답변 내역

안녕하세요. 나륜 노무사입니다.1. 네, 맞습니다.2. 기본급 항목에 주휴수당 포함하여 기재해도 되고, 따로 하셔도 됩니다. 주휴시간을 명시하면 됩니다. 계산방법까지는 안적으셔도 됩니다.3.4대보험항목은 보험료율 등 계산방법을 기재하지 않아도 됩니다.

안녕하세요. 나륜 노무사입니다.c가 가진 면허의 종류가 기술업무가산수당(대형면허 자격증 소지자(해당분야)의 지급대상인 대형면허 자격증인지를 검토해보아야 할 것입니다.c채용공고 및 응시자격에는 1종 보통도 포함이 되어 있습니다.

안녕하세요. 나륜 노무사입니다.연차유급휴가는 소정근로일에 사용할 수 있습니다. 근로제공의무를 유급으로 면하는게 연차유급휴가 입니다.휴무는 애초부터 근로제공의무가 없는 날을 의미합니다. 따라서 연차유급휴가와 휴무는 별개입니다.

안녕하세요. 나륜 노무사입니다.주휴수당 포함하고 4대보험 공제전임금으로 계산합니다.근로기준법 제2조6. “평균임금”이란 이를 산정하여야 할 사유가 발생한 날 이전 3개월 동안에 그 근로자에게 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액을 말한다. 근로자가 취업한 후 3개월 미만인 경우도 이에 준한다.연장근로란 계약된 근무시간 외 시간인가요?  예를 들어 하루 10시간으로 계약되었다면 연장근무와는상관없나요? 1일 8시간을 2시간 초과했으므로, 2시간이 연장근로시간입니다.

안녕하세요. 나륜 노무사입니다.2016년 10월경에 입사를 하셨고, 회계연도 연차유급휴가 기준이라면 회계연도 기준으로 하면 2022년 1월 1일에 발생할 연차는 17개가 맞습니다.

안녕하세요. 나륜 노무사입니다.1.무급휴일이라도 '휴일'이기 때문에 가산수당이 발생할 것입니다.2.질문 내용이 맞습니다. 연장근로시간인지에 대한 판단은 실제 근로시간을 기준으로 하기 떄문입니다.

안녕하세요. 나륜 노무사입니다.구두로 내년 1월 첫째주쯤까지 일하겠다고 말했는데구두로 첫째주쯤까지 일하겠다고 하셨으니 사직의 의사표시를 확정적으로 한 것은 아니라고 생각됩니다.다시 사직서를 문서로 작성하셔서, 근로자 본인이 원하는 퇴직 시기를 분명하게 기재를 하십시오.확정적으로 희망 퇴사일을 기재하여 사직서를 문서로 제출한 경우에, 사용자는 임의로 그 이전에 퇴사 시킬 수 없습니다.부당해고에 해당하기 때문입니다.

안녕하세요. 나륜 노무사입니다.무노동 무임금의 원칙에 따라 결근일에는 임금이 지급되지 않습니다.결근을 하루 했으면 1일을 결근해야 하는 것이 맞습니다.(다만, 24시간 격일제 근로자의 경우에는 1근무일 결근에 대해 실질적으로 2일분의 임금이 공제될 수도 있습니다)

안녕하세요. 나륜 노무사입니다.<상시 근로자 수 5인 이상 적용>근로기준법 제56조(연장ㆍ야간 및 휴일 근로) ① 사용자는 연장근로(제53조ㆍ제59조 및 제69조 단서에 따라 연장된 시간의 근로를 말한다)에 대하여는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 한다. ② 제1항에도 불구하고 사용자는 휴일근로에 대하여는 다음 각 호의 기준에 따른 금액 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 한다. 1. 8시간 이내의 휴일근로: 통상임금의 100분의 50 2. 8시간을 초과한 휴일근로: 통상임금의 100분의 100 ③ 사용자는 야간근로(오후 10시부터 다음 날 오전 6시 사이의 근로를 말한다)에 대하여는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 한다.

안녕하세요. 나륜 노무사입니다.권고사직의 권유는 얼마든지 할 수 있습니다. 근로자의 동의가 있어야 성립하는 것이구요.다만, 근로자가 동의를 하지 못하면 경영상 해고의 문제로 넘어가게 됩니다.근로기준법 제24조(경영상 이유에 의한 해고의 제한) ① 사용자가 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하려면 긴박한 경영상의 필요가 있어야 한다. 이 경우 경영 악화를 방지하기 위한 사업의 양도ㆍ인수ㆍ합병은 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 본다. ② 제1항의 경우에 사용자는 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정하여야 한다. 이 경우 남녀의 성을 이유로 차별하여서는 아니 된다. ③ 사용자는 제2항에 따른 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등에 관하여 그 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말한다. 이하 “근로자대표”라 한다)에 해고를 하려는 날의 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 한다. ④ 사용자는 제1항에 따라 대통령령으로 정하는 일정한 규모 이상의 인원을 해고하려면 대통령령으로 정하는 바에 따라 고용노동부장관에게 신고하여야 한다. ⑤ 사용자가 제1항부터 제3항까지의 규정에 따른 요건을 갖추어 근로자를 해고한 경우에는 제23조제1항에 따른 정당한 이유가 있는 해고를 한 것으로 본다.