답변 내역

안녕하세요. 김지훈노무사입니다.근로자가 휴게시간에 업무를 지시했다는 직접적인 증거나 대체자가 없이 운영하여 실질적으로 휴게할 수 없었다는 증거를 제출할 수 있습니다.

안녕하세요. 김지훈노무사입니다.사용자는 근로자가 퇴직한 경우에는 그 지급 사유가 발생한 때부터 14일 이내에 임금, 보상금, 그 밖의 모든 금품을 지급하여야 합니다(근로기준법제36조). 다만, 특별한 사정이 있을 경우에는 당사자 사이의 합의에 의하여 기일을 연장할 수 있습니다.

안녕하세요. 김지훈노무사입니다.퇴직연금 가입사업장이 아니라면 퇴직금으로 계산하여 급여를 지급하던 통장에 입금할 수 있습니다.

안녕하세요. 김지훈노무사입니다.2주간만 일을 하여도 근로계약서 작성은 사업장의 의무이기 때문에 법위반에 대한 신고가 가능합니다.

안녕하세요. 김지훈노무사입니다.법이 정하는 육아기근로시간 단축은 1년간만 사용할 수 있습니다. 다만, 회사에서 추가적인 육아휴직 부여를 하는 것과, 근로시간 단축을 연장하는 것도 가능합니다. 회사에서 추가로 부여한 기간은 고용보험에서 급여지급이 되지 않습니다.

안녕하세요. 김지훈노무사입니다.3개월미만 재직한 근로자에게는 30일 이전에 해고통지를 하지 않아도 해고예고수당을 지급하지 않아도 됩니다. 해고는 사유와 시기를 적은 서면으로 통지하여야 합니다.

안녕하세요. 김지훈노무사입니다.여성고용정책과-225 ❏ 근로기준법 제60조제1항에 따라 사용자는 1년간 80퍼센트 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주어야 합니다. ❏ 임신기 근로시간 단축기간에 대해서는 근로기준법 시행령 제9조제1항 관련 별표2에서 규정한 단시간근로자의 연차유급휴가 산정방식에 따라 아래와 같이 시간단위로 부여하여야 합니다.*****통상 근로자의 연차휴가일수 × (단시간근로자의 소정근로시간 / 통상 근로자의 소정근로시간) × 8시간*****- 만일 1년 중 통상근로와 임신기 근로시간 단축기간이 혼재된 경우에는 전체 소정근로일수에서 ① 통상근로기간과 ② 임신기 근로시간 단축기간이 차지하는 비율에 따라 시간단위로 산정하여 합하면 됩니다.*****① {통상 근로자의 연차휴가일수 × (해당기간 소정근로일수 / 연간 총 소정근로일수) × 8시간} +② {통상 근로자의 연차휴가일수 × (단축기간 소정근로일수 / 연간 총 소정근로일수) × (단축기간 소정근로시간 / 통상 근로자 소정근로시간) × 8시간}*****- 다만, 해당 연도에 근로자의 임신기 근로시간 단축기간을 제외하더라도 근로자의 출근일수가 연간 총 소정근로일수*의 80% 이상인 경우에는 근로기준법 제60조제1항에서 규정한 “1년간 80퍼센트 이상 출근”한 것이 명확하므로 연차유급휴가를 비례계산하지 않고 모두 부여(예:15일) 하여야 합니다.* 소정근로일수: 법령의 범위 내에서 근로자와 사용자가 근로하기로 정한 날*****<대법원 2019.02.14. 선고 2015다66052>1년간 8할 이상 출근하였는지는 1년간의 총 역일(曆日)에서 법령, 단체협약, 취업규칙 등에 의하여 근로의무가 없는 날을 제외한 나머지 일수, 즉 연간 근로의무가 있는 일수(이하 ‘연간 소정근로일수’라 함)를 기준으로 그 중 근로자가 현실적으로 근로를 제공한 일수(이하 ‘출근일수’라 함)가 얼마인지를 비율적으로 판단***** ❏ 따라서 질의하신 대로 임신기 근로시간 단축기간의 연차유급휴가 비례산정시에는 “월”단위가 아닌 “소정근로일수”를 기준으로 산정하여야 할 것입니다.

안녕하세요. 김지훈노무사입니다. 정년의 도래는 생일을 기준으로 하지만 사업장에 따라 정년을 정할 때 그 날짜도 따로 정하기도 합니다.

안녕하세요. 김지훈노무사입니다.사용자는 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자에게 1개월 개근 시 1일의 유급휴가를 주어야합니다. 15일을 부여한다면 법보다 많은 연차유급휴가를 부여하는 것이므로 법에 저촉되지 않습니다.

안녕하세요. 김지훈노무사입니다.업무시간에 일을 하지 않고 낮잠을 잔다면 근무태만이므로 징계사유에 해당할 수 있습니다. 상사가 시정지시를 하였는데도 시정하지 않고 이를 반복한다면 중징계도 가능합니다.