답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 나륜 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.▶계약 외 업무를 시키는 행위가 직장 내 괴롭힘 행위에 해당한다면 고용노동청에 신고가 가능합니다. 고용노동청에 신고하실 때는 구두로만 피해사실을 주장하기 보다는, 근로자분의 피해사실 주장을 입증할 수 있는 구체적이고 다양한 증거자료를 준비하시는 게 좋습니다.근로자가 재계약을 원함에도 회사쪽에서 재계약을 거부하면 실업급여 신청 가능 사유에 해당합니다.공인노무사 나륜 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 나륜 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.▶질문하신 사안에서 근로자가 사직서를 작성할 이유가 없습니다. 오히려 사직서를 작성하면 안됩니다.권고사직으로도 작성하는 것은 옳지 않습니다.3개월 기간이 기간제 근로계약기간인지, 정규직 수습(시용)기간인지에 대한 명확한 판단이 우선 되어야 합니다. 단순히 기간제 3개월 계약이고 계약갱신에 대한 별다른 규정이 없다면 계약기간 만료로서 부당해고로 다투기 어렵습니다만, 수습(시용)기간으로 본다면 다툴 여지가 전자보다는 더 많습니다. 인사팀한테 문의하여 자세히 확인하는 것이 필요한 것으로 보입니다. 서로 합의가 안되면 회사측 입장대로 퇴사를 하시게 되는 것이고 이를 부당해고로 다투실 수 있습니다. 회사가 복귀하라고 하면 일단 복귀를 하셔야 합니다. 합의하는 기간 동안에도 회사의 귀책사유로 근로관계가 종료되었던 것으로 볼 수 있다면 사용자에게 임금지급 의무가 있습니다.공인노무사 나륜 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 나륜 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.▶다음의 고용노동부 질의회시를 참고 하시면 도움이 될 것입니다.▶【질 의】 ❑ 4주를 평균하여 15시간 이상과 미만을 반복하여 근무하는 단시간근로자의 퇴직금 지급여부 판단을 위한 계속근로기간 산정 방법 【회 시】 ❑ 「근로자퇴직급여 보장법」 제4조에 따라 사용자는 4주간을 평균하여 1주간의 소정근로시간이 15시간 이상이고 계속근로기간 1년에 대하여 30일분 이상의 평균 임금을 퇴직금으로 퇴직하는 근로자에게 지급하여야 합니다. 이때, 4주간 평균하여 1주 소정근로시간이 15시간 이상과 미만을 반복하는 단시간근로자인 경우에는 퇴직일을 기준으로 이전 4주 단위씩 역산하여 1주 소정근로시간을 구하면 될 것으로 사료됩니다.(관련 행정해석: 근로기준정책과-4361, 2015.9.10.) ❑ 귀하의 질의내용상 정확한 사실관계를 파악할 수 없어 명확한 답변은 어려우나, 퇴직일을 기준으로 역산하여 4주 단위로 1주 소정근로시간을 파악하여, 1주 소정근로시간이 15시간 이상인 경우는 4주를 산입하고, 15시간 미만인 경우는 산입하지 않는 방식으로, 산입된 주의 합계가 52개 주를 초과한다면 해당 근로자의 계속근로 기간은 1년 이상이라고 볼 수 있으므로 퇴직금 지급 대상인 것으로 사료됩니다.(퇴직연금복지과-5254, 회시일자 : 2019-12-09)

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 나륜 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.▶근로자에 대한 전보나 전직은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 내에서는 사용자는 상당한 재량을 가진다고 할 것이나, 그것이 근로기준법에 위반되거나 권리남용에 해당되는 등의 특별한 사정이 있는 경우에는 허용되지 않는다고 할 것이고, 또 근로계약에서 근로내용을 특별히 한정한 경우에 사용자가 이를 변경하는 전직이나 전보명령을 하려면 근로자의 동의가 있어야 할 것이다(대법원 1992.1.21. 선고 91누5204 판결, 대법원 1994.2.8. 선고 92다893 판결, 2010.6.10. 선고 2010다972 판결 등 참조)▶근로계약에서 근로 내용을 특별히 사무직이나 총무과로 한정하였는지 여부를 확인해보시기 바랍니다. 그러한 한정이 인정되면, 현장업무 투입과 연구팀으로 이동에는 근로자의 동의가 필요하지만, 그렇지 않은 경우에는 해당 전직이나 전보의 업무상 필요성과 그로 인해 근로자가 입게 되는 생활상 불이익을 비교교량하고, 근로자측과 협의 등 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지 여부를 종합적으로 판단하여 전직이나 전보의 정당성을 판단합니다.공인노무사 나륜 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 나륜 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.▶근로기준법 제27조(해고사유 등의 서면통지) <5인 이상 사업 또는 사업장 적용>① 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다.② 근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다.③ 사용자가 제26조에 따른 해고의 예고를 해고사유와 해고시기를 명시하여 서면으로 한 경우에는 제1항에 따른 통지를 한 것으로 본다.근로기준법 제23조(해고 등의 제한) 제1항 <5인 이상 사업 또는 사업장 적용>① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(징벌)(이하 "부당해고등"이라 한다)을 하지 못한다.근로기준법 제26조(해고의 예고) <4인 이하 사업 또는 사업장 적용에도 적용>사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다.1. 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우2. 천재·사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우3. 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 나륜 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.▶동일 사용자에 고용되어 근로 중에 그 사업주의 와이프의 명의로 된 회사로 "강제적으로" 이직하고 근로자는 "사직서도 제출하지 않은 경우"이고 이직 후에도 사장이 계속 와이프의 명의로 된 회사를 관리하고 있다면, 사실상 동일 사업주에서 계속 근무한 것으로 볼 여지가 많습니다.이 경우에는 이직 전후의 계약기간을 합산하여 계속근로기간을 산정합니다.▶따라서, 다 받을 수 있는 가능성이 많습니다. 물론 관할 고용노동청에 간다하고 하여 무조건 체불임금이나 연차수당을 다 받는다고 확답 드리기는 어렵습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 나륜 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.▶다음의 고용노동부 질의회시에 사용자의 귀책사유로 휴업한 기간에 대한 연차 처리 방법이 자세하게 나와 있으니 참고 바랍니다.▶(근로기준정책과-8676, 2018-12-28) ❑ 연차유급휴가 부여 시 사용자의 귀책사유로 인한 휴업기간, 적법한 쟁의행위기간 등 특별한 사유로 근로제공의무가 정지되는 날(기간)은 소정근로일수 계산에서 제외되며, - 근로기준법 제60조제1항에 따른 연차유급휴가(1년간 80% 이상 출근 시 15일)는 사용자의 귀책사유로 인한 휴업기간, 적법한 쟁의행위기간 등을 제외한 나머지 소정근로일수의 출근율에 따라 산출된 일수에 당해 사업장의 연간 총 소정근로일수에 대한 위의 나머지 소정근로일수 비율을 곱하여 산정합니다. ※ 15일×{(연간 총 소정근로일수-특별한 사유로 근로제공의무가 정지된 일수)÷연간 총 소정근로일수} ❑ 또한, 근로기준법 제60조제2항에 따른 연차유급휴가(계속 근로기간 1년 미만 또는 1년간 80% 미만 출근한 경우 1개월 개근 시 1일씩)는 1개월간 사용자의 귀책사유로 인한 휴업기간, 적법한 쟁의행위기간 등을 제외한 나머지 소정근로일수를 개근하였다면 1일의 연차유급휴가를 부여하여야 합니다. ❑ 귀하의 질의 내용과 같이 1개월간 소정근로일 20일 중 적법한 쟁의행위기간이 10일인 경우 적법한 쟁의행위기간을 제외한 나머지 소정근로일(10일)을 개근하였다면 제60조제2항에 따른 연차유급휴가 1일을 부여하여야 하며, - 월간 총 소정근로일수(20일)에 대한 나머지 소정근로일수(10일) 비율을 곱하여 연차유급휴가(0.5일)를 부여하는 것은 아니라고 할 것입니다.공인노무사 나륜 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 나륜 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.▶다음의 고용노동부 질의회시를 참고 바랍니다.▶노동조합이 분할된 경우 달리 볼 사정이 없는 한 조직적 동일성이 유지된다고 보기 어려우므로 기존 노동조합과 사용자가 체결한 단체협약은 그 효력을 상실한다고 보는 것이 타당할 것임. 다만, 기존 단체협약이 실효된 경우 그 내용 중 「근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 사항」인 규범적 부분은 동법 제33조 제2항의 규정에 의하여 개별 근로계약의 내용으로 전환되어 계속 효력을 유지한다 할 것임.(노조 68107-704, 회시일자 : 2002-08-26)

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 나륜 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.▶개인의 근로제공에 따른 실적에 연동해 지급하는 형태의 개인에 대한 변동성과급이 평균임금에 포함되는지 여부에 대해서도 판례는 임금이 아니라는 입장과 임금으로 평균임금에 포함된다는 입장으로 나눠져 있습니다. 따라서 구체적 사안의 내용을 확인한 후에 판단이 가능합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 나륜 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.▶상시 근로자 수 산정방법▶근로기준법 시행령 제7조의2(상시 사용하는 근로자 수의 산정 방법)① 법 제11조제3항에 따른 "상시 사용하는 근로자 수"는 해당 사업 또는 사업장에서 법 적용 사유(휴업수당 지급, 근로시간 적용 등 법 또는 이 영의 적용 여부를 판단하여야 하는 사유를 말한다. 이하 이 조에서 같다) 발생일 전 1개월(사업이 성립한 날부터 1개월 미만인 경우에는 그 사업이 성립한 날 이후의 기간을 말한다. 이하 "산정기간"이라 한다) 동안 사용한 근로자의 연인원을 같은 기간 중의 가동 일수로 나누어 산정한다.② 제1항에도 불구하고 다음 각 호의 구분에 따라 그 사업 또는 사업장에 대하여 5명(법 제93조의 적용 여부를 판단하는 경우에는 10명을 말한다. 이하 이 조에서 "법 적용 기준"이라 한다) 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장(이하 이 조에서 "법 적용 사업 또는 사업장"이라 한다)으로 보거나 법 적용 사업 또는 사업장으로 보지 않는다.1. 법 적용 사업 또는 사업장으로 보는 경우: 제1항에 따라 해당 사업 또는 사업장의 근로자 수를 산정한 결과 법 적용 사업 또는 사업장에 해당하지 않는 경우에도 산정기간에 속하는 일(일)별로 근로자 수를 파악하였을 때 법 적용 기준에 미달한 일수(일수)가 2분의 1 미만인 경우2. 법 적용 사업 또는 사업장으로 보지 않는 경우: 제1항에 따라 해당 사업 또는 사업장의 근로자 수를 산정한 결과 법 적용 사업 또는 사업장에 해당하는 경우에도 산정기간에 속하는 일별로 근로자 수를 파악하였을 때 법 적용 기준에 미달한 일수가 2분의 1 이상인 경우③ 법 제60조부터 제62조까지의 규정(제60조제2항에 따른 연차유급휴가에 관한 부분은 제외한다)의 적용 여부를 판단하는 경우에 해당 사업 또는 사업장에 대하여 제1항 및 제2항에 따라 월 단위로 근로자 수를 산정한 결과 법 적용 사유 발생일 전 1년 동안 계속하여 5명 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장은 법 적용 사업 또는 사업장으로 본다.④ 제1항의 연인원에는 「파견근로자보호 등에 관한 법률」 제2조제5호에 따른 파견근로자를 제외한 다음 각 호의 근로자 모두를 포함한다. 1. 해당 사업 또는 사업장에서 사용하는 통상 근로자, 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」 제2조제1호에 따른 기간제근로자, 단시간근로자 등 고용형태를 불문하고 하나의 사업 또는 사업장에서 근로하는 모든 근로자2. 해당 사업 또는 사업장에 동거하는 친족과 함께 제1호에 해당하는 근로자가 1명이라도 있으면 동거하는 친족인 근로자