답변 내역

안녕하세요. 김범철 노무사입니다.귀하가 자진하여 자료를 제출하지 않는 한, 귀하의 근무 이력을 알 수 있는 공식적 방법은 존재하지 않습니다.

안녕하세요. 김범철 노무사입니다.연차는 근로제공의무를 면제하는 것이므로, 근로제공 의무가 없는 날에 대해서는 연차 개념이 성립할 수 없습니다.귀하의 경우처럼 주 소정근로일이 5일이라면, 1주당 5일의 연차만 사용할 수 있습니다. 근로기준법 제60조를 참조하시기 바랍니다.

안녕하세요. 김범철 노무사입니다.21년 2월 2일에 신청하셨으면 최소 120일정도 받으셨을 텐데, 그럼 해당 수급기간은 5년 이내에 들어오게 됩니다. 즉, 실업급여를 신청한 시점 기준이 아니라, 실업급여를 수급한 일자 기준이고, 따라서 실업급여를 받는 기간이 5년안에 들어오게 되면 반복수급자로 보게 됩니다.

안녕하세요. 김범철 노무사입니다.포괄임금제에 고정 연장근로수당이 포함되어 있다고 하더라도, 그 산정된 연장근로를 초과하여 근무한 경우에는 초과된 시간만큼의 급여를 지급해야 합니다.

안녕하세요. 김범철 노무사입니다.원칙적으로, 회사에서 재계약을 제안했는데 근로자가 이를 거절하는 경우에는 “자발적 퇴사”로 보아 실업급여 수급이 어려울 수 있습니다. 이 경우 회사는 고용보험 상실신고를 자진퇴사(코드 11)로 처리할 수 있으며, 이직사유서에도 자진퇴사로 기재될 수 있습니다.다만, 실무에서는 회사와 협의하여 계약만료로 마무리하고, 상실신고 및 이직사유서에 계약기간 만료(코드 32)로 처리하는 방식이 종종 활용됩니다. 사업주에게 계약을 거절할 수밖에 없는 사정을 회사에 성실히 설명하고, 원만히 협의하여 ‘계약만료’로 처리하는 것이 가장 현실적인 방법입니다. 고용보험법 제40조를 참고하시기 바랍니다.

안녕하세요. 김범철 노무사입니다.한달 미만 근무하면 90% 지급하거나 하는 규정은 없습니다. 10일 일하셨으면 10일분에 대한 100% 임금을 받아야 합니다. 노동청에 신고하셔서 지급받으시기 바랍니다. 근로기준법 제43조 전액지급원칙을 참고하시기 바랍니다.

안녕하세요. 김범철 노무사입니다.먼저 손해배상액을 급여에서 공제하는 것은 법위반입니다. 급여는 정상적으로 받으셔야 합니다.업체에서 손해배상청구를 하겠다면 민사소송이나 이에 준하는 절차에 의하여야 합니다. 또한 손해를 객관적으로 증명할 책임도 업체에 있습니다. 입증의 정도에 따라서는 배상액이 발생할 확률이 없지는 않습니다만, 실제 민사소송까지 제기하는 경우가 드물기는 합니다. 손해배상 청구는 고의·과실에 의한 위법행위, 손해 발생, 인과관계, 책임능력 등 4가지 요건이 필요합니다(민법 제750조)요약하면, 1. 일단 급여는 정상적으로 지급받을 수 있습니다. 임금 지급은 손해배상액으로 상계할 수 없습니다. 만약 손배액을 공제하면 노동청에 신고하시면 됩니다.2. 사장이 손배 청구 예정이라면 그냥 하게 놔두십시오. 어차피 말릴 방법도 없습니다. 법정에서는 본인들이 손해액을 입증해야 합니다. 증거가 충분한 경우가 아니라면 입증이 쉽지만은 않을 것입니다. 그리고 손해액이 크지 않다면 실제 민사소송까지 제기할 확률은 그리 높지 않다고 판단됩니다.

안녕하세요. 김범철 노무사입니다.관련하여서는 별도로 근로기준법에서 정하는 바가 없으므로, 회사 내규에 규정된 절차에 따라 진행될 일입니다. 다만, 일반적인 경우라면 구태여 복직 후 퇴직하는 절차 보다는 즉시 퇴직하는 절차로 규정되어 있을 것으로 짐작됩니다.

안녕하세요. 김범철 노무사입니다.1. 계약해지 통고하시고, 딱 한 달만 더 출근하신 다음 출근하지 않으시면 아무런 법적 문제가 없습니다.2. 산안법, 장애인복지법, 개인정보보헙 등 법정 의무교육이 아닌한 별도의 직무교육이 없었다는 이유로 이를 시정하게 하거나 사용자로하여금 교육을 강제할 방법은 없습니다.3. 아시다시피 대타비를 지급할 필요가 없습니다. 만약 월급에서 공제하면 즉시 노동청에 체불임금신청하시면 됩니다.4. 관련된 행위가 누적된다면 증거를 체증하여 직장내괴롭힘 등으로 신고할 수 있을 것으로 사료됩니다.

안녕하세요. 김범철 노무사입니다.근로조건을 바꾸려면 사용자와 근로자 간 상호 동의가 있어야 합니다. 따라서 급여 조정 자체는 가능하지만, 근로자가 여기에 동의하지 않는 경우는 일방적으로 근로조건을 바꿀 경우, 노동청에 신고당하는 등의 리스크가 발생할 수 있습니다.아울러 재택근무 관련으로 근로시간 산정이 어려운 경우에는 근로기준법 제58조를 적용하여 소정근로시간을 고정할 수 있습니다.(이 경우에도 근로자의 동의가 필요함)