라면, 불이익 변경으로 볼수 있겠습니다.

Answer 3

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 변수지노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

임금피크제의 구체적인 설계에 따라 이익, 불이익 여부가 달라집니다. 종전 임금 수준보다 임금피크제 적용 이후 총 임금수준이 하락한다면 불이익 변경으로 볼 수 있습니다. 아래는 관련 질의회시입니다. 해당 회사의 특정한 상황에 따라서 개별적으로 판단하고 있는 것을 확인 할 수 있습니다.

*고용노동부 근로기준정책과-1318)

【질 의】

○ (질의) 질의사의 임금피크제 개정안이 취업규칙 불이익 변경인지 여부

○ (사실관계) 현재 정년이 58세까지이고 55세부터 지급률이 70%→60%→40%로 설정되어 있음. - 2017년부터 정년 60세가 의무화 되면서 기존 임금피크제를 개정하여 56세부터 지급률을 80%→70%→60%→40%로 60세 까지 조정

【회 시】 1. 귀사에서 질의한 임금피크제 변경이 취업규칙 불이익인지에 대한 회신입니다.

2. 법정 정년 연장과 이에 따른 임금피크제 등은 하나의 근로조건으로서 서로 대가관계나 연계성이 반드시 인정된다고 보기 어려우므로 기존 정년이 도달하는 해의 최종임금 수준보다 낮은 수준으로 임금 감액을 수반하는 임금피크제 도입은 정년연장에 관계없이 취업규칙의 불이익한 변경으로 볼 수 있습니다.(근로기준정책과-848, 2016.1.22.)

3. 귀 질의의 내용만으로 구체적 사실관계를 확인할 수 없어 명확한 답변은 어려우나 법정 정년 시행에 따라 연장된 정년에 맞게 임금피크제 지급률을 변경하면서 기존 임금 지급 수준보다 낮아지지 않는다면 불이익변경으로 보기는 어려울 것으로 사료됩니다. 끝.

Answer 4

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

1. 정년제도는 그대로 두면서 일정한 기간부터 임금을 삭감하는 형태라면 이는 불이익변경에 해당할 것입니다.

2. 정년을 늘리면서 1번과 동일한 기간부터 임금을 삭감하는 형태라면, 이는 정년이 늘어나는 것과 임금이 줄어든것을 비교해서 불이익한지 여부를 검토해야합니다.

Answer 5

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김민경노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

임금피크제 도입이 취업규칙 불이익 변경에 해당하는지에 대해서는 도입 유형에 따라 차이가 있을 수 있습니다.

정년을 연장하거나 정년 후 재계약을 하는 정년연장형, 고용연장형의 경우 등과 같이 근로조건의 저하와 근로조건의 개선이

혼재하여 있을 경우에는 종합적으로 고려하여 판단하게 됩니다.

다만, 현재 많은 사업장에서 행하고 있는 정년보장형 임금피크제의 경우에는 취업규칙 불이익변경에 해당하게 됩니다.

예를 들어 정년이 60세인 사업장에서 55세부터 임금을 삭감하는 경우에는 기존 근로조건에 비해 불리하므로

취업규칙 불이익 변경에 해당하고, 그것이 일부 근로자에게만 적용된다고 하더라도 당해 사업장 전체 근로자 과반수의

동의를 얻거나 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합의 동의를 얻어 취업규칙을 개정해야 합니다.

즉, 모든 근로자가 일정한 연령에 도달하게 되었을 때 임금이 삭감되도록 불이익하게 변경하는 경우라면 변경 시점에서 일정

연령에 해당하는 근로자뿐 아니라 나머지 근로자들도 시간이 지나면 당연히 개정된 규정의 적용대상이 될 수 있으므로

결국 전체 근로자에게 적용되는 것으로 볼 수 있다는 것입니다. (근기-68207-890)

도움이 되셨기를 바랍니다.

Answer 6

안녕하세요? 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

법정 정년 연장과 이에 따른 임금피크제 등은 하나의 근로조건으로서 서로 대가관계나 연계성이 반드시 인정된다고 보기 어려우므로 기존 정년이 도달하는 해의 최종임금 수준보다 낮은 수준으로 임금 감액을 수반하는 임금피크제 도입은 정년연장에 관계없이 취업규칙의 불이익한 변경으로 볼 수 있습니다.(근로기준정책과-848, 2016.1.22.)

Answer 7

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

만약 일정 연령에 도달한 이후 기간에 대해 임금을 삭감하는 방식으로 임금피크제를 도입한다면 근로자에게 불리합니다. 그러나 임금피크제를 도입하면서 정년을 연장하는 것처럼 일부분은 불리하지만 일부분은 유리한 경우에는 전체를 종합해서 유불리를 판단해야 합니다.

Answer 8

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

1. 네. 맞습니다.

임금피크제를 적용할 경우에 근로자의 근로조건이 낮아질 수 있기 때문에,

이는 취업규칙의 불이익 변경에 해당합니다.

근로기준법 제 94조 제 1항 단서에 따라서

근로자 과반수의 동의를 얻어서 취업규칙 변경신고를 해야 합니다.