답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.원칙적으로 근로자에게 어떤 업무를 시킬 것인지는 사용자의 재량에 속합니다. 따라서 다른 법인의 업무 수행을 지시한다는 것 자체만으로는 불법이라고 볼 수는 없습니다.다만, 당초 수행하기로 정한 업무가 한정되어 있고 그 업무만 수행하기로 했다면 추가로 다른 업무 수행을 지시하는 것은 문제가 될 수 있습니다. 

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.실업급여 수급 중 전에 근무한 사업장에 재취업한다고 해서 다음에 퇴직시 실업급여 신청에 불이익이 있는 것은 아닙니다.다만 위와 같은 경우에는 조기재취업수당을 청구할 수 없습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.해당 상사의 경우 문제가 있는 것은 사실입니다. 해당 상사로 인해 부하 직원들이 괴로운 것 또한 사실입니다.그런데 직장내 괴롭힘에 해당한다면 징계 등 조치를 해야 하는데 그 상사의 행위가 그 정도까지는 아닌 것으로 판단됩니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.강등 및 감봉도 징계의 일종입니다. 따라서 징계를 하려면 이에 대해 취업규칙 등으로 규정해두어야 합니다.사례의 경우 해고사유에 해당하지만 선처한 것까지는 문제가 없으나 규정에 없는 강등 및 감봉을 한 것은 문제가 될 수 있습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.탄력적 근로시간제를 시행할 경우 소정근로시간이 매일 일정하지 않습니다.연차휴가를 사용하면 해당일의 소정근로시간만큼 근로를 제공하지 않아도 임금을 지급해야 합니다.사례의 경우 소정근로시간이 11시간인 날에 연차휴가를 사용하면 11시간분의 임금이 지급됩니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사례의 경우 연차휴가 사용촉진에 따라 근로자가 연차휴가 사용계획서를 제출했으나 회사측이 계획대로 연차휴가를 부여하지 않는 것으로 보입니다. 또한 휴가일에 근로제공을 지시하였습니다.이 경우에는 연차휴가 사용촉진제를 제대로 시행한 것으로 볼 수 없으므로 미사용휴가 수당을 받을 수 있습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.실업급여를 받기 위해서는 이직확인서가 필수입니다. 이직확인서에는 피보험단위기간, 평균임금 산정 등 실업급여와 관련된 중요한 정보가 기재됩니다.이직확인서는 사업주가 신고할 의무가 있습니다. 사업주와 연락이 되지 않는다면 고용센터를 방문하여 상담하시기 바랍니다. 

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.우선 노동청에 진정을 제기하시기 바랍니다.조사 후 근로감독관으로부터 임금체불 확인서를 발급받아 법률구조공단에 제출하여 소송을 제기하고 판결문을 받아서 노동처에 체당금 신청하시기 바랍니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.주휴수당은 1주간 소정근로일을 개근해야 발생합니다. 개인 사정으로 결근한 경우에는 개근으로 볼 수 없습니다.사례의 경우 두 주 동안 개인사정으로 결근한 것으로 보입니다. 따라서 주휴수당이 발생하지 않는다고 보아야 합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.해당 사업장은 연차휴가를 입사일 기준으로 산정합니다. 이 경우 가장 최근에 발생한 연차휴가는 2020년 12월 1일에 발생한 것으로서 17일이 됩니다. 이 휴가를 퇴직시까지 사용할 수 있습니다.따라서 회사의 주장은 옳지 않습니다.