답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 나륜 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.▶정기적·계속적으로 지급되고 소정근로의 대가로 사용자가 근로자에게 지급하는 임금이라면 통상임금에 해당이 됩니다.▶보전수당이 실비변상적이나 복리후생적 급여가 아니고, 정기적·계속적으로 지급되며, 소정근로의 대가로 지급된다고 인정되는 경우에는 통상임금에 해당할 수 있습니다.공인노무사 나륜 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 나륜 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.▶사용자가 적법한 연차유급휴가 사용촉진 절차를 거치지 않은 경우에는 사용자의 보상의무가 면제되지 않으므로 근로자에게 미사용 수당을 지급해야 합니다.▶정상적으로 사용촉진조치가 이루어 졌다고 볼 수 없으므로 미사용 휴가에 대하여는 수당으로 지급하여야 할 것이고,(임금근로시간정책팀‒2888, 2007.9.11.)공인노무사 나륜 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 나륜 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.▶다음의 고용노동부 질의회시를 참고 바랍니다.▶사업주가 임신중인 여성근로자를 시간외근로 대상에서 제외해야 하는 시기는 원칙적으로 임신사실이 있을 때부터일 것이나현실적으로는 사업주가 임신한 근로자의 통보, 체형의 변화, 고충처리중 인지 등 통상적인 방법으로 당해 근로자의 임신사실을 알게 된 때부터 시간외근로를 시키지 않을 경우 법위반에 해당하지 않는 것으로 사료됨(여원 68240-375, 2001-09-08)공인노무사 나륜 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 나륜 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.▶징계는 근로자의 과거 비위행위에 대한 제재적 징벌입니다. 다만, 징계시효 규정이 있다면 그에 따라야 합니다.따라서, 징계시효 규정이 있는지 확인해보시기 바랍니다.공인노무사 나륜 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 나륜 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.▶1주 최대 근로시간은 주 52시간이 맞습니다. 다만, 경과규정으로 인해 현재는 50명 이상의 기업에서 적용되고 있습니다.▶2021년 7월 1일부터 5인 이상 사업 또는 사업장에도 최대 근로시간이 1주 52시간이 적용됩니다.공인노무사 나륜 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 나륜 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.▶직장내 괴롭힘 판단근거1.직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용할 것2.업무상 적정 범위를 넘는 행위일 것3.신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시켰을 것공인노무사 나륜 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 나륜 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.▶근로기준법 제43조에 따르면 임금은 사용자가 근로자 본인에게 직접 지급하도록 되어 있습니다. 가족이라도 임금을대리수령하는 것은 근로기준법 위반입니다. 아버지의 임금이면 아버지 명의의 통장으로 임금을 받는 것이 맞습니다.공인노무사 나륜 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 나륜 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.▶임금채권 소멸시효는 3년입니다. 따라서 3년치에 해당하는 임금에 대한 주장이 가능합니다. 또한, 임금체불에 대한 공소시효는 5년입니다. 임금채권 소멸시효가 이미 완료된것이라도 공소시효 5년을 근거로 노동청에 신고할 수 있습니다.공인노무사 나륜 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 나륜 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.▶퇴직금 사전 포기약정은 무효입니다. 퇴직 전에는 퇴직금 포기와 관련하여 근로자가 지장을 찍었어도 무효입니다. 따라서, 퇴직금 포기 부분은 무효라고 생각됩니다.▶다만 주휴수당에 대하여 근로자분 보험료 사용자 대납 금액과 상계하기로 합의한 것으로 보입니다만, 이 부분은 사용자가 주휴수당을 지급하고 근로자분 보험료에 대해서는 근로자를 상대로 사용자가 추후 민사소송을 제기할 수 있기에 주휴수당 상계 합의 부분에 대하여는 법적으로 사용자와 근로자 간 다툼이 있을 것으로 보입니다.공인노무사 나륜 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 나륜 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.▶합병 이후에 합병회사가 중복사업을 이유로 구조조정을 하게 되면 경영상 해고에 해당할 수 있으며, 경영상 해고에 대해서는법원과 노동위원회에서 법적으로 다툴 수 있습니다.▶회사의 합병에 의하여 근로관계가 포괄적으로 승계되는 경우에는 근로자의 종전 근로계약상의 지위도 그대로 승계되는 것이므로(대법원 2001. 9. 25. 선고 2001다18421 판결)공인노무사 나륜 드림