답변 내역

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.질문자님의 사직예정일보다 사용자가 일방적으로 앞당겨 근로계약을 종료시키는 것은 해고에 해당하므로 질문자님의 경우 사용자가 해고 30일전에 해고예고를 하지 않았다면 해고예고수당을 지급하여야 할 것입니다."해고"란 사업장에서 실제로 불리는 명칭이나 절차에 관계 없이 근로자의 의사와는 무관하게 사용자가 일방적으로 근로계약관계를 종료시키는 것을 의미합니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.평균임금 산정 기간에 사용자의 귀책사유 등으로 사업장이 휴업하여 휴업수당을 지급한 기간이 있다면 해당 휴업기간과 그 기간 동안 지급된 임금(휴업수당)은 제외하고 산정합니다.예컨대, 평균임금산정기간이 92일이고 휴업한 기간이 31일이라면 (92일 동안 지급된 임금총액-휴업수당)/(92일-31일)로 산정합니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.연차휴가는 근로기준법 제60조에 따른 법정 유급휴가입니다. 따라서, 연차휴가를 사용한 날은 출근한 것으로 간주되어야 타당하다고 사료됩니다. 이에, 연차휴가 사용일을 포함하여 15일을 충족하였다면 해당 수당을 지급하여야 한다고 보입니다. 다만, 해당 수당은 법으로 정한 법정수당은 아니므로 휴가, 휴직일은 제외한다는 등의 단서가 있다면 이를 제외한 출근일 수로 판단하여도 법 위반 등에 해당하지는 않을 것입니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.이와 관련하여 대법원은 퇴직금은 본질적으로 후불적 임금의 성질을 지니므로, 근로자퇴직급여보장법 제8조 제2항의 요건을 갖춘 퇴직금 중간정산이 유효하게 성립하지 않는 이상 근로계약이 존속하는 동안은 퇴직금의 지급을 청구하거나 지급할 수 없다고 보고 있습니다.또한, 임금과 구별되는 퇴직금 명목 금원의 액수가 특정되고, 위 퇴직금 명목 금원을 제외한 임금 액수 등을 고려할 때 퇴직금 분할 약정을 포함하는 근로계약 내용이 종전 근로계약이나 근로기준법 등에 비추어 근로자에게 불이익하지 아니하여야 하는 등 사용자와 근로자가 임금과 구별하여 추가로 퇴직금 명목으로 일정한 금원을 실질적으로 지급할 것을 약정한 경우 근로자는 수령한 퇴직금 명목의 금원을 부당이득으로 사용자에게 반환하여야 한다고 보는 것이 공평의 견지에서 합당하다[대법원 2012. 12. 13. 선고 2012다77006 판결]고 보고 있습니다.결론적으로 퇴직금은 재직중에는 중간 정산 사유를 제외하고는 그 지급을 청구할 수 없고 발생하지 않습니다. 그러므로 퇴직금을 포함하여 지급하는 퇴직금 분할 약정은 효력이 없습니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.근로기준법상 근로자로 전환된다면 4대보험, 연차휴가, 퇴직금 등이 보장됩니다. 4대보험의 경우 국민연금(사업주가 50% 부담) 및 고용보험(출산휴가급여, 육아휴직급여, 실업급여 등)의 혜택을 받으실 수 있습니다.나아가, 상시근로자수가 5인 이상이라면 근로기준법 제60조에 따라 연차유급휴가가 보장됩니다.계속근로기간이 1년 미만일 때에는 1개월 개근 시 1일씩의 연차가 발생하며(최대 11일), 1년 동안 80%이상 출근한 경우 15일의 연차휴가가 발생합니다.또한, 1년 이상 계속근로 후 퇴사한다면 사용자는 퇴직금을 지급해야 합니다.근로자퇴직급여보장법(제8조 제1항)에 따라 사용자는 계속근로년수 1년에 대하여 30일분 이상의 평균임금을 퇴직금으로 퇴직하는 근로자에게 지급하여야 합니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.근로기준법 시행령 제7조의 2에 따라 상시 사용하는 근로자 수의 산정은 (사유발생일전1개월 내에 사용한 근로자의 연인원)/(사유발생일전1개월 내의 가동일)​​ 로 정하고 있습니다.따라서, 질문자님의 경우 매일 8명의 근로자가 출근하는 것이라면 상시근로자수가 5인 이상에 해당합니다.이에, 근로기준법에 따라 사용자는 1일 8시간 또는 1주 40시간을 초과한 시간(연장근로시간)에 대하여 통상임금의 50%를 가산하여 지급하여야 합니다.나아가, 공휴일 등은 유급휴일에 해당하므로 이 날의 근로는 휴일근로입니다. 사용자는 휴일근로에 대하여 휴일근로 가산수당을 지급하여야 합니다.근로기준법 제56조 제2항에 따라 사용자는 8시간의 이내의 휴일근로는 통상임금의 50%를 8시간을 초과하는 휴일근로에 대하여는 100%를 가산하여 근로자에게 지급하여야 합니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.대법원은 '사용자는 업무의 성격과 규모, 시설의 현황, 근로자의 업무내용 및 근무조건, 가해행위의 발생원인과 성격, 가해행위 예방이나 손실의 분산에 대한 사용자의 배려의 정도, 기타 제반사정등을 고려해서 손해의 공평한 분담이란 차원에서 신의칙상 상당하다고 인정되는 한도내에서만 근로자에게 손해배상을 청구할 수가 있다'.(대법원 95다 52611호 판결참조)고 보고 있습니다.이에, 해당 테블릿의 파손이 질문자님의 고의 또는 중대한 과실로 인한 것이 아니라면 손해의 100%를 청구할 수는 없을 것이라 보입니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.근로계약서의 작성 시기에 관하여 법으로 정한 바는 없습니다. 다만, 사용자는 최소한 근로 개시일 이전에는 근로계약서를 작성하고 근로자에게 이를 교부하여야 합니다. 사용자는 근로기준법 제17조에 따라 임금의 구성항목ㆍ계산방법ㆍ지급방법, 소정근로시간, 휴일 등의 근로조건을 서면으로 명시하여 근로계약서를 작성하고 교부하여야 합니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.질문자님 사업장의 상시근로자수가 5인 이상이라면 설 명절과 같은 공휴일은 근로제공의무가 없고 유급으로 보장되는 '유급휴일'에 해당합니다. 공휴일을 대체할 수는 있으나 근로기준법 제55조 제2항에 따라 근로자대표와의 서면합의가 있어야 합니다.따라서, 사용자는 휴일근로에 대하여 휴일근로 가산수당을 근로자에게 지급하여야 하며 이를 미지급 한다면 이는 임금체불에 해당합니다.근로기준법 제56조 제2항에 따라 사용자는 8시간 이내의 휴일근로에 대하여는 통상임금의 50%를 8시간을 초과하는 휴일근로에 대하여는 100%를 가산하여 지급하여야 합니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.연봉(임금)의 인상 등과 같은 것은 노동관계법에서 규정하고 있지는 않습니다. 통상적으로 취업규칙 또는 이에 준하는 임금 관리 규정 등에서 연봉의 인상 등 연봉 협상의 시기, 액수 등을 규정하고 있습니다.질문자님 사업장에서 연봉 협상과 관련하여 별도의 규정이 없다면 사용자가 매년 연봉 협상을 하지 않더라도 법 위반 등에 해당하지 않을 것이며 기존의 연봉(임금)이 적용 될 것입니다.