답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.계약서상 기본급 계산방법란에 ‘통상시급×(1주 소정 40시간+유급휴일 8시간)×4.345’로 명시되어 있는바, 괄호안은 208.56으로 일반적인 주 40시간제에서 209시간라고 표현하고 있는 것과 같습니다. 따라서 계약서상 기본급 산정시간으로 명시된 ‘195시간’과 불일치합니다.연도가 바뀌어 최저임금이 변경되면 연봉계약서상 최저임금에 미달하는 부분은 무효가 되며, 최저임금이 자동으로 적용됩니다. 

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 일반적으로 말과 문서 내용이 상이할 경우 문서 내용이 우선적으로 증거가 될 수 있습니다. 문서 내용이 사실이 아니라는 주장을 하는 쪽에서 증거를 제시해야 합니다.2. 동일한 조건에 있는 다른 직원에게 적용되는 방식을 귀하에게도 적용해달라고 요구할 수 있습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사인을 하면 권고사직이 됩니다. 사인을 거부할 경우 그만 두라고 하면 해고가 됩니다.사인을 할 것인지 여부는 귀하의 선택에 달려있습니다. 30일 전 예고 없이 해고 당할 경우 해고예고수당을 청구할 수 있는데, 해고예고수당은 통상임금 30일분입니다. 위로금으로 한달 급여를 더 준다고 하므로 해고예고수당과 별 차이가 없습니다. 따라서 사인을 고려해 보는 것도 괜찮다고 봅니다. 

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.추석이 회사의 휴일인지 여부에 의해 판단이 좌우됩니다.만약 추석이 휴일인 경우에는 일반 휴일과 마찬가지로 처리합니다.휴일에 근로한 경우 8시간 이내이면 통상임금의 50% 이상, 8시간 초과 시간에 대해서는 100%를 가산해야 합니다. 

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.원래 정년은 10월 9일인데 당사자간 합의에 의해 정년을 12월말일로 연장한 것으로 볼 수 있습니다. 따라서 12월말일까지 근무하고 퇴직하면 정년으로 퇴직한 것으로 볼 수 있고, 이 경우에는 실업급여 수급자격이 제한되지 않는다고 봅니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.상시근로자수 300명 이상인 경우라도 공휴일을 연차휴가로 대체할 수 없습니다.임금채권 소멸시효 기간이 3년이므로 약 1년 4개월 지난 초과근무 수당도 청구할 수 있습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.퇴직금 지급 의무자는 사용자입니다. 즉, 사용자가 자신의 자금으로 퇴직금을 지급해야 합니다.따라서 사례처럼 퇴직금조로 임금에서 공제하는 것은 불법입니다. 반환요구할 수 있으며, 이와 별도로 퇴직금을 청구할 수 있습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 임금체불에 대해서는 근무 당시 회사인 인수전 회사가 책임을 부담합니다.2. 7월분 임금도 청구할 수 있습니다.3. 갑작스런 사무실 정리로 실제로 근무할 수 없는 상황이면 해고로 볼 수 있습니다. 따라서 3개월 이상 근무한 경우 해고예고수당 청구가 가능합니다.4. 실제 대표가 노동법상 책임을 져야 합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로계약서에 근로기간이 기재되어 있지 않으면 원칙적으로 기간을 정하지 않은 계약으로 해석할 수 있습니다. 이와 같이 기간이 정하여지지 않은 상태에서 해고하면 당연히 부당해고 구제신청을 할 수 있습니다(상시근로자수 5명 이상 요함).

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.육아휴직은 요건을 충족한 근로자의 청구에 의해 사용자가 부여하는 제도입니다. 즉, 사용자와의 사이에 근로관계의 존속을 전제로 합니다.사례의 경우 계약기간이 만료한 경우 사용자가 갱신하지 않으면 근로관계가 종료합니다. 따라서 육아휴직도 종료한다고 볼 수 있습니다.