답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.노동법을 위반한다는 사실을 알지 못한다면 노동법에 대한 지식을 습득해야 합니다.노동법에 대해 알았다고 하더라도 신고로 인한 불이익을 염려하여 신고하지 못할 경우에는 도움을 드릴 수 있는 방법은 없습니다. 노무사는 법적으로 해결하는 방법을 안내할 뿐입니다. 

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.연차휴가는 입사 1년 미만 기간 동안 1개월 개근시 1일씩 최대 11일이 발생합니다.1년 이상 근무한 경우 출근율이 80% 이상이면 1년 단위로 15일의 연차휴가가 발생하고, 출근율이 80% 미만이면 1개월 개근시 1일의 연차휴가가 발생합니다.근무기간이 3년 이상이면 2년 단위로 가산휴가 1일씩 증가하여 발생합니다.연차휴가를 사용하지 않을 경우 미사용수당을 청구할 수 있습니다. 미사용수당에 대해서는 퇴직 후에도 청구할 수 있습니다. 다만, 주의할 점은 연차휴가 미사용수당 발생일부터 3년이 경과하기 전에 청구해야 한다는 것입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.2주 단위 탄력적 근로시간제는 근로자대표와 서면합의 없이 취업규칙으로 정할 수 있습니다.2주 단위 탄력적 근로시간제가 적법하려면 1주 최대 소정근로시간이 48시간 이내여야 합니다. 또한 2주를 평균하여 소정근로시간이 40시간 이내여야 합니다.각 주에 연장근로 12시까지 가능합니다. 따라서 1주 최대 48+12=60시간까지 근무 가능합니다. 

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.육아휴직은 2회에 한정하여 분할 사용이 가능합니다. 이에 대해서는 아래 법령에서 규정하고 있습니다. 회사의 재량사항이 아닙니다.<관련 법령> 남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률제19조의4(육아휴직과 육아기 근로시간 단축의 사용형태) ① 근로자는 육아휴직을 2회에 한정하여 나누어 사용할 수 있다. <개정 2020. 12. 8.> 

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.연차휴가는 입사 1년 미만 기간 동안 1개월 개근시 1일씩 최대 11일이 발생합니다.1년 이상 근무한 경우 출근율이 80% 이상이면 1년 단위로 15일의 연차휴가가 발생하고, 출근율이 80% 미만이면 1개월 개근시 1일의 연차휴가가 발생합니다.근무기간이 3년 이상이면 2년 단위로 가산휴가 1일씩 증가하여 발생합니다.연차휴가는 입사일 기준으로 산정하는 것이 원칙이나 회계단위로 산정할 수도 있습니다. 회계단위로 산정할 경우 근로자에게 불리하지 않아야 합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.출산전후휴가와 마찬가지로 육아휴직도 법적으로 보호를 받을 수 있습니다. 다만, 육아휴직의 경우에는 일정한 요건을 충족해야 부여됩니다. 아래 관련 법령을 참고하시기 바랍니다.<관련 법령>남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률제19조(육아휴직) ① 사업주는 근로자가 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀(입양한 자녀를 포함한다. 이하 같다)를 양육하기 위하여 휴직(이하 “육아휴직”이라 한다)을 신청하는 경우에 이를 허용하여야 한다. 다만, 대통령령으로 정하는 경우에는 그러하지 아니하다.남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 시행령제10조(육아휴직의 적용 제외) 법 제19조제1항 단서에서 “대통령령으로 정하는 경우”란 육아휴직을 시작하려는 날(이하 “휴직개시예정일”이라 한다)의 전날까지 해당 사업에서 계속 근로한 기간이 6개월 미만인 근로자가 신청한 경우를 말한다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.노동조합 간부를 승진시킨 자체만으로 부당노동행위라고 할 수는 없습니다. 승진시킨 목적이 해당 근로자의 노동조합 활동을 방해할 목적으로 행해야 부당노동행위에 해당합니다. 따라서 해당 근로자가 승진할 시기가 되어서 회사 규정에 따라 승진시켰다면 특별한 증거가 없다면 부당노동행위에 해당하지 않습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.태아검진휴가는 연차휴가와 별도로 부여해야 합니다.<관련 법령> 근로기준법제74조의2(태아검진 시간의 허용 등) ① 사용자는 임신한 여성근로자가 「모자보건법」 제10조에 따른 임산부 정기건강진단을 받는데 필요한 시간을 청구하는 경우 이를 허용하여 주어야 한다.② 사용자는 제1항에 따른 건강진단 시간을 이유로 그 근로자의 임금을 삭감하여서는 아니 된다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.어떤 금품을 지급하기로 한 경위가 어떠하든 그 성격으로 통상임금 여부를 판단해야 합니다.통상임금은 소정근로의 대가여야 하며, 정기적, 일률적, 고정적으로 지급되어야 합니다.소정근로의 대가여야 하므로 연장근로수당처럼 소정근로시간을 초과하여 발생한 임금은 통상임금에 해당하지 않습니다.정기적으로 지급되어야 하므로 부정기적으로 지급되면 통상임금에 해당하지 않습니다.일률적으로 지급된다 함은 전체 근로자에게 지급되는 경우 뿐만 아니라 일정한 조건(근로와 관련된 조건)을 충족한 전체 근로자에게 지급되면 통상임금에 해당합니다.고정적으로 지급된다 함은 예컨대 연장근로시에 지급이 확정되어 있는 임금이어야 합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.노조전임자가 임의로 노동조합 사무실에 출근하지 않은 것은 무단결근에 해당하고, 취업규칙을 적용하여 징계할 수 있다는 것이 대법원의 판결입니다(대법 2005두5039, 선고일자 : 2005. 10. 13.).사례의 경우 전임자가 노조업무를 위한 외부활동 등을 이유로 사무실에 출근하지 않는 것은 정당하나 특별한 이유없이 출근하지 않는 것은 무단결근에 해당합니다.