답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사업주가 일방적으로 근로관계를 종료하는 의사표시를 한 경우이므로 해고에 해당합니다. 이 경우에는 정당한 이직사유에 해당합니다.과거 근무기간까지 합하면 피보험단위기간 180일 이상 요건을 충족합니다.따라서 실업급여 수급요건을 충족합니다.주휴수당을 청구할 수 있습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.원래 사직의 의사표시는 구두로 해도 유효합니다. 그러나 일반적으로 사직서를 제출합니다. 문서로 의사표시를 하지 않으면 명확하지 않아 향후 분쟁의 소지가 있으므로 가능한 사직서를 제출하는 것이 좋습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.퇴직금 발생요건과 관련하여 노동법이 개정된 바 있습니다.과거에는 상시근로자수 5명 이상인 경우에 한해 퇴직금이 발생했으나 2010년 12월 1일부터는 상시근로자수 1명이어도 상관 없습니다.사례의 경우 전체 근무기간 중 2010. 12. 1.부터 마지막 근무일까지의 기간에 대해 퇴직금 산정이 가능합니다.퇴직금 산정을 위한 평균임금은 통장 입금과 현금을 합한 금액을 기준으로 산정해야 합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.통근수당 6만원을 지급하기로 한 경우 이를 사업주가 일방적으로 폐지하는 것은 불법입니다. 그런데 사례의 경우 통근버스를 이용할 수 있게 배려하는 조건으로 통근수당을 폐지하였습니다. 이와 같이 폐지하는 것은 합리적이라고 봅니다. 다만, 귀하가 통근버스를 이용하지 않는 이유가 명확하지 않으므로 정확한 답변을 할 수 없습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.장기간 무단결근할 경우 징계가 가능합니다. 다만, 징계가 정당하려면 절차가 정당해야 하고, 징계의 정도가 정당해야 합니다.첫 번째 징계에서 바로 해고하지 않고 낮은 단계부터 징계수위를 올리는 것이 좋습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.수습기간의 임금을 별도로 정하지 않았다면 연봉을 12로 나눠 매월 지급하는 것이 맞습니다.사례의 경우 연봉 3,600만원이므로 특별히 정한 바 없다면 수습기간에도 매월 3,600만원÷12=300만원을 받을 수 있습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 퇴직금 계산기로 계산한 금액이 맞을 것으로 봅니다.2. 2,878,745원이 맞을 것으로 봅니다.3. 맞습니다.4. 연차휴가 미사용수당은 1일 통상임금×15입니다.5. 퇴직금 차액, 15일분 연차휴가 미사용수당입니다.6. 지금 청구 가능합니다.7. 이자 청구 가능 여부는 법원에서 해결해야 합니다.8. 노동청에 진정서를 제출하면 됩니다.9. 가능합니다.10. 상관 없습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.회사 관계자의 말이나 취업규칙 내용을 종합하면 승진시 연봉인상액을 승진일을 기준으로 소급적용하는 것이 타당합니다.소급적용분과 실제 지급분과의 차액을 청구할 수 있습니다. 그 차액을 미지급시 노동청에 진정을 제기할 수 있습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.연차휴가를 사용하지 않으면 미사용 수당을 지급해야 하는데 미사용수당이 발생할 때마다 지급해야 하며, 모아서 퇴직시에 지급하는 것은 불법입니다.퇴직금 산정시 퇴직전 1년분 연차휴가 미사용수당의 3/12을 평균임금에 포함하여 산정해야 합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.경업금지의무에 관한 약정은 원칙적으로 유효합니다. 그러나 이로 인해 근로자의 취업의 자유가 과도하게 제한되는 경우에는 무효입니다. 어느 정도가 근로자의 취업의 자유를 과도하게 제한하는 경우인지는 소송이 제기되면 법원에서 판단하게 됩니다.