답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.출산전후휴가기간 중에는 근로자에게 근무를 시킬 수 없습니다. 출근해서 근무하는 경우나 재택 근무하는 경우나 차이가 없습니다.사례의 경우 재택 근무에 해당합니다. 따라서 금지된다고 보아야 합니다.긴급성이라는 것도 상대적이므로 사용자가 악용할 우려도 있습니다. 긴급하다는 이유로 허용될 수 없습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.노동법에서 사용자에게 지급의무를 부여하는 규정에서 그 기준에 대해 통상임금, 평균임금 등으로 명시하는 경우가 있습니다. 그런데 이와 같이 그 기준을 명시하지 않고 사용자에게 지급의무가 있다는 내용만 규정하는 경우도 있습니다. 사례의 출산전후휴가급여에 관한 규정은 여기에 해당합니다. 이와 같이 그 기준을 명시하지 않은 경우에는 통상임금이 기준이 된다는 것이 통설입니다.따라서 출산전후휴가급여의 경우 통상임금이 그 기준이 되는데 구체적으로는 일급 통상임금(시간급 통상임금×1일 소정근로시간수)이 기준이 됩니다. 

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사례와 같이 근로자가 퇴사 후 일정기간 경쟁업체에 취업할 수 없도록 약정하는 것을 경업금지 약정이라고 합니다.위 약정이 유효할 경우 근로자는 약정을 준수해야 합니다. 그러나 이와 같은 약정은 근로자의 직업선택의 자유를 제한하기 때문에 약정했다고 해서 항상 유효하다고 말할 수는 없습니다. 관건은 유효 여부입니다.이와 같은 문제는 노동법 문제는 아닙니다. 민형사 전문가인 변호사와 상담하시기 바랍니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.모욕죄는 공연하게 사람을 모욕함으로써 성립하는 범죄입니다(형법 311조). ‘공연’이라 함은 다수에게 공개된 상태를 말합니다. ‘모욕’은 경멸적인 의사표시나 행동을 말합니다.괴롭히는 행위가 모욕죄를 구성할 수도 있습니다.모욕죄로 신고했는데 성립요건을 충족하지 못했다고 해서 반드시 무고죄가 성립하지는 않습니다. 무고죄는 없는 사실을 신고했을 때 성립합니다. 사실에 입각해서 신고했으나 법적으로 무죄라고 평가된 경우에는 무고죄가 성립하지 않습니다.  

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.권리가 존재한다고 해서 반드시 실현되는 것은 아닙니다. 임금을 받을 수 있는 권리가 존재해도 사업주에게 자금이 부족하다면 받지 못하는 경우가 있습니다. 따라서 노동청에 신고할 경우 사용자에 대해 처벌은 가능하나 임금을 받지 못하는 경우도 있습니다.이와 같은 경우 체당금제도에 의해 임금을 받을 수 있습니다. 

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.실근로시간이 8시간을 초과하면 연장근로수당을 지급해야 합니다. 연장근로수당은 통상임금의 150%입니다. 이와 별도로 야간근로(22:00~06:00 사이의 근로)에 대해서는 통상임금의 50%를 수당으로 지급해야 합니다.이와 같이 임금을 정확히 지급할 경우 대체휴무를 반드시 부여해야 할 의무는 없습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로자가 원하지 않는 부서이동이 있었고 이를 이유로 자진퇴사한 경우에 실업급여 수급자격이 부여되려면 부서이동이 부당해야 합니다.부서이동 조치는 사용자의 인사권 행사로서 인사권은 사용자의 고유권한입니다. 따라서 근로자가 원치 않는 부서이동이라는 이유만으로 부당하다고 단정할 수는 없습니다. 부서이동 조치 전에 근로자의 동의를 얻도록 계약을 했거나 담당 업무가 특수한 기능을 요하는 것으로 한정되어 있는 경우처럼 특수한 사정이 있어야 합니다. 

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사용자는 임신 중인 여성근로자에 대해서 시간외근로(연장근로)를 시킬 수 없으며, 야간근로를 시키려면 고용노동부의 인가를 받아야 합니다.위의 규정을 위반한 사용자에 대해 처벌하려면 고의가 있어야 합니다. 고의가 성립하려면 사실에 대한 인식이 있어야 합니다. 사례의 경우 사용자가 임신사실을 알지 못했다고 하므로 고의가 성립할 수 없습니다. 따라서 처벌이 불가능하다고 봅니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.2개 이상 사업장에 이중으로 고용된 상태에서 각 사업장별로 4대보험을 가입하더라도 문제될 것은 없습니다. 각 사업장은 각자 4대보험을 가입하면 공단에서 중복 문제를 처리합니다. 

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.자진퇴사를 한 경우에도 그 사유가 객관적으로 근무를 계속하기 곤란한 정도여야 실업급여 수급자격이 부여될 수 있습니다.사례의 경우 일시적으로 장시간 근무하였고 그 사유 역시 일시적인 필요에서 비롯되었습니다. 향후에 그와 같이 장시간 근무가 예상되지 않습니다. 이런 상태에서 자진퇴사한다면 실업급여 수급자격을 인정받기 곤란합니다.