답변 내역

안녕하세요. 김범철 노무사입니다.체납사실통지서에 통지된 체납월에 대하여는 체납사실통지서 하단에 있는 "기여금원천공제확인서"에 회사측의 확인 도장을 받아 국민연금관리공단에 제출하거나 자신의 급여에서 매월 국민연금료가 공제되었다는 사실을 입증(급여명세서를 통해 입증가능합니다.)하면 국민연금관리공단에서는 그 체납기간의 1/2에 해당하는 기간을 국민연금가입기간으로 인정해주게 됩니다.관할 국민연금관리공단에 문의하여 회사측의 체납사실을 인정하는 확인을 받거나 아니면 귀하의 급여내역서를 제시하면서 체납기간의 1/2에 해당하는 기간을 국민연금가입기간으로 인정해달라 요구하시면 됩니다.

안녕하세요. 김범철 노무사입니다.민법 제662조에 따라 근로계약이 묵시적으로 갱신됐다고 볼 여지가 있습니다.다만 이경우, 귀하는 민법 660조에 의거 근로계약 해지통고를 할 수 있고 그 경우 귀하의 근로계약은 8월 31일 적법하게 해지됩니다.만약 귀하가 8월 31일 이전에 부득이한 사유 없이 퇴사하고 사장님이 여기에 동의하지 않은경우, 무단퇴사에 해당합니다. 이경우 사용자는 귀하에게 손해배상책임을 물을 수 있습니다.다만, 손해는 사용자에게 입증책임이 있고 해당 손해배상청구에 소모되는 시간, 비용 등의 문제로 실무적으로 실제 손해배상까지 이어지는 사례는 드뭅니다.사장님

안녕하세요. 김범철 노무사입니다.9월 5일자로 퇴직하시면 원칙적으로 퇴직금 수령이 가능합니다. 노동부는 연차를 초과 사용하였더라도 그것이 회사승인하에 사용된 것이라면 계속 근로연수에 포함되는 것으로 해석합니다.

안녕하세요. 김범철 노무사입니다.인턴기간 포함되어 산정됩니다.네 맞습니다.회사에서 단지 퇴직금 주기 싫다는 이유로 해고하는 경우 이는 근로기준법 제23조에서 규정하는 '정당한 이유'가 없는 부당해고입니다. 부당해고 구제신청을 통해 다툴 수 있으니 크게 걱정하실 필요 없습니다.

안녕하세요. 김범철 노무사입니다. 현재 귀하가 근로관계를 종료하는 형식은 권고사직에 해당합니다.(회사의 퇴사 권유-귀하의 승낙) 이는 근로관계를 사용자가 일방적으로 종료하는 해고와는 구분되는 것이기 때문에, 해고예고수당을 청구하실 수는 없습니다.퇴직 권유에 명시적 동의를 하지 않은 상황이라면, 해고예고수당을 받기위해서는 퇴사권유를 승낙하지않고(즉 사직서를 제출하지않고) 해고 처리해 달라고 요구해보는 방법을 고려할 수 있을 것으로 보입니다.

안녕하세요. 김범철 노무사입니다.해당 채용절차가 완전히 종료되는 것이라면 큰 문제가 없을 것으로 보이지만, 이후 재공고를 통해 변경된 채용공고가 특정 구인자들에 대해 기존에 비해 불리하게 변경되는 경우에는, 채용절차의 공정화에 관한 법률 제4조제2항에서 규정하는 '정당한 사유'가 있어야 할 것으로 판단됩니다. 즉, 귀하가 언급하신 '내부사정'이 채용공고 변경을 정당화 할 수 있는 사유가 되는지 여부를 따져 보셔야 합니다.아울러, 같은 법 제8조에서는 구직자에게 채용일정이나 채용과정 변경 등을 알려야 한다고 규정하고 있습니다. 따라서, 채용절차를 종료시킬 경우 관계법령을 준수하여 고지해야 합니다.

안녕하세요. 김범철 노무사입니다.5인 미만 사업장이므로 연장 가산은 해당되지 않으므로, 1주일간 유급으로 처리되는 시간은 총 56시간입니다.시급을 11,000원으로 가정하여 임금을 계산해보면, 다음과 같이 계산됩니다.56시간×4.3452주×11,000원=2,676,643원그런데 월급제로 하는 경우 세전 260만원 이하를 받게 되므로, 시급제로 하는 것이 더 유리한 것으로 사료됩니다.

안녕하세요. 김범철 노무사입니다.1, 2 모두 당연히 가능합니다. 근로자와 합의 하에 근로기준법 및 관계법령에서 하한으로 정한 근로조건에 비해 유리하게 근로자를 처우하는 것은 법에 전혀 저촉되지 않습니다. 근로기준법의 각 규정은, 근로조건에 적용하는 최저기준이기 때문입니다.

안녕하세요. 김범철 노무사입니다.일단 해고가 정당한 사유로 받아들여지려면 근로기준법 제23조에서 규정하는 '정당한 이유'가 있어야 합니다.그런데 출근 전 하루 아파서 쉰 것을 근거로 근로관계를 일방적으로 종료한다면 이는 고용관계를 계속할 수 없는 정당한 이유에 해당한다고 보기는 어려울 듯 합니다.다만 문제는 근로계약서가 없는 점, 일급으로 월급을 지급받은 점입니다. 1일을 단위로 근로관계가 생성, 소멸되는 일용직으로 분류되는 경우, 이는 계약만료로 인한 근로관계 종료로 해고에는 해당하지 않습니다. 계속적으로 상당한 기간동안 사실상 상용직과 같은 수준의 근로가 제공된 점을 입증하지 못하면, 현실적으로 구제신청이 받아들여지기는 어려울 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 김범철 노무사입니다.근로계약서는 근로기간의 길고 짧음과 관계없이 근로기준법상 명시 및 교부의무가 강제되는 것입니다. 또한 추후 실업급여나 보험관계 등에도 영향을 미치므로, 회사에 근로계약서 교부를 요구하실 수 있습니다.식대와 관련하여 동종의 유사한 업무를 수행하는 직원분들이 모두 선불 받았다면, 귀하에게도 같은 방식의 지급이 이뤄질 것으로 보입니다. 근로기준법 제6조에 따라 동종 유사 업무의 근로자를 차별적으로 처우해서는 안되기 때문입니다.