답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.퇴직금 중간정산을 하려면 법령에서 정한 사유에 해당해야 합니다. 이런 사유 없이 중간정산하면 무효입니다. 근로자들이 원한다고 하더라도 하지 않는 것이 좋습니다. 나중에 다시 퇴직금을 지급해야 하므로 문제가 복잡하게 됩니다.  

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.미납부담금과 미납부담금에 대한 지연이자를 청구할 수 있습니다.사용자는 매년 1회 이상 정기적으로 부담금을 납입하여야 하고(근로자퇴직급여보장법 제20조 제3항), 부담금의 수준은 연간 임금총액의 12분의 1이상이어야 합니다.미납부담금에 대한 지연이자는 아래 이율을 적용하여 산정합니다(근로자퇴직급여보장법시행령 제11조).소정납입기일 다음날부터 퇴직일로부터 14일이 되는 날까지：연 10%퇴직일로부터 15일이 되는 날부터 납입일까지：연 20%

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.퇴사 후에 임금인상 합의가 된 경우 합의 이전에 퇴직자에게 적용할지 여부는 합의에 따라 판단해야 합니다.합의에서 퇴직자에게 적용한다고 하지 않았다면 적용되지 않습니다. 

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.유급휴일은 주휴일, 근로자의 날, 공휴일입니다. 주휴일과 근로자의 날은 상시근로자수와 관계없이 부여해야 합니다. 공휴일은 상시근로자수 30명 이상인 사업장에서는 유급휴일로 부여해야 합니다.일반적으로 일요일을 주휴일로 부여하고, 토요일은 휴무일로 부여하지만 휴무일을 반드시 부여해야 할 의무는 없습니다.질문의 경우 상시근로자수와 근로계약에 따라 판단하시기 바랍니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.DC형 퇴직연금의 경우에는 매회 회사가 납부하는 부담금이 확정되어 있습니다. 회사는 법정 부담금을 납부하면 더 이상 퇴직급여 지급 책임이 없습니다. 납부된 부담금을 운용하는 책임은 근로자에게 있습니다. 따라서 DC형 퇴직연금의 경우에 법정퇴직금과 그 액수가 일치할 수 없습니다.근로자의 주장은 잘못입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.수습 3개월 전에 퇴직할 경우 50만원을 공제하는 것은 불법입니다. 공제전 금액을 기준으로 원천징수해야 합니다.<관련 법령> 근로기준법제20조(위약 예정의 금지) 사용자는 근로계약 불이행에 대한 위약금 또는 손해배상액을 예정하는 계약을 체결하지 못한다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.계약서의 내용 중 “제수당은 지급사유가 발생한 경우 지급하며, 지급 사유가 소멸한 경우에는 지급하지 아니한다.”는 부분에서 지급사유가 소멸하는 경우는 일반적으로 소멸시효 기간인 3년이 경과한 경우로 해석할 수 있습니다.상여금의 경우 상여 적용임금이 문제되나 월상여 650,000원이 월 상여 적용임금의 50%이므로 상여 적용임금은 130만원일 것으로 추정합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.퇴직시 평균임금은 퇴직일 이전 3개월을 기준으로 하되, 그 기간 중에 육아휴직기간이 포함되어 있으면 그 기간을 제외하고 나머지 기간만으로 산정합니다. 반드시 3개월을 채워야 하는 것은 아닙니다.따라서 사례의 경우 1번처럼 하는 것이 맞습니다. 

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.용역은 법정 용어가 아니므로 다양한 의미로 사용됩니다. 일반적으로 업무를 위탁한다는 포괄적인 의미로 사용됩니다. 민법상 업무를 위탁하는 경우는 도급과 위임이 있는데 도급은 일을 완성하는 것을 목적으로 하나 위임은 완성을 목적으로 하지 않습니다.결론적으로 용역은 도급이나 위임을 포괄하는 개념이라고 말할 수 있습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근무장소를 변경하게 하는 것은 인사권으로서 이는 사용자의 고유권한이므로 근로자가 요구한다고 해도 사용자가 이를 수용해야 할 의무는 없습니다.사례의 경우 아웃소싱 회사가 근로자의 요청에 따라 다른 회사로 보내 줄 것인지 여부는 회사의 재량 사항입니다.