답변 내역

안녕하세요. 김범철 노무사입니다.월별 25일 내지 27일이 유급으로 처리됩니다. 귀하의 사례에서는 계산상 약 119일로 계산됩니다.

안녕하세요. 김범철 노무사입니다.F-4 비자는 재외동포에게 부여되는 체류자격으로, 원칙적으로 취업 활동에 거의 제한이 없는 체류자격입니다. 오히려 청소원과 같은 단순노무직으로 고용하는 경우에는 법무부 고시 「재외동포(F-4) 자격의 취업활동 제한범위」에 저촉될 소지가 있습니다.즉, 실제 직무가 인력 관리 및 경영관리라면, 이를 경영관리업종으로 신고하는 것에는 별다른 법적 문제는 없을 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 김범철 노무사입니다.일부 회사에서는 근태 마감 절차를 두어 직원이 직접 오류나 누락을 확인하고 수정 신청하도록 하고, 기한 내 신청이 없으면 이를 직원 책임으로 간주해 그대로 확정하는 경우가 있습니다. 그러나 이는 어디까지나 내부 규칙일 뿐, 실제 제공된 근로 사실이 사라지는 것은 아닙니다.근태 관리시스템은 근로자의 출퇴근 및 근로 제공 여부를 입증하는 중요한 자료이지만, 근로자의 단순 실수나 시스템 오류가 개입될 수 있으므로 그것만으로 근로 여부를 단정할 수는 없습니다. 법적으로는 기록상 누락 여부와 관계없이, 실질적으로 근로를 제공했다면 당연히 임금이 지급되어야 합니다.따라서 귀하가 언급하신 PC 로그 기록, 메신저 내역, 교통카드 사용 내역, 동료 근로자의 사실확인서 등을 종합하면 근로 제공 사실은 충분히 입증될 수 있다고 판단됩니다. 따라서 귀하가 추가로 8시간을 더 근무할 의무는 전혀 없으며, 만약 회사가 해당 시간의 급여를 지급하지 않는다면 이는 임금체불에 해당하므로 노동청 진정을 통해 구제받을 수 있습니다.

안녕하세요. 김범철 노무사입니다.주휴수당은 1일 법정근로시간인 8시간을 한도로 지급됩니다. 따라서 귀하의 주간 총 근로시간이 58시간에 달하더라도, 주휴수당은 최대 8시간까지만 인정됩니다.

안녕하세요. 김범철 노무사입니다.근무표상 출근일임에도 불구하고 사용자가 사전 안내 없이 당일에 갑자기 휴무를 통보하여 근로를 하지 못하게 된 경우, 이는 사용자의 지배·관리 범위 내에서 발생한 귀책사유에 해당할 가능성이 높아 보입니다. 따라서 해당 사유로 출근하지 못했다고 하더라도, 주 소정근로시간이 15시간 이상이라면 주휴수당은 정상적으로 발생합니다.아울러 해당 휴무일에 대해서는 「근로기준법」 제46조에 따른 휴업수당을 청구할 수 있을 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 김범철 노무사입니다.계약서에 “학과가 변경될 수 있다”는 취지의 문구가 포함되어 있다면, 조직개편에 따른 학과 변경은 근로자의 별도 동의 없이도 가능하다고 보는 것이 일반적입니다. 다만 근무환경이나 업무 성격이 크게 달라져 생활상 불이익이 발생한다면 부당전보 논란이 될 수 있으므로, 업무상 필요성(학과를 옮기 필요성, 조직개편이 필요성 등)을 충분히 소명하고, 근로자에게 사전에 충분히 설명하고 이해를 구하는 절차를 거치시는 것이 바람직합니다.계약기간은 근로자의 동의가 있다면 1년 3개월로 변경할 수 있습니다. 이 경우 근로기준법 제60조 제1항에 따라 연차휴가가 발생하므로, 계약서에 연차 산정 기준을 수정하여 기재하시면 됩니다. 다만 연차는 계약서에 굳이 세부적으로 명시하지 않고 “근로기준법에 따른다”라고만 작성해도 법정 기준이 그대로 적용되므로 큰 문제는 없습니다.

안녕하세요. 김범철 노무사입니다.관련 사례에 대한 명확한 해석례는 아직 없습니다. 다만 법령 문언에서 “각각 3개월 이상 육아휴직을 사용한 경우”라고 규정하고 있으므로, 육아휴직 신청 내역만으로는 부족하고 실제로 3개월 이상 육아휴직을 사용한 이력이 있어야 6개월 연장이 가능하다고 보는 것이 타당합니다.따라서 현 시점에서 배우자의 육아휴직은 2026년 2월까지로 보아야 합니다. 다만 귀하가 2025년 11월부터 2026년 1월까지 실제로 육아휴직을 사용한다면, 배우자는 육아휴직 종료 약 1개월 전에 추가 6개월 연장을 신청하여 바로 이어서 사용할 수 있으므로, 현실적으로 연장이 가능할 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 김범철 노무사입니다.아르바이트 근로계약이 기간의 정함이 없는 경우, 민법 제660조 제2항에 따라 해지 통보 후 1개월이 지나야 효력이 발생합니다. 따라서 “오늘 바로 퇴사하겠다”는 통보는 법적으로 곧바로 효력이 발생하지 않습니다. 사용자가 동의하지 않는다면 당일 퇴사는 무단결근으로 처리될 수 있습니다. 몸이 아픈 경우에는 퇴사와 별개로 당일 결근(병결)로 처리해달라고 요청하는 것을 추천드리며, 퇴사 의사는 최소한 며칠 전이라도 예고하는 방식이 분쟁 예방에 도움이 됩니다.

안녕하세요. 김범철 노무사입니다.만약 사직서를 제출하는 경우 권고사직으로 간주될 가능성이 큽니다. 그런데 해고예고수당은 문자 그대로 '해고'인 경우에 지급하는 수당이므로 귀하가 권고사직의 형식으로 퇴사하게 된다면 법적으로 해고예고수당을 지급할 의무는 없어집니다.해고의 경우에도 귀하에게 중대한 귀책이 없는 한 실업급여를 수급하실 수 있습니다. 사실상 회사는 해고예고수당을 회피하고, 부당해고를 둘러싼 법적 분쟁을 예방하기 위하여, 아울러 귀하에게 지급할 미사용 연차수당을 절감하기 위해 눈가리고 아웅하는 식의 주장을 하는 것에 불과합니다.해고가 정당하려면 사회통념상 근로계속이 불가능할 정도의 합리적 이유가 필요합니다. 단순한 지각이나 지시사항 미이행은 일반적으로 해고 사유로서 정당성이 인정되기 어렵습니다. 따라서 귀하께서 복직 의사가 없다면, 구제신청 과정에서 '화해' 등 절차를 통해 위로금 협상이나 해고예고수당, 퇴직금, 연차수당 등 금전적 권리 확보에 무게를 두는 것이 합리적입니다.여름휴가 4일과 같은 복리후생 휴가의 경우, 27일까지 근무하면 요건을 충족하게 됩니다. 다만 이는 법정휴가가 아니라 회사의 내부 복리후생이므로, 취업규칙·단체협약·근로계약 등에 근거가 있어야 권리가 인정됩니다. 회사가 부여를 거부한다면 합리적 이유 없는 차별로 문제 제기할 수는 있지만, 법적으로 반드시 지급해야 하는 연차휴가와는 성격이 다릅니다.현재로서는 최소한 8월 31일까지 사직서를 제출하지 않고 정상 출근을 지속하는 것이 중요합니다. 사직서를 제출하는 순간 권고사직에 동의한 것으로 간주될 수 있기 때문입니다. 이후 회사의 조치에 따라 위와 같은 법적 권리(해고예고수당, 퇴직금, 연차수당 등) 확보와 함께, 필요시 부당해고 주장이나 위로금 협상을 고려하시면 되겠습니다.